 Los últimos veinte años

han supuesto un giro

radical en muchas
profesiones. Han
cambiado métodos y
actividades de trabajo,
y cómo consecuencia,
también el tipo de perfil
profesional necesario
para realizarlas con
éxito.
• En el caso de
Recursos Humanos
esa evolución ha
quedado
documentada en el
denominado Estudio
de Competencias de
Recursos Humanos
 Credibilidad
Personal: ser un
“activista creíble”,
alguien que es
respetado y escuchado
porque mantiene un
punto de vista
determinado, y hace
propuestas específicas.
 Gestión del Talento y
Diseño Organizativo
(combinación de los dos
elementos): conocer
la teoría, investigación y
práctica de cómo las
personas evolucionan en
la organización (cómo
entran, promocionan…)
pero también cómo las
capacidades de la
empresa se reflejan en
unas determinadas
estructuras funcionales y
procesos.
 Cultura y Cambio
(de nuevo las dos
áreas combinadas):
respetar y valorar la
cultura existente en
la compañía pero
también saber cómo
hacerla evolucionar.
 Socio del
Negocio: entender el
negocio y el contexto
general de la
industria.
 Arquitecto de la
Estrategia: contribuir a
desarrollar estrategias
que combinen personas
y prácticas
empresariales de tal
forma que se
transformen en
diferencias competitivas.
 Ejecución Operativa:
saber administrar bien
el día a día, los
procesos básicos de la
función.
 1. El desarrollo de los recursos humanos. Conceptos

1.- EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de

su existencia.

2.- INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento

cultural y de competencias de las personas.

3.- ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar correctamente

las actividades.

4.- ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades.

5.- DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado para asumir

funciones más complejas o numerosas.

6.- FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener
o incrementar las competencias profesionales de sus empleados.
 1. El desarrollo de los recursos humanos. Conceptos

EDUCACIÓN

FORMACIÓN

INSTRUCCIÓN

ENTRENAMIENTO

ORIENTACIÓN

DESARROLLO
 Valores Creencias positivas sobre el potencial de los
humanísiticos empleados

Todas las partes de la organización, esto incluye la

Orientación a
los sistemas
estructura, tecnología, las personas deben trabajar
en conjunto

Aprendizaje a Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente

través de de entrenamiento, deben ser iguales a los que los
experiencias individuos encuentran en el trabajo.

Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman

Resolución de acciones correctivas, el evalúar el progreso y los ajustes en el proceso de
problemas resolución de problemas son necesarios.

Orientación Las acciones se seleccionan y se adaptan para que

hacia la respondan a las necesidades
contingencia.

Agente del
cambio estimula, facilita y coordina el cambio

Los problemas pueden ocurrir en un nivel de la

Niveles de
intervención
organización asi que la estrategia requerirá una o varias
intervenciones
 2. La formación del personal

Requisitos, objetivos y planificación

1.-EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa.

2.-PERTINENCIA: ser coherente con la realidad.

3.-OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial.

4.-COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de personal.

5.-CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los procedimientos

empresariales.

6.-ACEPTACIÓN: de todos los implicados.

7.-EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro.

 2. La formación del personal

Requisitos, objetivos y planificación

1.- Homogeneizar comportamientos profesionales.

2.- Establecimiento de canal de comunicación efectivo.

3.- Desarrollo de sistemas de motivación.

4.- Apoyo a la promoción interna.

5.- Desarrollar potencial de los recursos humanos.

6.- Instrumentalizar sistema de perfeccionamiento.

7.- Potenciar relaciones humanas.

 2. La formación del personal

Requisitos, objetivos y planificación

PUESTA EN MARCHA
ANALISIS DE LA
Y EVALUACIÓN
EMPRESA

DETERMINAR
REDACCIÓN
NECESIDADES
DEL PLAN

DISEÑO DE ACCIONES PRESUPUESTO DE

DE FORMACIÓN LA FORMACIÓN

PROGRAMA DE SISTEMA DE
FORMACIÓN EVALUACIÓN
 2. La formación del personal

Métodos de formación

DENTRO FUERA
DE LA DE LA
EMPRESA EMPRESA

Conferencia
Seminario
Reuniones de grupos de
En el puesto: formación

a) Rotación de puestos Simulación

Método del caso

b) Asignación de aprendices Incidente crítico

Método de las situaciones
 Constituye la función inicial y estratégica,
que consiste en el diagnóstico de necesidades
de capacitación de los colaboradores.
 Estableciendo un inventario de necesidades
de acuerdo a ciertos factores como:
 La innovación tecnológica.

 La reducción de la mano de obra.

 Turnos de trabajo y/o secciones

 administrativas.

 Para poder ubicar a las personas a desempeñarse en

otros puestos de trabajo.
 La determinación de las necesidades de
capacitación, es una responsabilidad del área
de recursos humanos, quien coordina con los
jefes de las unidades administrativas para
determinar y priorizar estas necesidades.
 Por otra parte tiene la responsabilidad de
utilizar diversos medios, como contar con la
asesoría de especialistas para tener una mejor
percepción de los problemas provocados por
la carencia de capacitación.