UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA ARGUEDAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

REMUNERACIÓN
INTEGRANTES :
 Ccahuana Huamaní Ingrid Estéfany
 Quispe Guizado Nury
 Rivera Gamarra Fiorella
 Pacheco Castro David
 Andía Chávez Rocío
 Jiménez Flores Karina
 REMUNERACIÓN

DOCENTE: Cama Flores Simón José ESTUDIANTE: Andía Chávez Rocío

DOCENTE: Cama Flores Simón José ESTUDIANTE: Andía Chávez Rocío
DOCENTE: Cama Flores Simón José ESTUDIANTE: Andía Chávez Rocío
 REMUNERACIO INCENTIVOS PRESTACIONE
N BASICA SALARIALES S

Servicio o ayuda que una

segundo componente de la remuneración
la paga fija que el trabajador persona, una institución o una
total, programas diseñados para
recibe de manera regular en recompensar a los trabajadores que empresa ofrece a otra.
forma de sueldo mensual o de tienen buen desempeño
salario por hora

DOCENTE: Cama Flores Simón José ESTUDIANTE: Andía Chávez Rocío

DOCENTE: Cama Flores Simón José ESTUDIANTE: Andía Chávez Rocío
CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS

Conjunto de normas y procedimientos que se utilizan

para establecer y mantener estructuras de salarios justas y
equitativas en la organización.

EQUILIBRIO EQUILIBRIO
INTERNO EXTERNO

Exige una estructura Exige una

salarial justa y bien compatibilidad con
dosificada. el mercado.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE SALARIOS
Se debe diseñar de modo que cumpla con varis objetivos:
Atraer talentos a la organización y retenerlos.

Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.

Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

Controlar los costos laborales.

Brindar un trato justo y equitativo a las personas.

Cumplir con las leyes laborales.

Ayudar a la consecución de las metas de la organización.

Brindar un ambiente amigable que impulse al trabajo.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

Los dos representan

esquemas tradicionales para
cotejar los puestos y para
perfilarlos dentro de la
estructura de salarios de la
organización.
METODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACION DE PUESTOS

Busca datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno que
cada puesto tiene dentro de la organización e indica las diferencias esenciales
entre los puestos, desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo.

METODO DE ESLABON SIMPLE

Consiste en colocarlos de acuerdo con su función en un criterio escogido, el

cual opera como parámetros de comparación.

Descripción y Comparar los puestos con

análisis del puesto. Definir criterio para
el criterio escogido.
la comparación.
 METODO DE COMPARACION DE FACTORES
Es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores de especificaciones.

Información
sobre los Aplicación de la
Elección de los puestos. escala para
factores de la
comparar los
evaluación.
puestos.

Selección de los SECUENCIA Creación de la

puestos de DE ETAPAS: escala de
referencia. comparación de
los puestos.

Evaluación de los Distribución de

puestos de los pesos de
referencia. salarios.
 Debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización (equilibrio interno) y dentro del mercado
(equilibrio externo)

EQUILIBRIO INTERNO EQUILIBRIO EXTERNO

Se garantiza por la Se obtiene por medio

evaluación y la de investigaciones de
clasificación de los salarios , permite
puestos. saber cuanto paga el
mercado de trabajo.

La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la
organización y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.
 Para no tener que intercambiar información a
todos los puestos, es preciso seleccionar
algunos puestos de referencia, y sus
características son:
Para no tener que intercambiar información
con todas las empresas del mercado, es
necesario seleccionar a algunas empresas
que constituyan una muestra y los criterios
de selección son:

1. Representar los distintos puntos

de la curva o la recta salarial de la
organización. 1. Localización geográfica

2. Deben representar los diversos 2. Tamaño

sectores de actividad de la 3. Política salarial
organización.
3. Deben ser identificables en el
mercado.
 Sustituye los factores de la
Utiliza la misma tecnología que la evaluación por las
administración tradicional de salarios competencias individuales.

1 3 Competencias
Mapa de las competencias
administrativas necesarias

2 4 Respuesta a las
Definir una jerarquía de
competencias competencias individuales
Además del salario esta el peso de las prestaciones sociales. Por cada pago del salario real, la organización
debe pagar al gobierno el monto correspondiente a las prestaciones sociales.
Ejemplo de Rafael
Rafael no es un gerente acomodaticio; por el contrario, es un joven con espíritu emprendedor y que quiere crecer a
toda costa. Pero la compañía no l ayuda, porque siempre le impone una serie de tramites un papeleo que lo
enredan en su trabajo mas que ayudarle. A Rafael le gustaría tener un a responsabilidad, mas autoridad y correr
mas riesgos en su trabajo. Conoce los objetivos organizacionales que debe ayudar a alcanzar y colabora con todas
sus fuerzas para lograrlos. Sin embargo, tiene plena conciencia de que sus objetivos personales como afrontar
riesgos y desafíos, es tener mas autoridad y responsabilidad, crecer personal y profesionalmente se frustran
continuamente. A veces tiene una clara sensación de que esta en la empresa equivocada. Además Rafael piensa que
no esta bien remunerado por su trabajo. Su salario no es justo con lo que el aporta a la empresa. Piensa que hay un
error, pero no sabe exactamente como ni donde. Cuando observa los salarios de su derredor, Rafael no encuentra
ninguna distorsión o discrepancia. Sus colegas ganan exactamente lo mismo que el. Sus directores ganan mas y sus
subordinados menos, todo en proporción. La lógica del sistema es perfecta. Exite una fría proporcionalidad
matemática en los salarios internos de la empresa. Los salarios de Mercurio están perfectamente equilibrados entre
si, con una definición matemática. Rafael llego a la conclusión de que no había manera de pedir un aumento salarial
a su director, sin que ello produjera un desequilibrio, rompiera la armonía o provocara una desproporción en el
sistema. Además, Rafael comprobó que los salarios de Mercurio guardan equilibrio con los salarios que pagan las
empresas competidoras en el mercado. Piensa que, si renunciara en Mercurio, es probable que encuentre los
mismos problemas en otras empresas. Dejara las cosas como están porque no vale la pena correr el riesgo.
Rafael llego a la amarga conclusión de que en su empresa la remuneración no era motivadora ni satisfactoria, sino
tan sólo un factor higiénico. La mentalidad que predomina en el nivel institucional no entiende estas cosas. De nada