Liderança

• Liderança é a capacidade de influenciar

um grupo em direção ao alcance de
objetivos. A origem dessa influencia
pode ser formal ou não. Os líderes
podem surgir naturalmente de dentro
de um grupo ou por indicação formal.
 Teorias sobre Liderança
• 1. Teoria dos traços : as pesquisas para
identificar os traços responsáveis pela
capacidade de liderança deram em
nada. Por exemplo, algumas delas
chegaram a identificar 80 traços e
apenas cinco deles eram comuns a
quatro ou mais estudos. Assim, essas
pesquisas não foram capazes de
determinar os traços que
diferenciassem líderes de liderados.
• Os 6 traços que costumam diferenciar
os líderes dos liderados são: ambição e
energia, desejo de liderar, honestidade
e integridade, autoconfiança,
inteligência e conhecimentos
relevantes para o trabalho. Além disso
parece ser importante que os líderes
tenham elevado grau de
automonitoramento.
• A conclusão que se chega é que alguns
traços aumentam a probabilidade de
sucesso de um líder, mas nenhum
deles é garantia de sucesso.
• - Limitações da teoria dos traços: a)
não existe nenhum traço universal que
possa prever a liderança em qualquer
situação. b) os traços prevêem mais a
liderança em situações “fracas” do que em
situações “fortes”.c) as evidências são
pouco claras quanto ao que é causa e o
que é efeito (p.ex. os líderes são mais
auto-confiantes ou o sucesso na liderança
é que leva à autoconfiança?)
• 2. Teorias Comportamentais:
• As limitações das teorias dos traços,
levaram os pesquisadores a investigar o
comportamento dos líderes. Essas teorias
tiveram por base, estudos realizados no fim
da década de 40. São esses estudos :
• Estudos da Universidade de Ohio: que
chegaram a duas dimensões responsáveis
pelo comportamento de liderança descritos
pelos funcionários.
 Estas duas dimensões são:

