Administración de Recursos Humanos

IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO

EN LA ORGANIZACIÓN ACTUAL

Mg. Manuel Guerrero Ojeda

 Administración de RR HH

• La Administración de Recursos Humanos (ARH) se aplica en un

contexto de organizaciones y personas. Administrar personas
significa tratar con personas que participan en organizaciones:
mas que esto, significa administrar los demás recursos con las
personas. Por lo tanto, organizaciones y personas son la base
fundamental de la ARH.

• ARH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos de

trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores, buscar
métodos para motivar el desempeño laboral y recompensar
adecuadamente el esfuerzo humano.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

Nueva Tendencia de ARH

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Las Personas
• Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso de la empresa.
Tratar a las personas como personas (dotadas de características propias de
personalidad, motivaciones, valores personales, etc.) y como recursos
(dotados de habilidades, capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva
tendencia de la ARH.

• Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender

que viven y se comportan en un campo psicológico (su forma de percibir y ver
la realidad) y que buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente.

• La motivación es un factor determinante en el desarrollo de todo ser humano,

por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano, para ello hay
que recordar todas las teorías motivacionales ya vistas con anterioridad en los
cursos de Teorías Gerenciales y Administración Moderna.
Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato
 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

• Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan

alcanzar objetivos comunes, que no podrían lograrse individualmente.

• Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen

éxito y tienden a crecer; pero ese crecimiento hace necesario emplear
mas personas (quienes tienen sus propios objetivos) lo cual comienza
a crear un distanciamiento entre los comunes de los fundadores y de
los nuevos, por lo cual esa interacción de miembros es compleja y
dinámica.

• Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas,

contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio
entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan
Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato
como retorno a la empresa.
 Los Recursos Organizacionales

• Recursos Físicos o Materiales: necesarios para efectuar las

operaciones básicas de la organización (espacio físico, terrenos,
edificios, máquinas, equipos, materia prima, tecnología)

• Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujos

de caja, préstamos, financiación, créditos, etc. Los recursos financieros
garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la
organización necesita.

• Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y participan

en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Es el único
recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los
demás, que son físicos o materiales.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Los Recursos Organizacionales

• Recursos Mercadológicos: constituyen los medios que las

organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los
clientes o usuarios. También incluye el mercado de consumidores o
clientes de los productos o servicios ofrecidos por la organización.

• Recursos Administrativos: constituyen los medios con los cuales se

planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales.
Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la
información necesaria, además de los esquemas de coordinación e
integración utilizados por la organización.
Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato
 Importancia de la Gestión
del Talento Humano

• Genera ambientes favorables que propician motivación,

compromiso y productividad.
• Identifica las necesidades de las personas para encaminar
programas.
• Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
• Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
• Apoya las decisiones que toma la gerencia.
• Logro de los objetivos institucionales.
 Gestión de RRHH

La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas

más capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades
para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo
cual comprende una serie de actividades como: descripción y
análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal,
remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales,
seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente
planificadas, organizadas, dirigidas y controladas.

*Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden

resumirse en seis PROCESOS BASICOS.
• ACTIVIDAD GRUPAL:

• Señale la importancia de la GESTIÓN DE

PERSONAL en las organizaciones actuales;

• ¿Cuál es el principal aporte de la GESTIÓN DE

PERSONAL para el logro de los objetivos
organizacionales?

• Plenaria . . .
 Procesos de la Administración
de Recursos Humanos

Procesos para integrar

personas

Procesos para auditar a Procesos para organizar

las personas personas

Procesos para
Procesos para retener a recompensar a las
las personas personas

Procesos para desarrollar

a las personas

Gestión de Talento Humano

 Influencias ambientales Influencias organizacionales
externas internas
-Leyes y reglamentos legales
-Misión de la organización
-Sindicatos
-Visión, objetivos y estrategia
-Condiciones económicas
-Cultura organizacional
-Competitividad
-Naturaleza de las tareas
-Condiciones sociales y
-Estilo de administración
culturales
Procesos de RH

Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
Procesos para
Organizar a las Recompensar a las Desarrollar a las Retener a las Auditar a las
Integrar Personas
Personas Personas Personas Personas Personas

