Derecho Trabajo SISTEMA NORMATIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Poderes sociales y normas laborales
• Cuadro general de fuentes • La norma constitucional • La potestad normativa de las CCAA • El convenio colectivo • La aplicación de la norma laboral PODERES SOCIALES Y NORMAS LABORALES • Las fuentes del Derecho son las formas de exteriorización de la voluntad normativa de quienes se les reconoce capacidad para ordenar la sociedad (Ordenamiento jurídico) • Ordenamiento Jurídico: - La CE - Derecho de la UE - Derecho Social Internacional - Ley, Decreto-Ley y Decreto Legislativo - Reglamento - Convenio Colectivo - Contrato de trabajo - Principios Generales del Derecho y Jurisprudencia
• Articulación de todas ellas
Constitución Española • La CE es la fuente primera respecto de todas las demás: es jerárquicamente superior a todas ellas y éstas deben ajustarse a la CE – Existencia del TCo (recurso de inconstitucionalidad y cuestión de inconstitucionalidad) • Y, el efecto directo y la primacía del Dº de la UE? – NO hay incompatibilidad : primacía UE: sujeto a la CE (art. 93 CE): sentido de aplicación preferente, no de superior jerarquía – La supremacía de la CE: conduce, sin embargo, a la invalidez de las normas inferiores que a ella se opongan • La CE establece reserva de Ley para la regulación de los derechos y libertades constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores Constitución Española • Tanto las LL.OO como las LL. Ordinarias han de respetar su contenido esencial: parte de su contenido absolutamente necesaria para que los interés protegidos resulten real, concreta y efectivamente protegidos • La Ley regulará un ET (art. 35.2 CE): un régimen específico para trabajadores, en cuanto sector social especial: constituido por las personas físicas vinculadas por la prestación de actividad configurada como relación contractual laboral: siendo esencial la categoría de trabajador como ámbito subjetivo de determinados derechos. – La CE no diseña un modelo de relaciones individuales de trabajo, ni tampoco de negociación colectiva: deja al legislador ordinario su diseño y acoplamiento en cada momento social. LA CE: contenido laboral y garantías • Art. 1.1: Estado social y democrático de Derecho • Papel institucional de sindicatos y asociaciones empresariales (art. 7 CE): – Relevancia constitucional y son organismos básicos del sistema político • Promoción de la igualdad real y efectiva (art. 9.2 CE) – De gran importancia en las relaciones laborales que debido a su asimetría se configura el Ordenamiento laboral como compensador e igualador de las desigualdades fundamentales: Ejs: • Derecho de huelga: para compensar en parte la desigualdad • LO 3/2007, de 22 marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Fundamento del orden político y de la paz social y la
interpretación de las normas relativas a los derechos y libertades constitucionales: arts. 10.1 y 10.2 CE LA CE: contenido laboral y garantías • Derechos de los extranjeros (art. 13.1 CE) – Derechos y libertades en los términos que establezcan las leyes: LO 4/2000, de 11 enero, de Extranjería – PERO: mismos derechos que los españoles: dchos de la persona humana e inherentes a la dignidad (art. 10.1 CE) (vida-integridad física y moral-intimidad-libertad religiosa). – La Jurisprudencia añade: tutela judicial efectiva, asistencia jca gratuita y dº educación – Reunión, asociación, sindicación y huelga. • Las condiciones de su ejercicio por irregulares: la ley establecerá las condiciones – DCHO AL TRABAJO condicionado a AUTORIZACIÓN ADMTVA previa para residir y trabajar (art. 36.1 LO 4/2000). LA CE: contenido laboral y garantías • Derecho a la igualdad y no discriminación y derechos fundamentales y libertades públicas (arts. 14, 15, 18-1 y 4, 20-1 a) y d), 22 y 28-1, 21, 28-2, 24-1 CE) • Derechos de naturaleza programática: – Derecho al trabajo y deber de trabajar (art. 35 CE); dº al descanso, limitación de la jornada laboral y vacaciones retribuidas (art. 40.2) – Derecho a la propiedad privada (art. 33), libertad de empresa (art. 38) como fundamento del poder de dirección y organización empresarial – Derecho a la negociación colectiva y al conflicto colectivo (art. 37.1 y 2 CE) – Obligación de los poderes públicos de desarrollar políticas encaminadas al pleno empleo y que velen por la FP y seguridad e higiene en el trabajo (art. 40) – Régimen público de Seguridad Social (art. 41 CE) – Protección derechos económicos y sociales de los españoles en el extranjero (art. 42 CE) – Participación de los interesados en la Seguridad Social y en la empresa (art. 129 CE) Garantías constitucionales de los derechos • Protección de nivel mínimo – Afecta a los Principios rectores de política social y económica – Recurso de inconstitucionalidad – Alegados ante la Jurisdicción ordinaria – Informan la práctica judicial • De nivel intermedio – Afecta los derechos y deberes de los ciudadanos (arts. 30-38) – Exigencia de ley para su regulación – Tutela judicial ordinaria • De nivel máximo – Afecta al principio de igualdad (14) y a los derechos fundamentales (15-29) – Exigencia de ley orgánica – Tutela judicial ordinaria y específica (Procedimiento basado en los principios de urgencia y sumariedad y Recurso de amparo constitucional) DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS EN MATERIA LABORAL: ESTADO-COMUNIDADES AUTÓNOMAS
