UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

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FACULTAD DE INGENIERIA MINAS – CIVIL - AMBIENTAL

Ciudad Universitaria Santa Rosa s/n - Lircay. Teléfono Nº 064758157
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE MINAS

PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Mg. Roger Percy vargas Huamán
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes
complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y
que afectan ese ambiente. El clima organizacional tiene efectos sobre los
resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a
su percepción.
CONCEPTO
El clima organizacional se define como las percepciones compartidas que
tienen los miembros de una organización acerca de los procesos
organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que
la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de
una organización a otra.

Para entender el clima de una organización es preciso comprender el

comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los
procesos organizacionales.
 TEORÍAS
• Méndez (2006) manifiesta que el origen C.O está en la
sociología, resultado de la forma como las personas
establecen procesos de interacción social y donde dichos
procesos están influenciados por un sistema de valores,
actitudes y creencias, así como también de su ambiente
interno.
• Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está
en la función que cumple como vínculo entre aspectos
objetivos de la organización y el comportamiento
subjetivo de los trabajadores., por lo tanto su definición se
basa en el enfoque objetivo , plantea que los empleados
no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas
preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se
merecen y qué son capaces de realizar.
 TEORÍAS
• Watters: define el término como las percepciones que el individuo
tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo.
• Sudarsky (1977) el c.o. es un concepto integrado que permite
determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc.,

• Se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento

de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por
ellas.
• Álvarez (1995): define el clima organizacional como el ambiente de
trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores
de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el
cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su
satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y
productividad.
 TEORÍAS
• Chiavenato (2000) clima organizacional puede ser definido como las cualidades
o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.

• García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la

organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en
términos de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras.

Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la

identificación de características que hacen los individuos que componen la
organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su
estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la
percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.

Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso comprender el

comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los procesos
organizacionales.
HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Para Méndez (2006) la medición del clima
organizacional a través de instrumentos, se orienta
hacia la identificación y el análisis de aspectos
internos de carácter formal e informal que afectan el
comportamiento de los empleados, a partir de las
percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de
la organización y que influyen en su motivación
laboral.
Medición
La medición es hacer un
diagnóstico sobre la
percepción y la actitud de
los empleados frente al
clima organizacional
específicamente en las
dimensiones que elija el
investigador.
 Estrategias de Medición

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización

existen tres estrategias para medir el clima organizacional:

1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus

trabajadores.

2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores.

3. (La más utilizada), es realizar una encuesta a todos los

trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados
para ello.
 Cuestionario Escrito
Según Brunet (1987) el instrumento de medida
privilegiado para la evaluación del clima
organizacional, es el cuestionario escrito.
 Cuestionarios
Preguntas que describen hechos particulares
de la organización, sobre los cuales deben
indicar hasta qué punto están de acuerdo o no
con esta descripción.

Existe una gran variedad de cuestionarios que

han sido aplicados en los procesos de
medición del clima.
Para Brunet (1987) la investigación del clima
organizacional a través de cuestionarios como
instrumento de medida, se desarrolla generalmente
alrededor de dos grandes temas:

• Una evaluación del clima organizacional existente

en las diferentes organizaciones (estudios
comparativos).

• Un análisis de los efectos del clima organizacional

en una empresa en particular (estudios
longitudinales).
 El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil
Organizacional Dessler (1976)
Likert clasifica los sistemas de gestión en
cuatro grupos:
• Sistema I autoritarismo explotador,
• Sistema II autoritarismo paternalista,
• Sistema III consultivo
• Sistema IV participación en grupo.
Por lo tanto, para Likert el clima es
multidimensional, compuesto por ocho
dimensiones: los métodos de mando, las
fuerzas de motivación, los procesos de
comunicación, la influencia, la toma de
decisiones, la planificación, el control y los
objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
 Reflexión
• La evidencia que no existe una unificación en la definición, sin embargo,
todas las teorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales;
el primero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual los
individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan.

• Como aquellos elementos de la organización que se consideran

influencia dores directos de la motivación y desempeño de los
empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales).

• comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las

personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.
INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

CUESTIONARIO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
ENUNCIADOS:
Se presentan 55 enunciados que miden las 11 dimensiones de clima
organizacional en estudio:
Estructura
Motivación
Liderazgo
Toma de Decisiones
Identidad
Comunicación
Innovación
Conflicto y Cooperación
Recompensa
Confort
Remuneración
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

Criterios de inclusión:

•Organizaciones del sector salud

•Trabajador con tiempo mayor de 3 meses de
permanencia en la organización de salud
•Todo trabajador seleccionado que se encuentre en el
momento de la aplicación del instrumento
•Trabajadores que laboren en áreas administrativas y
asistenciales
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

Criterios de exclusión:

•Organizaciones que no pertenezcan al sector salud.

•Trabajador que no se encuentre en el momento de la
aplicación del instrumento (comisión, vacaciones,
destacados, etc.)
•Trabajador con menos de 3 meses de permanencia en la
organización de salud
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así

mismo a través de la metodología de focus groups se
realizo la validez de la claridad de los enunciados como la
validación estadística utilizando Alfa de Cronbach

Este cuestionario pretende conocer las percepciones del

Personal de la organización, respecto al Clima
Organizacional
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
INFORME DE VALIDACION ESTADISTICA
CLIMA ORGANIZACIONAL
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de datos

Confiabilidad: Alfa de Cronbach

Valor del Alfa de Cronbach es cercano a 1, que indica que la información
que se obtendrá con este instrumento son confiables, es decir, su uso
repetido obtendrá resultados similares

  
2
K S
   1 2 i

K  1  ST 
 
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

OBJETIVO:
Realizar la medición de clima organizacional de la
organización de xxxxxxxx con la finalidad de
mejorar la calidad de atención .
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES:
El cuestionario es anónimo y confidencial

•Responder de manera franca y honesta

•Piense en los últimos tres meses de trabajo

•Llenar el cuestionario con bolígrafo

•Tiene solo una opción para marcar por cada enunciado.

•Asegúrese de responder todos los enunciados.

 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES:
Encierre en un círculo el número que indique lo que usted
identifica en su ambiente de trabajo:

1.- Totalmente en desacuerdo

2.- En desacuerdo
3.- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4.-De acuerdo
5.-Totalmente de acuerdo
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES:

Recuerde que TODAS las preguntas deben ser

respondidas.

Les agradecemos anticipadamente su colaboración.

INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
RECOMENDACIONES:

 Debe ser en un ambiente cómodo, que brinde privacidad al usuario interno.

 Resaltar la importancia que tiene el responder en su totalidad el instrumento de

clima organizacional.

 Debe estar presente en todo el momento del desarrollo el equipo designado para
la aplicación del instrumento con la finalidad de poder absolver las dudas o
inquietudes del participante.

 Se debe designar dentro del equipo a la (las) personas que van a tener la
responsabilidad de revisar que el instrumento de clima organizacional este
debidamente llenado.
 INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

RECORDEMOS QUE:

El estudio de clima organizacional implica cambios en la organización que

involucran a todos los niveles jerárquicos, por lo cual es necesario plantear
el trabajo de sensibilización a todos los niveles y lograr la mayor difusión y
participación posible, que puedan contribuir al logro de los objetivos
planteados, la participación de todos y sobre los resultados y los planes de
acción, hacen que los trabajadores se sientan tenido en cuenta y que
hacen parte de las acciones de mejora y de los éxitos de la organización
AMBIENTE LABORAL
CLIMA LABORAL
 Es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano.
 Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad.
 Está relacionado con el "saber hacer" del directivo,
con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su
interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Concepto
• El conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas,
sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que
influyen sobre su conducta.
Para qué se evalúa el clima laboral
• Para determinar que tipo de dificultades existen en una
organización a nivel de recursos humanos y
organizacionales, internos o externos, que actúan
facilitando o dificultando los procesos que conducirán a la
productividad de los trabajadores y de todo el sistema
organizacional.
 Para qué se evalúa el clima laboral
• Variables objetivas.
• El rendimiento del desempeño y por lo tanto
en los resultados económicos.

• Satisfacción de las personas que

intervienen en los procesos,

• Permanencia estable, productiva y

saludable de la gente.
•
 El consultor o equipo de trabajo
• Realiza un diagnostico preliminar y acuerda con las
Autoridades de la Empresa las variables a ser
investigadas.

• Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la

misma simultáneamente a todo el personal.