• A Estrutura de Iniciação ( extensão em que um líder

é capaz de definir o seu papel e o de seus
subordinados na busca de objetivos)
• A Consideração: capacidade de manter
confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários
e cuidado com os sentimentos deles.
• Líderes com estas duas características seriam de
estilo “ alto-alto” e obtêm mais desempenho e mais
satisfação dos funcionários do que os que têm baixa
pontuação nestas qualidades. Porém até isto não
funciona sempre.
• Estudos da Universidade de Michigan:
Chegou a duas dimensões- a) Orientação
para o funcionário (líderes que enfatizam as
relações interpessoais demonstravam
interesse pessoal nas necessidades de seus
funcionários e aceitavam as diferenças dos
membros do grupo) e b) orientação para a
produção (enfatizavam aspectos técnicos e
práticos do trabalho).
• A liderança voltada para os funcionários
estava associada com maior produtividade
do grupo e maior satisfação no trabalho.
• Estudos Escandinavos: As abordagens até aqui apresentadas
foram desenvolvidas entre o final da década de 40 e o início da
década de 60, momento em que, como era previsível, não se
dava muita relevância a fatores como desenvolvimento de
novas idéias e implementação de mudanças, não sendo estes
fatores críticos naqueles anos. Então pesquisadores da
Finlândia e Suécia reavaliaram se existiam realmente só duas
dimensões para capturar a essência do comportamento de
liderança.Conduziram novos estudos e chegaram à conclusão
que existia uma terceira importante dimensão relacionada com
a liderança eficaz: a orientação para o desenvolvimento.As
abordagens anteriores que enfocavam apenas dois
comportamentos de liderança não mais capturavam
adequadamente a liderança no séc.XXI .
 Teorias das contingências:
• Prever o sucesso da liderança contudo, é muito mais
complexo do que identificar alguns poucos traços
ou comportamentos com ela relacionados. Um tipo
de liderança que funciona numa situação, pode não
funcionar em outras. Apareceram então abordagens
para a identificação de varáveis situacionais
básicas. Cinco delas foram mais amplamente
reconhecidas: o modelo de Fiedler, a teoria
situacional de Hersey e Blanchard, a teoria da troca
entre líderes e liderados e os modelos de meta e
caminho e de participação e liderança.
 O Modelo de Fiedler:
• O modelo de contingência de Fiedler
propõe que a eficácia do desempenho
do grupo depende da adequação entre
o estilo do líder e quanto de controle a
situação proporciona a ele.
• O estilo de liderança de uma pessoa é
fixo
• Identificação do Estilo de liderança-
Fiedler em seu estudo identificou dois
tipos de liderança: orientado para o
relacionamento e orientado para a
tarefa
• Definindo a situação: Fiedler identifica
três dimensões contingenciais que, na
sua opinião, definem os fatores
situacionais básicos que determinam a
eficácia da liderança. São elas: as
relações entre líder e liderado, a
estrutura da tarefa e o poder da
posição.
• relação entre líder e liderados: o grau de
confiança, credibilidade e respeito que os
membros do grupo têm em seu líder.
• Estrutura da tarefa: o grau de
procedimentos estabelecidos no
trabalho:ou seja, se as tarefas são
estruturadas ou não estruturadas)
• Poder da posição: o grau de influência que
um líder tem sobre as variáveis de poder,
tais como o poder de contratar, demitir,
tomar ações disciplinares, conceder
promoções e aumentos salariais.
• Fiedler propõe que se faça uma
adequação entre os estilos de liderança
e as variáveis contingenciais para se
chegar ao máximo de eficácia na
liderança. Assim, por exemplo, os
líderes orientados para a tarefa tendem
a ter melhor desempenho em situações
extremamente favoráveis ou
extremamente desfavoráveis a eles.
(Quadro 11-2)
• Recentemente Fiedler condensou as
suas oito categorias em apenas três.
Agora ele afirma que os líderes
orientados para a tarefa têm melhor
desempenho em situações de alto e
baixo controle, enquanto os líderes
orientados para o relacionamento têm
melhor desempenho nas situações de
controle moderado.
Teoria do Recurso Cognitivo:
• Mais recentemente Fiedler e Joe Garcia
reconceitualizaram a teoria original,
concentrando-se no papel do estresse como
forma de desvantagem situacional e em
como a inteligência e a experiência de um
líder influenciam sua reação ao estresse.
Essência desta teoria: o estresse é inimigo
da racionalidade. A importância da
inteligência e da experiência do líder difere
nas situações de alta e baixa tensão.
• Basicamente, Fiedler e Garcia descobriram que a
inteligência e a experiência interferem uma na outra.
Isto os levou à três conclusões: (1) o
comportamento diretivo resulta em bom
desempenho apenas quando vinculado à alta
inteligência em situações apoiadoras e de baixa
tensão;(2)nas situações de alta tensão,existe uma
relação positiva entre experiência no trabalho e
desempenho; e (3) as habilidades intelectuais do
líder se correlacionam com o desempenho do grupo
nas situações percebidas por ele como de baixa
tensão.
• A contribuição desta teoria é a
inclusão do estresse como uma
variável situacional relevante na
equação de liderança.
A Teoria Situacional de Hersey e
Blanchard:
Essa é uma teoria contingencial que centra
seu foco sobre os liderados. Para Hersey e
Blanchard a liderança bem sucedida é
alcançada pela escolha do estilo adequado
que é contingente à prontidão dos liderados.
A eficácia da liderança reflete a realidade de
que são os liderados que aceitam ou não um
líder. Independentemente do que fizer o líder,
a eficácia depende das ações de seus
liderados.
• O termo prontidão refere-se à
habilidade e à disposição
demonstradas pelas pessoas para a
realização de determinada tarefa.
 1
• O comportamento mais eficaz depende
da capacidade e da motivação dos
liderados. De acordo com essa
teoria,se os liderados forem incapazes,
ou estiverem desmotivados a executar
uma tarefa, o líder precisará oferecer
orientações claras e específicas;
 2
• se os liderados forem incapazes mas
tiverem motivados, o líder precisará
oferecer muita orientação para a tarefa
para compensar a falta de habilidade
dos liderados, além de muita
orientação de relacionamento para
“conquistá-los”.
 3
• Se os liderados forem capazes, mas
estiverem desmotivados, o líder
precisará usar um estilo apoiador e
participativo
 4
• Finalmente, se os liderados forem
capazes e estiverem motivados, o líder
não precisará fazer muita coisa
• Esta teoria tem um apelo
intuitivo,reconhecendo a importância
dos liderados e baseando-se na lógica
de que os líderes podem compensar as
limitações motivacionais e de
capacitação de seus seguidores. No
entanto, os esforços feitos para testar e
corroborar essa teoria foram
desapontadores.
 A teoria da Troca entre Líder e
Liderados:
• As teorias sobre liderança que o autor
descreveu até agora assumem que os líderes
tratam da mesma maneira todos os seus
liderados. Mas não é bem isso o que vemos
em nossas experiências em grupos. A teoria
da troca entre líder e liderados (LMX=Leader-
Member Exchange) argumenta que, por
causa das pressões do tempo, os líderes
estabelecem um relacionamento especial
com um pequeno grupo de seus liderados.
• Este grupo de liderados que têm toda a
confiança do líder, recebem dele mais
atenção e privilégios é chamado
“grupo interno”. Os demais membros
formam o “grupo externo”(recebem
menos recompensas controladas pelo
líder, menos de seu tempo e seu
relacionamento baseia-se nas
interações formais de autoridade).
• A teoria propõe que logo no início da interação entre
um líder e um liderado, o líder implicitamente o
categoriza como um “de dentro” ou um “de fora”.
Há evidências de que esta escolha é feita com base
na similaridade de atitudes e características de
personalidade ou pelo fato de que as pessoas “de
dentro” sejam escolhidas com base em seu nível de
competência superior ao dos demais membros. A
questão chave a ser colocada é que, embora seja o
líder quem faça a escolha, são as características dos
liderados que levam a essa decisão.
• A teoria e a pesquisa sustentam a evidência de que
os líderes diferenciam seus liderados e que essa
diferenciação não é aleatória.
 Algumas vezes a Liderança é
Irrelevante!
• O autor se mantém dentro da questão da contigência e conclui
a seção com a seguinte idéia: a crença de que algum estilo de
liderança sempre será eficaz , independentemente da
situação,pode não ser verdadeira. A liderança pode nem
sempre ser importante. Em muitas situações,as ações dos
líderes são irrelevantes. Certas variáveis individuais,
organizacionais ou relativas ao trabalho em si, podem
funcionar como substitutas da liderança ou neutralizar a
influência dos líderes sobre seus liderados.
P.ex.,características dos funcionários, como sua experiência,
treinamento, orientação profissional ou indiferença em relação
às recompensas da organização podem substituir ou
neutralizar os efeitos da liderança. Do mesmo modo as
atividades rotineiras e de pouca ambigüidade ou
intrinsecamente satisfatórias.
 Teorias Neocarismáticas:
• Essas teorias têm três pontos em comum: 1.
Enfatizam os comportamentos simbólicos e
emocionalmente apelativos dos líderes; 2.
Tentam explicar como certos líderes são
capazes de conseguir níveis extraordinários
de comprometimento por parte de seus
liderados ; 3. Esvaziam a complexidade
teórica e procuram ver a liderança de
maneira próxima àquela de uma “pessoa
comum”.