Asignatura:

PSICOLOGÍA
Docente: Carla Gisela Cubas Vergara
 II UNIDAD:
LA ORGANIZACIÓN PSICOSOCIAL
ACTUAL

SEXTA SEMANA
 PROPÓSITO:

Diferencia los conceptos de la psicología organizacional y

factores humanos a las relaciones socio-laborales.
 CONTENIDO:

• Psicología Organizacional y Factores Humanos:

• Selección de personal
• Evaluación de desempeño y
• Motivación.
 VIDEOS:

Fábrica de experiencias - Heineken selección de personal.

https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8&t=28s
Proceso de Reclutamiento y Selección de personal
https://www.youtube.com/watch?v=1ipzbsLBBWw
Video: Ergonomía Cognitiva.
Ubicado en: https://www.youtube.com/watch?v=qobzHNjE6Qc
Video: Teorías para comprender y estimular la motivación .
Ubicado en: https://www.youtube.com/watch?v=YH4ESQHWH1M
 1. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL - ORGANIZACIONAL

Estudio científico y
aplicación de la psicología
al lugar de trabajo.

Los psicólogos I/O

examinan

Los aspectos La El trabajo en sí

del trabajador organización y mismo.

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J. (2008) Psicología. Página: 689-692

 1. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL - ORGANIZACIONAL

Reto que enfrentan los psicólogos I/O

Es el cambio vertiginoso que se da en lugar del trabajo:

Fuerza de trabajo más diversa Los efectos de la tecnología y la globalización.

Los psicólogos Incrementar la

compatibilidad
I/O deben entre empleados y
buscar: puesto de trabajo

Heineken selección de personal.

Ubicado en: https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8
 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL –
ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍA DE LOS PSICOLOGÍA DE LOS PSICOLOGÍA

RECURSOS HUMANOS FACTORES HUMANOS ORGANIZACIONAL

Los objetivos de los

Se ocupa
psicólogos de recursos
Realizan el Miden las principalmente de la
humanos son El objetivo de los
características físicas organización en sí
determinar los: ANALISIS DEL PUESTO, psicólogos de los Es el estudio científico
humanas para el misma y de temas
Conocimientos factores humanos es de las
SELECCIÓN DE DESARROLLO DE como estructura y
básicos, destrezas, DISEÑAR EQUIPO que ORGANIZACIONES Y
PERSONAL MÁQUINAS Y cultura
habilidades y otras pueda utilizarse en DE SUS PROCESOS
EQUIPOS QUE SE organizacionales, clima
características Y EVALUACION DE forma segura y SOCIALES.
AJUSTEN A TALES organizacional,
necesarias para DESEMPEÑO eficiente.
CARACTERÍSTICAS. liderazgo, y
desempeñar un
MOTIVACIÓN.
trabajo determinado.
 1.1. PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Una responsabilidad clave de los psicólogos de

recursos humanos es determinar los: Necesarias
para
desempeñar
un trabajo
Conocimientos
Destrezas Habilidades
Otras determinado.
básicos características

Desarrollo y
Mantenimiento
También se de los recursos Sus
encargan del: humanos de trabajadores
una
organización

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.

(2008) Psicología. Página: 689-692
 1.1. PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Para ello, los psicólogos de RECURSOS HUMANOS:

1. Desarrollan una ANÁLISIS • Que inicia examinando lo que debe

hacerse y en qué orden para que los
FUNCIONAL DE PUESTOS: elementos se completen

2. Tratan de aparear al • A menudo utilizando prueba de

personalidad, cognoscitivas
EMPLEADO CORRECTO CON EL (inteligencia) y de habilidad sensorio
PUESTO DE TRABAJO CORRECTO motriz.

Los psicólogos de
recursos humanos La cual afecta sus
también deben trabajo en una
CONOCER LA variedad de formas.
LEGISLACIÓN (Riggio, 2000)
LABORAL.
 1.1.1. ANÁLISIS DEL PUESTO

Es un método para DESCRIBIR EL

PUESTO y los atributos
necesarios para la realización del
trabajo.
ANÁLISIS DE
PUESTO: Es una DESCRIPCIÓN COMPLETA
de RESPONSABILIDADES de
trabajo cualidades y habilidades
necesarias.

Proporciona una
ENFOQUE descripción de los
ATRIBUTOS que necesita
ORIENTADO A LA una PERSONA para
PERSONA: desarrollar con ÉXITO UN
PUESTO en particular.
1.1.1 ANÁLISIS DEL PUESTO

Entre los atributos principales son

Otras
Conocimientos Habilidades Capacidades características
personales

Se enfocan en desempeño del puesto en sí

Tienen que ver con la adaptación y satisfacción

laboral, así como con el rendimiento.
 1.1.1. ANÁLISIS DEL PUESTO

CONOCIMIENTO:
Es lo que una persona requiere saber para realizar un trabajo en particular.
Por ejemplo, un carpintero debería conocer los códigos de construcción local y la
forma segura de usar herramientas de trabajo.

