Universidad Técnica del Norte

Facultad de Ingeniería en Ciencias Aplicadas

Ing. en Mantenimiento Automotriz

Administración de Empresas
Selección, Contratación de Personal y
Evaluación del Desempeño
Docente: Ing. Darwin Almeida
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se llama reclutamiento a un conjunto de procedimientos que para atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de una organización. Es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben
solicitudes de empleo.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento se considera interno cuando la empresa intenta

llenarla una vacante mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso,
implica:

Transferencia de personal

 Ascensos de personal

Transferencias con ascenso de personal

 FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organización.
Cuando existe una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera.

En el reclutamiento externo existen 2 enfoques:

1. El enfoque directo, que es cuando la organización contacta de manera

directa al mercado de trabajo.

2. El enfoque indirecto, y se presenta cuando la organización contacta a

intermediarios (agencias de reclutamiento, gremios, sindicatos) para que
sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan

mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien. El objetivo primordial de la selección es escoger
y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la
organización, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal tiene como requisito previo al
reclutamiento y es parte del proceso de abastecimiento del recurso
humano para dar satisfacción a las necesidades de la empresa.

 El reclutamiento de personal es una actividad de comunicación de

las necesidades de la empresa.
 La selección de personal es un punto de control de la empresa, en
el que es necesario comparar, confrontar, clasificar, elegir entre
las diferentes opciones y decidir.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
a) Adecuación del hombre al cargo

b) Eficiencia del hombre en el cargo

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una

tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

En general puede decirse que el proceso de selección debe suministrar no

sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico respecto de esas 2
variables. No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de
cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.
 SOLICITUD DE EMPLEO
Es muy importante ya que es un buen medio para obtener rápidamente
antecedentes verificables y bastante precisos del candidato. Por lo general
incluye información sobre elementos como educación, historial de trabajo,
pasatiempos, etc. Puede proporcionar 4 tipos de información:
Primero: se pueden realizar juicios sobre asuntos importantes como la
educación y experiencia del candidato para realizar el trabajo.
Segundo: es posible sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento
previo del aspirante (característica especialmente importante cuando se trata
de candidatos a puestos gerenciales).
Tercero: se pueden también sacar algunas conclusiones tentativas referentes
a la estabilidad del aspirante con base en su historial de trabajo.
Cuarto: es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales
candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no.
 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas
y grandes empresas. La entrevista personal es el factor que más
influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un
candidato. La entrevista es un sistema de comunicación entre 2 o más
personas que interactúan. En el enfoque de sistemas al candidato se
le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones y
establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su
comportamiento frente a ciertas situaciones.
 ASPECTOS PARA ENTREVISTAR

Todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:

a) Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado

b) Evitar la formulación de preguntas capciosas

c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él

d) Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa

 TIPOS DE ENTREVISTAS

1.- Entrevista estandarizada por completo.

Entrevista estructurada, cerrada o dirigida, se invita al candidato a

responder preguntas elaboradas con anticipación. Su ventaja radica en que
el entrevistador no tiene que preocuparse mucho por los temas que irá a
investigar junto con el candidato, ni en su consecuencia, ya que todos
están preparados de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y
organizada para superar las limitaciones del entrevistador. En muchas
organizaciones, la solicitud de empleo que llena el candidato sirve de base
y guía para conducir la entrevista estandarizada.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

2.-Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas .

Las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta

abierta o libre. El entrevistador recibe una lista de asuntos por
preguntar y recoge las respuestas o información del candidato. La
solicitud de empleo funciona bien como lista de ítems para entrevistar
candidatos de manera estandarizada.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

3.- Entrevista dirigida.

No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se

aplica sólo para conocer ciertos conceptos de los candidatos. El
entrevistador debe saber formular las preguntas, de acuerdo con el
desarrollo de la entrevista, para obtener el tipo de respuesta o
información requerida.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

4.-Entrevista no dirigida.

No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Se

denominan entrevistas no dirigidas, informales. Son totalmente
libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del
entrevistador. Se les critica su escasa coherencia debido a que no
tienen un itinerario preestablecido para cada entrevista. El
entrevistador se mueve por la línea de menor resistencia o de la
extensión de los temas, sin preocuparse por la secuencia, sino por el
nivel de profundidad que la entrevista permita.
 EXÁMENES A REALIZAR
Exámenes de conocimiento: Las pruebas de conocimiento o de
capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la
práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo, o el grado de
capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
TIPOS DE APLIACION DE EXAMENES DE CONOCIMIENTO

 Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se

asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales
específicas que tienen como objetivo respuestas orales específicas.
 Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir
los conocimientos adquiridos.
 De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo
o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado, como una
prueba de digitación, taquigrafía, diseño, manejo de un vehículo o de
fabricación de piezas.
 EXÁMENES A REALIZAR
Examen psicométrico: El término designa un conjunto de pruebas
que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. la prueba psicométrica es
una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante
operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas.
En general se utiliza para conocer mejor a las personas con miras a
tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación
profesional, diagnostico de personalidad, etc.
 EXÁMENES A REALIZAR

