MANUAL DEL

EVALUADOR

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO 2018
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN
II.¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?
III.¿PARA QUE SIRVE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO?
IV.OBJETIVOS DEL MANUAL
V. PRINCIPIOS BASICOS
VI. VENTAJAS
VII. BENEFICIOS
VIII. PROCESOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
IX. ERRORES
 I. INTRODUCCIÓN

 El presente manual esta elaborado para informar que la evaluación del desempeño
es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro
de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se

establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se
limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar
la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de
forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y
las percepciones personales de éstos.
 II.¿QUE ES LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO?

Evaluación del Desempeño es

una herramienta que sirve para
evaluar las competencias
(conocimientos, habilidades,
comportamientos) de sus
colaboradores aportan a la
consecución de los objetivos de
la organización.
III.¿PARA QUÉ SIRVE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Tiene como principal objetivo conseguir un mejor

rendimiento en sus colaboradores, que se vea
expresado en los resultados de su organización y en la
propia satisfacción profesional de cada colaborador.
Permite observar el rendimiento progresivo y la
relación de los objetivos de su empresa con los
objetivos personales de sus colaboradores
IV. OBJETIVOS DEL MANUAL

 Proporcionar al evaluador la información necesaria sobre

el proceso de Evaluación del Desempeño.
 Conocer el proceso que deberán seguir para realizar la
evaluación del Desempeño.
 Instruir en la realización de una entrevista de evaluación
efectiva.
V. VENTAJAS

 Determina los aumentos y ascensos de colaboradores.

 Determinar las transferencias y separaciones en
función del desempeño.
 Identificar necesidades de capacitación y desarrollo
 Incrementar el rendimiento de los colaboradores
BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR

 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar

en cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y
autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones.
BENEFICIOS PARA EL JEFE

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de

los subordinados, teniendo como base variables y
factores de evaluación y, principalmente, contando
con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos
para hacerles comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo
y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
podrá organizar su unidad de manera que funcione
como un engranaje.
BENEFICIOS PARA LA
ORGANIZACION
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano
y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
 VI. PROCESOS DE LA
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 Diseño: Definir objetivos, preparar instrumentos,
manual de evaluación
 Implantación: Informar al personal, formar a
evaluados y evaluadores.
 Aplicación: Puesta en marcha, entrevista de
evaluación, resultados.
 Desarrollo: Aplicación de los mecanismo.
 VII. ERRORES FRECUENTES

 Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio,

para evitar tomar una decisión positiva o negativa del colaborador.
 Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que lo
merezcan.
 Severidad: Tendencia a ser muy severos, calificando con puntajes
muy bajos sin importar el buen desempeño.
 Recencia: Generalizar el desempeño mas reciente, sin importar todo
el periodo.