Capacitación de personal

ARH

SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS DE
DE DE DE
DE RETENCIÓN
ORGANIZACIÓN DESARROLLO AUDITORIA
INTEGRACION DE
DE RRHH DE RRHH DE RRHH
DE RRHH RRHH

•MERCADO DE •SOCIALIZACION •CAPACITACIÓN

TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL
•DETECCION DE LAS
•RECLUTAMIENTO •DISEÑO DE PUESTOS. NECESIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
•SELECCIÓN DE •PROGRAMA DE
DE PUESTOS
PERSONAL CAPACITACION
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Capacitación y desarrollo del personal
La capacitación: acto de aumentar el
conocimiento para desempeñar un puesto.
No representa un gasto, sino una inversión.
Es una responsabilidad de línea y función de
staff.
 Contenido de la capacitación
Aumento del conocimiento de las personas:
Transmisión
de la • Información sobre la organización, sus clientes, sus
productos y servicios, políticas y directrices, reglas y
Información reglamentos

Desarrollo de •Mejora de las habilidades y destrezas:

Habilidades • Habilitar a las personas para la realización y la
operación de máquinas y herramientas
Contenido de
la Desarrollo o modificación de las conductas:
Capacitación Desarrollo de Cambiar
Actitudes actitudes negativas por actitudes
favorables, mejorar la sensibilidad
hacia las personas,
Elevación del nivel de abstracción
Desarrollo de •Desarrollar ideas y conceptos para
Conceptos ayudar a las personas a pensar en
términos globales y estratégicos
 Objetivos de la capacitación
Preparar a las personas para la
realización inmediata de tareas en el
puesto.
Brindar oportunidades de desarrollo
personal continuo.
Cambiar la actitud de las personas.
Detección de las necesidades de Capacitación
Se refiere al diagnóstico preliminar
La detección de las necesidades se puede
efectuar considerando los tres niveles de
análisis.
Nivel de análisis de toda la organización.

Nivel de análisis de los RRHH

Nivel de análisis de las operaciones y tareas

Análisis Organizacional
Se refiere al estudio de toda la
empresa, del ambiente en el cual está
inserta;
Determina la importancia que se le
dará a la capacitación
 Análisis de RRHH
Supone el análisis de la fuerza de trabajo: el
funcionamiento de la organización
presupone si los empleados cuentan con
habilidades, conocimientos y actitudes que
desea la organización.
 Análisis de las operaciones y tareas

Se desarrolla a nivel del puesto y se sustenta en

los requisitos que éste exige a sus ocupantes.

Requisitos Habilidades Necesidad de

Exigidos por
el puesto
- actualesdel
ocupante = CAPACITACIÓN
 Medios para hacer una DNC
Evaluación de desempeño
Observación
Cuestionarios
Solicitud de supervisores y gerentes
Entrevistas
Reuniones
Examen de empleados
Reorganización de Trabajo
Entrevista de Salida
Análisis de puestos y especificación.
 Programa de Capacitación
La detección de las necesidades proporciona la
información para trazar el plan de capacitación:
¿QUÉ se debe enseñar?
¿QUIÉN debe aprender?
¿CUÁNDO se debe enseñar?
¿DÓNDE se debe enseñar?
¿CÓMO se debe enseñar?
¿QUIÉN lo debe enseñar?
 Planificación de la capacitación
El programa de capacitación requiere de un plan
que incluye:
Atender una necesidad especifica
Definición clara del objetivo de la capacitación
División del trabajo que se desarrollará en
módulos o programas
Determinación del contenido de la capacitación
Selección del método de capacitación y
tecnología
Planificación de la capacitación…
Definir los recursos necesarios: tipo de
capacitador , recursos audiovisuales, etc.
Número de personas y el tiempo disponible
Grado de habilidad conocimiento y tipo de
actitudes.
Características personales de conducta.
Rol de la Capacitación
Objetivos
Estratégicos Objetivos
deseados por la Estratégicos
Organización alcanzados