• El Estado: competencia exclusiva sobre legislación laboral
• A las CCAA les corresponde la ejecución de esa legislación, si la han asumido en sus Estatutos (art. 149.1.7º CE) • Legislación laboral: comprende leyes y reglamentos de desarrollo • Las CCAA: tienen competencia para ejecutar la legislación laboral a través de reglamentos internos de organización de los servicios • Legislación laboral: se refiere al trabajo por cuenta ajena y dependiente; por ello, las CCAA: legislan, por ejemplo, en materia de política de empleo, cooperativas, voluntariado, servicios sociales, etc…. DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA: Valores y objetivos • Igualdad, esp, entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social (arts. 2 y 3.3 TUE) • Libre circulación de trabajadores – Implica el derecho a responder ofertas de trabajo, desplazarse libremente, residir en uno de los Eº para trabajar y permanecer en él tras finalizar – En materia de SS los Tratados obligan a que el sistema permita a trabajadores migrantes acumular los períodos de cotización en todos los Estados para adquirir y conservar el derecho a prestaciones (art. 48 TUE) • Política social: numerosos Reglamentos y Directivas en las ss materias: – a) Igualdad; b) Libre circulación; c) Permiso parental, trabajo temporal y a tiempo parcial; d) ETTs; e) Seguridad y salud en el trabajo; e) Tiempo de trabajo; f) Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios; g) Transmisión, crisis, reestructuración e insolvencia del empresario; h) Obligación del empresario de informar al trabajador sobre sus condiciones de trabajo y su contrato; i) Información, consulta y participación de los trabajadores en la empresa DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL
• Naciones Unidas: Declaración universal de derechos humanos
de 1948 – Niveles de vida elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo económico y social – No tiene fuerza obligatoria para los Estados pero gran influencia como estándar: el art. 10.2 CE se remite a ella. – 2 Pactos importantes en sede de la ONU en 1966: • Pacto Intnal de Dchos civiles y Políticos • Pacto Internal de Dchos Ec, sociales y culturales
• Consejo de Europa: Convenio de Roma (1950) y Carta Social
Europea (1961) • Organización Internacional del Trabajo (OIT) (ficha ss) Organización Internacional del Trabajo (OIT)
• Nace del Tratado de Versalles (fin 1ª Guerra Mundial) (1919)
• Organismo especializado que asume como principios: – el trabajo no es una mercancía – Solidaridad internacional entre pueblos – Libertad de expresión y de asociación • Su estructura es tripartita: Gobiernos, representantes de empresarios y representantes de trabajadores • Elabora principalmente los Convenios/OIT: ratificados por España: crean obligaciones: se configuran como “normas mínimas”. • Materias de convenios: – Sobre derechos fundamentales • Abolición trabajo forzoso, no discriminación y libertad sindical – Sobre condiciones de trabajo y Seguridad social: modalidad normativa típica de la OIT – De tipo programático sobre empleo y formación profesional LEY; Decreto-Ley; Decreto Legislativo y Reglamentos • Ley ordinaria/Ley orgánica (Cortes) – La Ley debe respetar la CE y esp. el contenido de los derechos fundamentales (del cap. 2, tit 1) – La ley debe garantizar la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios colectivos – La Ley tiene mayor rango jerárquico que el CC, PERO: cada vez más: la Ley establece mínimos y máximos: por lo que respecto al CC mantiene relaciones de disposición o supletoriedad • Decreto-Ley/Decreto legislativo (Gobierno) – D.-Ley: Extraordinaria y urgente necesidad: no pueden afectar a dchos, deberes y libertades del tit. I CE (reformas legislación laboral) – D.Legisl.: Las Cortes delegan en el Gobierno (ley de bases/ley ordinaria para refundición) • Reglamentos (Administración): De acuerdo con la CE y las leyes (art. 97 CE) – Ejs: desarrollo de las Relaciones laborales especiales. EL CONVENIO COLECTIVO
• Es la fuente propia por antonomasia del Dº del Trabjo
• Art. 37.1 CE: la Ley garantizará el derecho de negociación colectiva y la fuerza vinculante de los CC • Art. 3.1 b) LET: el CC fuente de la relación laboral • Art. 82.3 LET: naturaleza normativa y eficacia personal general erga omnes • Jerárquicamente inferior a la Ley: solo mejorarla. Aunque: cláusulas de descuelgue – Tipo especial: Acuerdos Interprofesionales (s/ estructura de negociación; s/ materias concretas) • Eficacia jurídica contractual de los Convenios extraestatutarios: – Deben respetar el CC-Norma – Su aplicación debe ser diferenciada – Limitada a los afiliados de los sindicatos que los suscriban – Sus cláusulas no pueden tener fines de generalidad EL CONVENIO COLECTIVO