CAPACIDAD:
Es la aptitud de una persona para realizar las tareas de un puesto.
La habilidad para usar herramientas de trabajo involucra varias capacidades,
incluyendo la coordinación ojo – mano. Para colocar el techado de una casa, un
carpintero necesita equilibrio y habilidad para trabajar con rapidez.
SPECTOR, Paul.
(2002)
HABILIDAD: Psicología
Industrial y
Organizacional.
Página: 46-48
Se refiere a los que una persona es capaz de hacer en el trabajo.
Un carpintero había de tener la habilidad para leer boceto y usar las herramientas de
trabajo
 1.1.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

Es predecir el ÉXITO DE LOS CANDIDATOS al trabajo ANTES DE OFRECERLES EL PUESTO (o

rechazarlos). Algunos procedimiento reconocidos incluyen:

Pruebas (cognoscitiva, habilidad

Cartas de motora y sensorial,
Entrevistas Solicitudes conocimiento de trabajo, Ejercicios situacionales.
recomendación
personalidad)

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.

(2008) Psicología. Página: 692-695.

https://www.youtube.com/watch?v=1ipzbsLBBWw
 1.1.2. SELECCIÓN DE PERSONAL Capacitación para el
nuevo empleado:
•Donde a las personas
recientemente
contratadas se orienta
acerca de la compañía y
* CAPACITACIÓN se les capacita para un
trabajo específico.

Cuyo objetivo es
Diseñadas para
exponer a los
Es un proceso enseñarles nuevas
empleados a
deliberado y planeado destrezas y mejorar su
experiencias de
desempeño laboral.
aprendizaje
TIPOS
Programa de
reentrenamiento:
Capacitación para el •Muchas destrezas se
desarrollo de vuelven obsoletas
carrera. durante la carrera de un
empleado, siendo
objetivo de actualizar las
destrezas del empleado.

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.

(2008) Psicología. Página: 697-698.
 1.1.3. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

* EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es la EVALUACIÓN que se realiza sobre el FUNCIONAMIENTO DE LA PERSONA

En las tareas relacionadas con EL TRABAJO

Por lo general incluye alguna EVALUACIÓN FORMAL Y RETROALIMENTACIÓN.

Comprende CALIFICACIONES en una serie de dimensiones de desempeño o criterios.

IMPORTANCIA
Afectan las decisiones
Aumentos de sueldo Despidos.
acerca de promociones

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.

(2008) Psicología. Página: 699-700.
 MÉTODOS PRINCIPALES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

MÉTODOS
INDIVIDUALES:
MÉTODOS
COMPARATIVOS: Son más comunes e
implican la EVALUACIÓN
DE CADA EMPLEADO
SOLO.
Implican COMPARAR
el desempeño de un
trabajador con el
Aun cuando el empleado
DESEMPEÑO DE es calificado de forma
OTROS. individual,
frecuentemente se
realizan comparaciones
con otros empleados.
 ERRORES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Error de Indulgente:
• El evaluador otorga SÓLO CALIFICACIONES FAVORABLES por encima del promedio, a todos
los evaluados.

Error de severidad:
• El evaluador sistemáticamente otorga SÓLO CALIFICACIONES DESFAVORABLES, por debajo
del promedio a casi todos los empleados.

Error de Tendencia Central:

• Los evaluadores califican de manera consistente a todos los empleados a la MITAD DE LA
ESCALA de calificación.

Error de Halo:
• Consistente en CALIFICAR a una persona FAVORABLEMENTE en todas las dimensiones del
desempeño porque el evaluador TIENE UNA IMPRESIÓN GLOBAL FAVORABLE de la persona o
porque el trabajador REALIZÓ UN TRABAJO SOBRESALIENTE en una tarea particular.

Los efectos de lo reciente:

• Reflejan la tendencia de los evaluadores ASIGNAR MÁS PESO AL DESEMPEÑO MÁS RECIENTE
y menos peso al primero. Para evitar este error es importante que las evaluaciones del
desempeño se hagan, de ser posible, inmediatamente después de haber terminado el
trabajo.
 Video: Ergonomía Cognitiva.
Ubicado en: https://www.youtube.com/watch?v=qobzHNjE6Qc

Video: Ergonomía.
Ubicado en: https://www.youtube.com/watch?v=WjtMdtElVqg
PSICOLOGÍA DE LOS FACTORES HUMANOS

• Es la ciencia de la ingeniería y el diseño de equipo y

máquinas para uso humano y la modificación del
comportamiento para trabajadores puedan operar las
máquinas de forma más eficiente.