Necesidades de
Capacitación

Personal para
alcanzar los
Diseño del Plan
objetivos
de Capacitación

Gestión del Plan Evaluación de la

de Capacitación Capacitación
Pasos hacia la capacitación
CRITERIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Cambios de estrategias.
Nuevos productos o servicios.
Nueva tecnología.
Desperdicios altos.
Altas tasas de accidentes, ausentismo, rotación.
Baja motivación.
Bajas cifras de producción.
Informes de control de calidad, quejas.
Entrevistas de salida.
Entrevistas de planeación de carrera profesional.
Evaluación del desempeño.
para Chiavenato, los principales medios
utilizados para determinar necesidades de
entrenamiento son:
1.Observación
2. Cuestionario
3. Solicitud de los propios supervisores y gerentes,
4.Entrevistas con supervisores y gerentes,
5.Reuniones interdepartamentales,
6. Exámen de empleados
7.- Modificación del trabajo,
8.- Entrevista de salida,
9.- Análisis de cargos,
10.- lnformes periódicos,
Nuevas competencias que exigen las empresas
Aprender a aprender.
Comunicación y colaboración: Trabajo en
Equipos, habilidades para la comunicación y
colaboración, raciocinio creativo y
Resolución de Problemas.
Más..
Conocimiento Tecnológico.
Conocimiento de los negocios globales.
Desarrollo de Liderazgo.
Autoadministración de la carrera.
Cómo diseñar y ejecutar los
Planes de Capacitación
Quién debe
De acuerdo a la evaluación del desempeño,
capacitarse
cambios globales, etc.

En qué capacitar Asunto o Contenido del Capacitación

Quién debe Capacitar

Capacitadores

Dónde Capacitar Local: Interno o Externo a la Organización

Cuándo Capacitar Época, Horario de Capacitación

Para qué Capacitar Objetivos de Capacitación y Justificación

Empresarial

Cómo Capacitar Métodos de Capacitación o recursos instruccionales

 Conducción del programa de
capacitación
Conocimientos, Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el puesto, etc.
Destreza Técnica
En cuanto al
USO Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos
Cambio Actitudinal coaching

Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y

Mixtas técnicas en el sitio de trabajo
Técnicas de Capacitación

Antes del ingreso en la Programa de Inducción o de integración a la empresa.

empresa
En cuanto al
Tiempo
Después del ingreso en la Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)
empresa o fuera del mismo (fuera de servicio)

En cuanto al En el sitio de trabajo Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento

Sitio de de cargos.
trabajo

Fuera del sitio de Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,

trabajo simulaciones, juegos
 Evaluación de la capacitación
 Nivel 1: Reacción de los participantes después de una
experiencia de aprendizaje.
 Incluye la evaluación de:
 Los instructores o facilitadores

 El material didáctico

 La relevancia del contenido de cursos

 La metodología didáctica

 La calidad y utilización de los medios

 Otros aspectos
 Nivel 2: Aprendizaje de los contenidos
conceptuales y/o procedimentales.

 Se aplica al finalizar el curso, y puede

utilizarse una evaluación de entrada y otra
de salida para corroborar las diferencias, o
simplemente la evaluación de salida, para
compararla con los objetivos del curso.
 Nivel 3: Transferencia. Para averiguar los
conocimientos, habilidades y/o actitud y
utilizados ahora en el lugar de trabajo.
 Incluye:
 Indicadores de desempeño en el lugar de trabajo
 Observación de la aplicación
 Entrevistas con gerentes
 Análisis del entorno
 Nivel 4: Impacto en la Organización

 Determina cuánto la capacitación ha

contribuido a incrementar la productividad,
a mayor satisfacción en el personal, y del
cliente, y/o a la concreción del plan
estratégico, entre otros.
Mediciones Duras
Mejora de la calidad
Aumento de la productividad
Reducción de Costos
Aumento de Ventas
Ahorros
Reducción de Tiempos
Reducción de Quejas
Mediciones Blandas
Menor rotación de personal
Mayor satisfacción
Mejora del clima laboral
Integración con la
organización
Innovaciones y sugerencias
Disminución de ausentismo
Mejora de actitud de los
clientes
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN A LA
ORGANIZACIÓN:

• Conduce la rentabilidad alta y actitudes positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• El personal se identifica con los objetivos.
• Crea mejor imagen.
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Mejora la relación entre jefe y subordinados.
• Ayuda a la preparación de guías de trabajo.
 BENEFICIOS A LA ORGANIZACIÓN:

•Auxiliar en la comprensión y adopción de políticas

• Información de necesidades futuras a todo nivel.
• Se agiliza la toma de decisiones.
• Promueve el desarrollo para la promoción
• Contribuye a la formación de líderes.
• Ayuda a los bajos costos .
• Calidad y la productividad en el trabajo
• Se promueve la comunicación.
• Reduce la tensión entre áreas de conflicto.
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO

• La toma de decisiones y solución de problemas.

• Confianza, asertividad y desarrollo.
• Manejo de conflictos y tensiones..
• Mejora aptitudes comunicativas.
• Satisfacción con el puesto.
• Logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso.
• Elimina los temores a la incompetencia.
 BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCION DE POLÍTICAS

• Comunicación entre grupos e individuos

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados
• Hace viables las políticas de la organización
•Alienta la cohesión de los grupos
• Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor
calidad para trabajar y vivir en ella.