Examen medico: Habitualmente, el siguiente paso en el proceso de

selección es un examen médico, aunque en algunos casos el examen
se realiza después de que el nuevo empleado empiece a trabajar.
 Examen medico
Existen 5 razones principales para requerir los exámenes médicos antes
de la contratación:
1. Determinar que el aspirante califica para los requerimientos físicos de
la
posición.
2. Para descubrir alguna limitación medica que deba tenerse en cuenta
para la colocación del aspirante.
3. Para establecer un registro y base de la salud del aspirante con fines
reclamaciones futuras de compensación o seguro.
4. Puede, al identificar problemas de salud, reducir el ausentismo y los
accidentes.
5. Detectar enfermedades transmisibles que pudieran ser desconocidas
por el aspirante.
 CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación

de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
Contrato individual : Es aquel en virtud del cual un sujeto se
obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera
que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo : Es un convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o
más establecimientos.
 PROCESO DE CONTRATACIÓN

Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de

selección, el candidato puede ser contratado.

La selección describe el enfoque de contratación de

personal a todos los niveles de la organización. Por lo
tanto, la contratación debe considerarse un proceso
continuo en vez de una actitud aislada.

El proceso de contratación incluye una serie de etapas,

que consideran disposiciones legales a la decisión de
contratar personal para la organización.
 PROCESO DE CONTRATACIÓN

 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la
empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador
 Generara afiliación al IESS.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• es un proceso para estimar o juzgar
el valor, excelencia, cualidades y el
rendimiento global de un miembro
de una empresa.
• Es una función esencial que de una
u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna.
 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Es proporcionar una descripción
exacta y confiable de la manera en que
el empleado lleva a cabo su labor en el
puesto encargado.
• Para lograr este objetivo el sistema
debe ser válido, práctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga niveles
de medición o estándares verificables
 IMPORTANTANCIA

La evaluación de desempeño afecta el

estatus de un trabajador en relación con su
retención, capacitación, promoción,
mejoramiento, reducción salarial,
transferencia, suspensión o desvinculación
de la empresa.
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
FACTORES DE EVALUACIÓN

1. Conocimiento del puesto: Grado de conocimiento de las responsabilidades y

tareas a realizar, además de las competencias evidenciadas para cumplir a
cabalidad.

2. Calidad del trabajo: Evalúa la exactitud, orden, prolijidad y cumplimento de las

responsabilidades. Evalúa el nivel de competencias relacionadas con la calidad,
orientación a resultados y administración efectiva del tiempo.

3. Cumplimiento de normas, políticas, disposiciones y procedimientos: Mide el nivel

de cumplimiento de las políticas, normativa institucional y disposiciones de sus
supervisores y autoridades. Evidencia disciplina en sus actuaciones.
 FACTORES DE EVALUACIÓN
4. Asistencia y puntualidad: Evalúa el cumplimiento y puntualidad con la que
desarrolla su trabajo y participa dentro de las actividades institucionales.

5. Relaciones interpersonales y productivas y trabajo en equipo: Evalúa las

competencias para establecer relaciones empáticas de participación y
cooperación con otras personas, compartiendo recursos y conocimientos,
armonizando intereses y contribuyendo activamente al logro de los objetivos
institucionales.

6. Pensamiento crítico y reflexivo y orientación a la innovación: Mide la

habilidad para evaluar o analizar la estructura y consistencia de razonamientos,
escrutando los fundamentos de ideas, juicios o acciones antes de aceptarlas
como válidas, así como,
la capacidad para aportar nuevas ideas que
permitan desarrollar mejoras en su trabajo.
 ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

 Diseña el sistema de evaluación.

 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo
de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los
empleados.
 ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

 Son los parámetros que permiten

mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada
puesto.
 Se desprenden de la descripción de puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de cada
labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que
suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA
CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE
DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?
 Capacitación de los evaluadores.
 Retroalimentación del sistema implementado.
 Selección adecuada de técnicas de evaluación
idóneas.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.
 Distribución forzada.
 Distribución de puntos.
 Comparación por pareja.
EJEMPLO DE UNA ESCALA DE PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del
empleado.

Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________

Puntuación Total =
¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS
EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la

evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
MODELO DE EVALUACIÓN 360°

• Autoevaluación • Coevaluación

La que realiza La que realiza

el propio un colega o par
empleado administrativo

La realizada
por los
Realizada por
subalternos a
el supervisor o
los jefes
jefe inmediato
inmediatos o
clientes

• Evaluación •Heteroevaluación
FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de
trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

 Gestión de la Evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
GRACIAS!!!