• El objetivo de los psicólogos de los factores humanos

es diseñar equipo que pueda utilizarse en forma
segura y eficiente.

• Antropometría ingenieril es la medición de las

características físicas humanas y el desarrollo de
máquinas y equipo para ajustarse a tales
características.

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J. (2008) Psicología. Página: 702-705.

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

• Es el estudio científico de las organizaciones y de sus

procesos sociales. Así amalgama la psicología
relacionada con el trabajo, la psicología social, las
relaciones humanas y los negocios.
• Este es un sub-campo de psicología I/O, se ocupa
principalmente de la organización en sí misma y de
temas como estructura y cultura organizacionales,
clima organizacional, liderazgo, y motivación.
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO:

Es un estado interno que activa y energiza al
comportamiento laboral de tal manera que lo dirige y
sostiene hacia un objeto de trabajo u organizacional.

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J. (2008) Psicología. Página: 700-701.

Video: Teorías para comprender y estimular la
motivación .
Ubicado en:
https://www.youtube.com/watch?v=YH4ESQHWH1M
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Propone que los gerentes

LA TEORIA DE establezcan metas
específicas, difíciles pero
ESTABLECIMIENTO alcanzables, para sus
DE METAS empleados con el fin de
mejorar el desempeño.

Para ser eficientes, los empleados deben

comprometerse a alcanzar las metas del trabajo.
Este resultado se alcanza de varias formas:

Permitiendo a los
Expresando
empleados a PARTICIPAR RECOMPENSAR a los
RETROALIMENTACIÓN a
en el proceso de empleados cuando
los empleados acerca de
ESTABLECIMIENTO DE ALCANZAN LAS METAS.
su DESEMPEÑO.
METAS.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

LA TEORIA Una teoría cognoscitiva de la

motivación, sugiere que esta
DE LA última implica comparar lo
que invertimos en el trabajo
con lo que obtenemos de él.
EQUIDAD

Contra los
“Entradas”,
resultados de
Mentalmente como educación,
trabajo, como
sopesamos tiempo,
satisfacción
nuestras: experiencia y
laboral, paga y
destrezas
reconocimiento.
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
LA TEORIA DE LA EQUIDAD

Educación, tiempo, Resultados

ENTRADA
experiencia y destrezas de trabajo

Satisfacción laboral, paga y

reconocimiento.

Igualan o exceden. SITUACIÓN DE

Equitativa INEQUIDAD

También establece que si percibimos que

Solicitud de sueldo, disminuya
Motivación otros tienen tasas más favorables, nos Motivación se
nuestro esfuerzos, alteremos
constante sentiremos motivados a incrementar dirige a otro lugar
nuestra percepción acerca de la
nuestro propio desempeño para ganar las
situación o busquemos otro empleo.
recompensas que ellos tienen.
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Es otra teoría Los tres componentes

LA TEORIA DE cognoscitiva de la esenciales de la teoría
LA EXPECTATIVA motivación, de son: Valencia,
acuerdo a Riggio Instrumentalidad, y
- VIE (2003,p. 204). Expectativa.

La teoría de la expectativa indica que la motivación para

desempeñar un comportamiento específico depende de la
fuerza de interacción de los tres factores.

Y permite explicar las diferencias individuales en la

motivación.
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

LA TEORIA DE LA EXPECTATIVA - VIE

VALENCIA INSTRUMENTALIDAD EXPECTATIVA

V I
• Que es la relación E
• Se refiere a lo Obtener un aumento salarial
percibida entre el • Que es la
atractivo (o no desempeño de relación Obtener reconocimiento
atractivo) que un percibida entre
es un resultado comportamiento el esfuerzo del
particular para en particular y la individuo y el
un individuo. probabilidad de desempeño del
obtener cierto comportamiento.
resultado.
 GUÍA PRÁCTICA N° 06

De acuerdo a la guía de trabajo de la asignatura resolver la actividad

individual y grupal en clase, respecto a la Guía de Práctica N°06, con
apoyo de las indicaciones y monitoreo del (la) docente.
 BIBLIOGRAFÍA:
• STEPHEN, D. PALLADINO J.J. Psicología. 5ta. edición. México:
Pearson Prentice Hall, 2008. Biblioteca UC. Código:
150/D31/2008.
• SPECTOR, Paul. Psicología Industrial y Organizacional.
Investigación y Práctica [en línea]. Editorial Manual
Moderno. México, 2002. [Consulta: 14-01-2016]. Ubicado
en: http://es.slideshare.net/ferospe9/psicologia-industrial-
y-organizacional#