• Existen además, pactos y acuerdos de
empresa con eficacia general personal al ámbito de la empresa, pero no eficacia normativa igual a la de los CC. • El CC debe respetar la Ley; y el contrato individual de trabajo debe respetar lo establecido en el CC: – LEY-CC-CONTRATO EL CONTRATO DE TRABAJO y los USOS y COSTUMBRES • El Contrato: Art. 3.1.c) LET: fuente de la relación laboral • Su contenido es limitado por su sometimiento al CC y a la Ley ---------- • Los usos y costumbres deberán ser locales y profesionales para que sean fuente de a relación laboral: art. 3.1.d) LET • Sólo se aplican en defecto de Ley, CC y contrato: así, el contrato goza de prioridad ante los usos y costumbres • Ejs. de remisión de la LET a los usos y costumbres: – Art. 20.2 LET: deber de diligencia y colaboración en el trabajo – Art. 29.1 LET: liquidación y pago del salario – Art. 49.1d) LET: preaviso en caso de dimisión del trabajador PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y JURISPRUDENCIA • La LET no los nombra como fuente de la relación laboral pero el CºCivil los incluye como fuentes del Ordenamiento Jco. • El Derecho del Trabajo contiene principios como el “principio pro operario”, de “norma mínima y norma más favorable”, de “condición más beneficiosa”, de “indisponibilidad de derechos” e incluso de “estabilidad en el empleo”. • Art. 53.3 CE: El reconocimiento, el respeto y la protección de los principios (rectores de la política social y económica) reconocidos en el Cap. 3º del tit. I CE informará la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. • La JURISPRUDENCIA: complementará el Ord.Jco con la doctrina que de modo reiterado establezca el TS al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los pps generales del Dº (art. 1.6 CºCivil): – Sala IV TS/ TCo./TJUE ARTICULACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
• Aplicación de las reglas generales:
– Art. 9.1 CE: Al Derecho del Trabajo se aplica el principio de jerarquía normativa ; y Art. 3.2 LET: sujeción al principio – Aplicable también el principio de modernidad entre leyes y entre CC • Sistematización de las interrelaciones: • 1.- El Dº de la UE tiene primacía sobre la CE: pero ello es compatible con la supremacía de CE • 2.- El Dº Internacional: forma parte del Ordenamiento interno • 3.- Las disposiciones legales y reglamentarias se aplican con sujeción al pº de jerarquía normativa y las disposiciones reglamentarias solo podrán desarrollar los preceptos de las normas pero no podrán establecer condiciones distintas a las establecidas en las leyes. • 4.- Los CC tienen que respetar las leyes: entre los CC tendrá prioridad el primero en el tiempo y no el más favorable; y como novedad, tras la reforma de 2012, el CC de empresa tendrá prioridad en ciertas materias • 5.- El contrato de trabajo en ningún caso puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y a los convenios colectivos. NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES: Normas mínimas • Nace el Dº del Trabajo: como protector del trabajador (contratante más débil): se habla de normas imperativas mínimas a respetar por la empresa • Binomio Norma mínima/Norma más favorable: La Norma mínima se configuró como Norma de derecho necesario “relativo” (derogable in meius, pero no in peius) – Ej: art. 38.1 LET: mínimo 30 días de vacaciones y el CC supera la Norma: así, el CC cumple la Norma, adecuándose y ajustándose a lo que la Norma les permite e invita a hacer – El resultado es que la Norma del CC: es Norma más favorable • Este binomio, no obstante: – No explica y resuelve todos los conflictos entre las Normas laborales – Lo más favorable “en su conjunto y computo anual” no permite validar una vulneración de una Norma mínima: ej: CC que regule 28 días de vacaciones: se aplicaría el CC porque en su conjunto es más favorable??? (No podría aplicarse ese CC pues resultaría ilegal) – Tampoco un contrato de trabajo puede esgrimirse en “más favorable” contraviniendo al CC (STCo 238/2005) NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES: Normas no mínimas • No todas las Normas estatales son mínimas – Hay Normas máximas para las restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo: ej: topes de subida salarial para funcionarios contenidos en la Ley de Presupuestos – Hay Normas de Derecho necesario absoluto: que impiden toda intervención de las demás: art. 24 LET: cargas fiscales y de SS, o normas sobre capacidad, edad, plazos, etc. – Otras veces la Ley reenvía al convenio para que establezca una regulación propia: ej: en materia de formación y promoción profesional – Finalmente: en otras ocasiones la Ley establece lagunas para su complementación por las restantes • Conclusión: – Prevalencia de la ley: las demás normas tienen que adecuarse y respetar su configuración RELACIONES ENTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO • La Ley puede que se adjudique la naturaleza de norma mínima para el convenio colectivo (arts. 38.1 y 27.1 LET) • Puede que la Ley se limite a fijar las bases y principios generales de la regulación de una materia por lo que se remite al CC para su desarrollo y concreción (arts. 22, 23, 24, 25 y 31 LET) • Puede ser que la Ley se configure como norma dispositiva para el CC (art. 34.3 LET) • Puede que la Ley se adjudique la naturaleza de norma máxima y no mejorable (Ley de Presupuestos con relación a la subida salarial de los funcionarios) • Puede ser, finalmente (ausencia de relación), que la Ley excluya la intervención del CC al configurarse aquélla como norma de derecho necesario absoluto (art. 26.4 LET) RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO: “jerarquía” • Como la ley debe respetar el contenido mínimo del derecho a la negociación colectiva y además –y, más importante-, debe garantizarlo: – El CC tiene un espacio muy amplio en las relaciones laborales • Como la Ley es superior jerárquica al CC (art. 3.3 LET): – El CC debe respetar la Ley (art. 85.1 LET) – No existe el principio de mayor favorabilidad entre la ley y el CC • Finalmente, el CC debe respetar la ley aunque ésta aparezca durante la vigencia del CC: – No obstante a partir de la reforma legal de 2012 se permite denunciar, modificar o no aplicar en algún extremo el Convenio colectivo TIPOS DE RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO: Relación de suplementariedad
• La ley establece un mínimo que el CC deberá
obligatoriamente respetar (arts. 3.3 y 38.1 LET) • La ley aparece de derecho necesario pero “relativamente” en el sentido de no poder ser derogada a peor (in peius) RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO: Relación de complementariedad • Es cuando la ley establece las bases y principios generales de la regulación de una determinada materia y remite o reenvía al CC el desarrollo y concreción de dichas bases y principios (arts. 22 y 25 LET y art. 31 LET; art. 15, a y b) –último párrafo- LET) • La ley no quiere regular de forma exhaustiva ni completa una materia: deja al CC una regulación libre RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO: Relación de dispositividad • La norma estatal permite que el CC regule íntegramente el contenido de algún aspecto o condición laboral: esa disposición del CC no es para el contrato (art. 15.1.b) LET) • Son normas dispositivas aquellas que contienen la siguiente expresión: “salvo que por CC….” RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO: Relación de insuperabilidad • La Norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de máxima y no mejorable por el CC • Los máximos de derecho necesario no excluyen la intervención del CC, sino que limitan dicha intervención y la supeditan a no rebasar ese máximo: – El CC: “copia la ley” – El CC: no llega a ese máximo y así lo regula RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO: Relación de exclusión • La norma estatal se configura como de derecho necesario absoluto y excluye la intervención del CC en esa materia: – Ejs: arts. 26.4 LET y 43.2 LGSS • Muchas veces aparecen: – como normas prohibitivas y limitativas del trabajo a menores (art. 5 LET), – o prohibitivas o limitativas de la capacidad negociadora de ciertos sujetos colectivos (arts. 87 y 88 LET) CONTRATO DE TRABAJO Y CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (Art. 3.1c) LET) – El contrato de trabajo puede regular derechos y obligaciones de la relación laboral siempre que no sean “menos favorables” a las disposiciones legales y a los CC.; El contrato no puede establecer condiciones contrarias a las disposiciones legales y a los CC (art. 3.1.c) LET) – No se puede utilizar contratos “en masa” para hacer quebrar la fuerza vinculante del CC • Fuera de ello: el contrato puede contener condiciones más beneficiosas para el trabajador: – Porque se han pactado entre empresa y trabajador o porque ha querido la empresa introducirlas. – Sólo podrán suprimirse por vía contractual conjunta: nunca unilateralmente – También: por modificación sustancial de condiciones de trabajo: art. 41.2 LET – Por absorción o compensación: art. 26.5 LET: – Es decir: si esas condiciones han sido incorporadas por vía colectiva (pactos o acuerdos) y siempre temporalmente: el CC puede disponer de aquéllas: a través de la supresión o la neutralización CONTRATO DE TRABAJO E INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS • Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos laborales que le reconozcan las leyes, los convenios colectivos o cualquier otra norma (art. 3.5 LET). • Si un trabajador renuncia –por ejemplo-a sus días de vacaciones, esta renuncia carece de validez: – en cualquier momento puede reclamar sus días de descanso