Selección de Empleados

• Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección de empleados.

La selección es el proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones
pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados , consta de una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
 Adaptación Persona-Puesto
Una vez que hayan identificado las competencias
mediante el análisis de puesto, los gerentes
pueden utilizar los métodos de selección como
son: las entrevistas , recomendaciones, pruebas
psicológicas, etc.

La especificación completa e inequívoca de las

competencias requeridas reduce la influencia de
los estereotipos raciales y de genero, y ayuda al
entrevistador a diferenciar entre los solicitantes
calificados y las no calificados.

Adaptación Persona_Organización
Nos dice que en muchas organizaciones es una
prioridad encontrar a las personas que cumplan
con los requerimientos mas altos de la
organización que coincidan con la cultura de la
misma, la cual crea fuerza en el trabajo en el
equipo y la flexibilidad

.
 Pruebas de Empleo
•Estas pruebas se utilizan para a determinar la capacidad profesional de los
candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus actitudes, esta ayuda a
descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y para
confirmar la información que se obtiene de la entrevista personal, es decir saber
en que medida el candidato es adecuado para la posición y el ambiente adecuado.

Es una medida estándar y objetiva de una muestra de comportamiento que se

utiliza para medir el conocimiento, habilidades, capacidades y otras características
de un solicitante en comparación con otros.
 Clasificación de las Pruebas de Empleo
Inventarios de Personalidad P
Cont.…
Pruebas Conocimiento de Puesto
 Entrevista de Empleo
• Reunión que una persona especialmente cualificada mantiene con alguien que aspira a un
puesto de trabajo; la reunión sirve para conocer personalmente a la persona que opta al
puesto de trabajo, a través de la entre cara a cara la empresa puede comprobar :

1. La idoneidad de l candidato para el puesto.

2. Su habilidad en las competencias requeridas.
3. Los rasgos personales ( carácter, temperamento..)
4. Sus puntos fuertes y débiles en comparación con
otros solicitantes.
 Métodos de Entrevista
• Entrevista no dirigida: en la cual se le permite al
solicitante la máxima libertad en la determinación
del curso de la conversación, mientras que el
entrevistador se abstiene de influir en los
comentarios del solicitante.
• Entrevista estructurada: esta cuenta con un
conjunto de preguntas estandarizadas basadas en
el análisis del puesto y un conjunto de respuestas
establecidas con la que se pueden evaluar las del
solicitante. Este tipo de entrevista tiene más
probabilidades de proporcionar el tipo de
información necesaria para tomar decisiones
solidas.
• Entrevista situacional: es una variación de la
entrevista estructurada, en esta se da al solicitante
un incidente hipotético y de le pregunta cómo
respondería ante él.
• Entrevista descripción del comportamiento: se
enfoca en incidentes reales de trabajo que le
hayan pasado al entrevistado, lo que hizo en
realidad en cierta situación.
• Entrevista de Panel: en esta el solicitante se reúne
con un grupo de tres a cinco entrevistadores los
cuales formulan preguntas por turnos
• Entrevista descripción del comportamiento: se
enfoca en incidentes reales de trabajo que le
hayan pasado al entrevistado, lo que hizo en
realidad en cierta situación.
• Entrevista de Panel: en esta el solicitante se
reúne con un grupo de tres a cinco
entrevistadores los cuales formulan preguntas
por turnos.
• Entrevista por computadora: por lo general esta
requiere que los candidatos responda a una serie
de preguntas de selección múltiple adaptadas al
puesto, a su vez estas respuestas son comparadas
con el perfil ideal o con base a las respuestas de
otros candidatos.
• Video entrevistas: esta sucede cuando el
encargado de la selección no tiene tiempo
suficiente o no se encuentra cerca o viceversa,
cuenta con algunas ventajas relacionadas con la
flexibilidad, velocidad y costo.
 Lineamientos para los entrevistadores

La empresa quiere que sus trabajadores sean los más adecuados. Por eso realiza procesos de
selección para conocer a los candidatos y “quedarse” con los mejores. por esta razón las
empresas deben ser cuidadosas con la elección de los entrevistadores. Estos deben de poseer
ciertas capacidades o habilidades:

• Habilidades sociales.
• Habilidades comunicativas.
• Habilidades analíticas e interpretativas.
• Habilidades de toma de decisiones

Así como también aplicar ciertas técnicas para que su labor de selección sea exitosa:

• Establecer un plan de entrevistas.

• Establecer un buen ambiente de comunicación.
• Ser un escucha activo.
• Prestar atención a las señales no verbales.
• Ofrecer información libre y honesta.
• Use preguntas objetividad ser imparcial.
• Separar los hechos de las deducciones.
• Reconocer prejuicios y estereotipos.
 La decisión de la Selección

Aunque los demás pasos de la selección son importantes, el paso fundamental es la

decisión de aceptar o rechazar solicitantes. se toman en cuenta dos factores para la
decisión de selección el puede hacer que incluye los conocimientos y la aptitud para
seguir aprendiendo y suele ser más exacto, y el que hará que incluye motivación,
intereses entre otras y más difícil de medir solo se puede deducir.

Como la selección a nivel gerencia y ejecutivo difiere de la de nivel técnico y de

oficina, debemos de tomar en cuenta dos enfoques básicos:

• Enfoque clínico: en este enfoque quienes toman la decisión se basan en su

entendimiento del puesto y de las personas que han tenido éxito en dicho puesto y
cada evaluador asigna asigna diferente peso a las fortalezas y debilidades del
solicitante, este enfoque tiende a ser mas subjetivo.

• Enfoque estadístico: a diferencia del clínico es mas objetivo, nos proporciona modelos
de herramientas para sopesar los candidatos más validos mediante métodos
estadísticos .
 Métodos Enfoque
Estadístico

Modelo Modelo
compensat obstáculos
orio múltiples
Modelo
limites
múltiples
 Decisión Final
• Despues que se ha hecho una selección
preliminar en eldepartamento de recursos
humanos, se remite al departamento con las
vacantes con la finalidad de dar al jefe
inmediato la oportunidad de conocer y
aprobar la selección.