Administración de

Personal
Compensación es el área
relacionada con la remuneración
que el individuo recibe como retorno
por la ejecución de tareas
organizacionales.
 Cada empleado hace
transacciones con su La recompensa
trabajo para obtener financiera puede ser
recompensa financieras directa o indirecta.
y no financieras.
 La compensación
financiera es el pago
que recibe cada
empleado en forma de
salarios, bonos,
premios y comisiones.
 El salario representa el elemento más importante.

Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por

el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado período.

El salario puede ser directo o indirecto.

Directo es el que se recibe como contraprestación del servicio

en el cargo ocupado.

En el caso de empleados que trabajan por horas, corresponde al número de horas

efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado).

En el caso de trabajadores por meses, corresponde al

salario mensual recibido.

La compensación financiera
indirecta constituye el salario
indirecto, resultante de las
cláusulas de la convención
colectiva de trabajo y del plan de
beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la organización.
El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, propinas, adicionales (de
inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno, de tiempo de servicio), participación
en las utilidades, horas extras, así como el
equivalente monetario de los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la
organización (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida
colectivo, etc.). la suma del salario directo y del
salario indirecto constituye la remuneración.
La remuneración La
constituye todo La compensación
Las recompensas no compensación
cuanto el empleado incluye la
financieras, como
recibe, directa o prestigio, autoestima,
remuneración en define el nivel de
todas sus formas
indirectamente, reconocimiento y
posibles. El trabajo importancia de
como consecuencia estabilidad en el
puede ser algo más una persona
del trabajo que empleo afectan
desarrolla en una profundamente la
que un elemento que para la
permite satisfacer las
organización. Así, la satisfacción con el
necesidades organización.
remuneración es sistema de
fisiológicas de las
género y el salario compensación.
personas.
es especie.
También existe distinción entre salario nominal y salario real

El salario nominal representa el volumen de

dinero asignado en el contrato individual por el
cargo ocupado.

El salario real representa la cantidad de bienes

que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero, y corresponde al poder
adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancías que puede adquirir con el salario.
De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del
salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
 Es el pago de un
trabajo.

Constituye una
El salario medida de valor de
puede un individuo en una
considerarse
de muchas organización.
maneras
diferentes:

Da estatus
jerárquico en la
organización.
El salario para las personas.- El salario
es la fuente de renta que define el patrón
de vida de cada persona, en función de
su poder adquisitivo.

El salario para las organizaciones.- El

salario es a la vez un costo y una
inversión. Costo, porque refleja en el
costo del producto o del servicio final;
inversión, porque representa empleo de
dinero en un factor de producción –el
trabajo-, en un intento por conseguir un
retorno mayor a corto o mediano plazos.
El compuesto salarial

Hay una serie de factores internos

(organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan sus valores.
El conjunto de estos factores internos y externos
se denomina compuesto salarial.
FACTORES INTERNOS:
-Tipología de los cargos en la organización.

-Política salarial de la organización.

-Capacidad financiera y desempeño general en la organización.

-Competitividad de la organización.

FACTORES EXTERNOS:
-Situación del mercado de trabajo.

-Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

-Sindicatos y negociaciones colectivas.

-Legislación laboral.

-Situación del mercado de clientes.

-Competencia en el mercado.
 Administración de Salarios

Sólo se puede remunerar

con justicia y equidad al
ocupante de un cargo, si
se conoce el valor de ese
En una organización, cargo con relación a los
cada cargo tiene un valor demás cargos de la
individual. organización y a la
situación del mercado.
La administración de
salarios puede definirse
como el conjunto de normas
y procedimientos tendientes
a establecer o mantener
estructuras de salarios
equitativas y justas en la
organización.
Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a:

Los salarios, respecto de los

demás cargos de la propia
organización; así se busca el
equilibrio interno de los
salarios.

Los salarios, respecto de los

mismos cargos de otras
empresas que actúan en el
mercado de trabajo; así se
busca un equilibrio externo de
los salarios.
 Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es
necesario establecer dos formas de equilibrio.

Equilibrio externo.- Coherencia

Equilibrio interno.- Coherencia
externa de los salarios con los mismos
interna entre los salarios y los cargos
cargos de otras organizaciones que
dela propia organización. El equilibrio
actúan en el mercado laboral. El
interno exige una estructura
equilibrio externo exige una estructura
salarial justa y bien dosificada.
salarial compatible con el mercado.
Objetivos de la administración de salarios
El sistema de remuneración se debe diseñar para alcanzar varios objetivos:

Motivación y compromiso del personal

Aumento de la productividad

Control de costos

Tratamiento justo de los empleados

Cumplimiento de la legislación
La política salarial es el conjunto de orientaciones
que tienen como finalidad distribuir equitativamente
las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad,
méritos, eficacia y educación requerida para el
desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto
de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional

que determina el pago y los beneficios que
recibirá cada empleado de acuerdo a la
función que desempeñen dentro de tu
empresa.
• El objetivo principal de contar con un política salarial
es ofrecer una remuneración equilibrada y
constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo.
• La gestión de recursos humanos cuenta a este
aspecto como básico para manejar el desarrollo de
la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar
que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás
Dentro de la política salarial tenemos:

La clasificación de los cargos y las escalas

salariales para cada clase de cargo

El salario de admisión para los empleados

calificados debe coincidir con el límite inferior de
la escala salarial

La previsión de reajustes salariales, determinados

por los contratos colectivos, o por disposición del
ejecutivo, también puede darse por promoción,
escalafonamiento, méritos del empleado