• Toda esta información es procesada y genera bases

de datos de las que se extrae la información
cuantitativa para determinar las variables.
•
Las variables que habitualmente se investigan:
• Espacio físico
• Recursos materiales
• Capacitación para el desempeño
• Circuitos administrativos
• Relaciones interpersonales
Las variables que habitualmente se investigan:
• Salarios y gratificaciones
• Comunicaciones internas
• Políticas de manejo del personal
• Políticas de calidad
• Competencias de la empresa
 Variables
• ACTITUDES.
Son los sentimientos y las creencias que
determinan en gran parte la forma en que
los empleados perciben su ambiente, su
compromiso con las acciones que se
pretenden y en última instancia su
comportamiento.
Satisfacción en el trabajo
• Enfoque individual
• Enfoque moral
• Global o multidimensional.
• Estabilidad en el trabajo.
• Impacto ambiental
• Importancia
• Dedicación al trabajo
• Compromiso organizacional
• Estado de ánimo en el trabajo.
Diagnóstico del clima laboral
• Un diagnostico del clima laboral nos revela
la percepción de los individuos respecto a
estas dimensiones, siendo esta
información fundamental a la hora de
valorar los instrumentos de gestión que
están siendo utilizados y poder diseñar
aquellos que sean idóneos para la
resolución de posibles conflictos y la
consecución de objetivos empresariales
Efecto de las actitudes de los empleados
• Rendimiento de los empleados.
• Rotación de personal.
• Ausentismo, llegadas tarde.
• Robo.
• Violencia.
• Otros efectos.
 Estudios de satisfacción en el trabajo.

• Una encuesta de satisfacción en el trabajo es un

procedimiento mediante el cual los empleados
expresan sus sentimientos hacia su trabajo y el
ambiente laboral.
• Los beneficios que se obtienen es el sentimiento
de los empleados hacia su trabajo, en qué
sectores de ese trabajo se encuentran sus
sentimientos, cuáles son los departamentos
afectados en particular y quienes tienen esos
sentimientos.
 Beneficios adicionales
• Flujo de comunicación en todas las direcciones,
válvula de seguridad de liberación de emociones,
identificación de las necesidades de
capacitación, así mismo sirve para que los
gerentes planeen y den seguimiento a nuevos
programas.
 Diseño y seguimiento de la encuesta.
• Preguntas de respuesta cerrada.
• Preguntas de respuesta abierta.
• Confiabilidad.
• Validez.
• Comunicación de resultados.
• Datos corporativos.
• Comentarios de los empleados.
• Seguimientos de los trabajos de comité
• Retroalimentación de empleados.
 Cambio de actitudes de los empleados.
• Hacer que el sentimiento de recompensa esté vinculado
con el rendimiento individual o grupal.
• Establecer objetivos retadores.
• Definir claramente las expectativas de los roles.
• Abstenerse de atacar las actitudes de los empleados.
 Cambio de actitudes de los empleados.
• Proporcionar retroalimentación frecuente.
• Mostrar una actitud interesada y de consideración por
los sentimientos de los empleados.
• Brindar oportunidades para que los empleados
participen en la toma de decisiones.
• Mostrar aprecio por los esfuerzos y comportamiento de
ciudadanía organizacional.
 Fuente:

• Webs
Gestar: www.gestar.cl/cons
Alexis P. Gonçalves
http://www.calidad.org/articles/dec97/artdec97.htm
Hay Group: www.haygroup.com.ve
PA.&Partners: www.pa-partners.com http://www.npd-
solutions.com/apqp.html
 Bibliografía
Brunet L (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones:
Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial
Trillas.
Goncalves, Alexis. (2000). Fundamentos del clima organizacional.
Sociedad Latinoamericanapara la Calidad (SLC).
Hampton, R David. (1989) Administración. Mc Graw Hill.
Koontz, Harold y Wihrich Heinz. (1988). Administración, una
perspectiva global. Mc Graw Hill.
Phegan B, (1998). Desarrollo de la Cultura de su Empresa.
México: Panorama Editorial, S.A.
Robbins, Stephen.(1999). Comportamiento Organizacional.
Prentice Hall.
Robbins, Stephen.(1998). Fundamentos del Comportamiento
Organizacional. Prentice Hall.
Valle, R (1995). Gestión Estratégica de Recursos Humanos.
Estados Unidos: Addison Wesley Iberoamericana.
 PRACTICA
MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN
UNA INSTITUCIÓN