•Formación •Higiene, Seguridad

•Banco de Datos
•Diseño de Puestos •Remuneración •Desarrollo y Calidad de Vida
• Reclutamiento •Sistemas de
•Evaluación del •Prestaciones •Aprendizaje •Relaciones con los
•Selección Información
Desempeño •Incentivos •Administración del Empleados y los
Administrativa
Conocimiento Sindicatos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad
Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 1.8 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición
 Procesos Básicos
de la Gestión de Personal

• Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organización) Actividades

utilizadas para incluir el suministro nuevas personas en la empresa,
comprende el reclutamiento, selección etc.

• Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso utilizado para

diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa y orientaran
o acompañaran su desempeño; incluye análisis de puestos, descripción de
puestos, diseño organizacional, evaluación del desempeño etc.

• Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las personas) Actividades

utilizadas para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales, incluye recompensas, remuneración, beneficios y servicios
sociales.
 Procesos Básicos
de la Gestión de Personal

• Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas) Procesos

empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluye entrenamiento, desarrollo de las personas, programas de cambio,
desarrollo de las carreras, programas de comunicación e integración.

• Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el trabajo) Procesos

utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas, incluyen , la disciplina, higiene, seguridad,
calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

• Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son) Procesos
empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados, incluye base de datos, sistema de información gerencial .
 Evolución de las Organizaciones

• Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3 fases

diferentes a recordar:

– Industrialización Clásica (1900 – 1950) se inicia con la

revolución industrial, características de la estructura
organizacional: piramidal y centralizada,
departamentalización funcional, modelos burocráticos y
establecimiento de normas y reglamentos internos para
disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus
miembros.

– La administración de personas se denominaba Relaciones

Industriales.

– El ser humano era un apéndice de la tecnología y un recurso

productivo.
Evolución de las Organizaciones

– Industrialización Neoclásica (1950 – 1990) inicia luego de la

2a. Guerra Mundial, las transacciones comerciales se
trasladaron del campo local al regional y luego al
internacional.

– Se establecen nuevos modelos estructurales como la

matricial, surgen esquemas de departamentalización lateral
(por producto o servicios).

– Se reemplazo las Relaciones Industriales por Administración

de Recursos Humanos: las personas como recursos vivos y no
como materiales de producción.
Evolución de las Organizaciones

Era del Conocimiento (1990 - ?) La tecnología de la información, la

globalización de la economía.

Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El recurso más

importante ya no es el capital financiero sino el conocimiento.

En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del sector industrial

al sector de los servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo
mental.

Surgen los equipos de gestión del Talento Humano, que sustituyen a los
departamentos de RH, las prácticas se delegan a los gerentes de línea de
toda la organización y ellos se convierten en administradores de RH, las
tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por
medio de Outsourcing.
 Las 3 Etapas de la Gestión del Talento
Humano

• Relaciones Industriales
Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas.

• Administración de Recursos Humanos

Atraer y mantener a los mejores trabajadores

• Gestión del Talento Humano

Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.
Los desafíos del tercer milenio
Globalización

Tecnología

información

conocimiento
Tendencias
actuales GESTION
Servicios
del DEL
mundo TALENTO
Importancia del cliente
moderno HUMANO
calidad

Productividad

Competitividad
 Conceptos Importantes
• Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo
que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:
– Conocimiento … se trata del saber
– Habilidad … se trata de saber hacer
– Juicio … se trata de saber analizar la situación y el contexto
– Actitud … se trata de saber hacer que ocurra

• Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir

para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos
aspectos:
– Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias
– Contexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los
talentos

• Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital

interno, capital externo y capital humano .
• ACTIVIDAD GRUPAL:

• Analizamos las características de las personas

que se incorporan a las organizaciones actuales;

• ¿Cuáles son los procesos de personal que

desarrollan las organizaciones actuales?

• Plenaria.
 Manuel Guerrero Ojeda
Docente del curso
969429909
m_guerrero_o@doc.uap.edu.pe
www.uap.edu.pe
Carretera Piura – Chulucanas Km 4
Castilla - Piura

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