Alumno: Gerson Oviedo.

Asignatura: Admon de RRHH

Catedratica: Isela Fajardo.

Introducción

En la actualidad, en Honduras muchas empresas siguen la vieja tradición de pagar al

empleado conforme a “corazonadas”, apariencias, lazos afectivos, etc… o no aumentar
sueldos o salarios hasta que los empleados se quieren ir.

Este Informe contiene información que muestra l0s procedimientos y puntos

importantes para la administración de sueldos y salarios, la clasificación de puestos y su
funcionamiento en una empresa.

Y una manera de lograr este tipo de administración es que la empresa establezcan las
estructuras Salariales de una manera justa y equitativa, comprendiendo: el Tabulador de
Sueldos y Salarios, encuestas Salariales, Programas de Incentivos Económicos y no
Económicos, y los periódicos análisis y descripción de puestos y valuación de puestos.

Objetivos
Conseguir personal cualificado.
Garantizar la igualdad en la empresa.
Retener a los empleados actuales.
Conseguir un buen desempeño en el trabajo.
Es que las remuneraciones constituyan un reconocimiento real a la competencia y al
buen desempeño del personal, estableciendo remuneración con objetivos claros.
Administración de Sueldos y
Salarios
La finalidad de la administración de sueldos y salarios es hacer menos complejo
el cálculo y la determinación de los salarios en una empresa a través de una fácil
metodología pero completa. En la actualidad es necesario realizar un análisis
sistemático para establecer un sistema de remuneración adecuado.

Factores Determinantes de los Salarios

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la
época, son los siguientes:
El coste de la vida
Los niveles de vida
La oferta de trabajo
La productividad
Poder de negociación
Compensaciones
 Sueldo

Salario

Salario mínimo

ADMINISTARCIÓN DE Normas protectoras y

privilegios del salario
SUELDOS Y
SALARIOS

Participación de los
trabajadores en las
utilidades de la empresa

Factores determinantes
de los salarios
Clasificación de Puestos
Título del Puesto Gerente General

DEPENDENCIA Y SUPERVICION

DEPENDE SUPERVISA A

Junta Directiva Contador y Jefe de Producción

Título del Puesto Jefe de Producción

DEPENDENCIA Y SUPERVICION

DEPENDE SUPERVISA A

Gerente General Supervisor de Producción

Título del Puesto Contador

DEPENDENCIA Y SUPERVICION

DEPENDE SUPERVISA A

Gerente General Auxiliar de Contabilidad, Almacén y Caja

 Título del Puesto Auxiliar Contable

DEPENDENCIA Y SUPERVICION

DEPENDE SUPERVISA A

Contador Ninguno

Título del Puesto Supervisor de Producción

DEPENDENCIA Y SUPERVICION
DEPENDE SUPERVISA A
Panadero, Empaque, Hornero, encargado Almacén de materia prima
Jefe de Producción

Título del Puesto Almacén de Materia Prima

DEPENDENCIA Y SUPERVICION

DEPENDE SUPERVISA A

Contador Ninguno
Política Salarial
Pagar sobre base fija o dependiendo de criterios como nivel de rendimiento
individual o grupal.
Grado de apalancamiento en que estará el salario básico frente al salario
variable.
La remuneración fija en una empresa de cobertura nacional será igual o no
en todas las regiones.
La relación entre promoción y salario base.
Adaptar la estructura de salarios base al costo de vida.
Si se aplica el salario base:
Dar más importancia a las retribuciones individuales o de grupo.
Dar más importancia a las de corto plazo (diarias o semanales) o a las de
largo plazo (propiedad de acciones con posibilidad de venta en el momento
de la jubilación o retiro).
Política Salarial
Retribuir las habilidades y conocimientos o cualificación que tenga el
empleado y excedan los requisitos mínimos establecidos para su
desempeño.
Aplicar a todos los empleados el mismo plan de retribuciones o de
diferente forma basándose en el nivel y/o grupo al que pertenezca.
Salarios inferiores iguales o superiores a los del mercado.
Motivar a los empleados solo a través de retribuciones económicas o
darle importancia a las recompensas no monetarias como: un trabajo
interesante, autonomía, oficina virtual, seguridad del empleado,
etc...
Darle acceso a los trabajadores a información de los niveles de
retribución de otros empleados y a la forma en que éstos se deciden o
bien, ocultar tal información.
Tomar en forma centralizada las decisiones sobre retribuciones o
delegarlas.