GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Bambamarca, 08 de setiembre del 2013

Motivándonos para el Taller

Video 1:
El Director desorganizado - 1
TEMA 1: INTRODUCCIÓN

Cambio de
actitud en
nuestras propias
capacitaciones
 REFLEXIONAR:

Capacitación y el trabajo en salud:

¿ Cómo aportan las capacitaciones en

la mejora de la salud?
 REFLEXIONAR:

¿Por qué a pesar que se invierte

mucho esfuerzo en
capacitación, estas NO dan los
resultados esperados ?
SIMBOLOS
Muchas veces una cosa
es lo que aprendemos en
la capacitación, y otra
cosa es lo que hacemos
en nuestro trabajo. No
mejoramos, a veces nos
comportamos peor.
ESTILO
 TEMA : INTRODUCCIÓN

Cambiemos
nuestra actitud en
nuestras propias
capacitaciones.
NO trabajamos
para “YO, 3 veces
YO y compañía”.
TEMA : INTRODUCCIÓN

“Capacitémonos
para SER Mejores
Personas y
HACER mejores
cosas”
 …………

La Televisión en el Perú
 TEMA : INTRODUCCIÓN

La Gestión del Potencial Humano es

un aspecto estratégico a través del
cual las personas se desarrollan y
logran sus objetivos a la par que las
organizaciones.
La Complejidad de una Organización

Cada flecha simboliza un proceso de la organización

5

¿Qué se busca en las

ORGANIZACIONES?
 Alineamiento Organizacional

Objetivo
Propósito

Un Modelo de Excelencia pretende que los procesos de la

organización se orienten hacia el objetivo organizacional
5

¿Quién HACE
POSIBLE ESTO?
 Importancia de la gestión del Potencial
Humano
ANTES:
OFICINA DE PERSONAL
• Reclutamiento tradicional
•Administración de planillas
•Manejo de contratos
•Relaciones colectivas de
trabajo
HOY:
OFICINA DE RECURSOS
HUMANOS
•Alinear a los RRHH con los
Objetivos de la organización
•Buscar que los recursos
Humanos se constituyan en
Una ventaja competitiva
AREA DE APOYO
ESTRATEGICA
 Buena Gestión del Capital humano = Ventajas competitivas
para la organización.
Trabajar con las personas y comprender el comportamiento
humano = Fuerza de trabajo hábil y motivada.

El recurso humano mejora la eficiencia de la

organización. Detrás de los recursos tecnológicos,
sistemas y procedimientos están las personas, sin
éstas, no sirven de nada.

Promovamos personas competentes e involucradas,

El reto es: lograr que las personas se sientan y actúen
como socias de la organización, participen activamente en
un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y
organizacional y sean los protagonistas del cambio y las
mejoras.

Es importante conocer y aprender de las mejores prácticas

que han llevado a otras organizaciones a potenciar el
desarrollo humano y de la organización
ORGANIZACIÓN PERSONA
ORGANIZACION
ORGANIZACION

Objetivos Objetivos
Organizacionales Individuales

Se Deshumaniza Sesgo Humanista

Integración
deAmbos
 Modelo de Sistema

La Gestión del Potencial Humano

constituye un sistema de muchas
actividades interdependientes.
Prácticamente toda la actividad
influye en una u otra más.
 SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

1. Provisión: Planeamiento, Reclutamiento, Selección,

Inducción.
2. Aplicación: Descripciones de cargos o puestos,
Evaluación del desempeño
3. Desarrollo: Entrenamiento, Capacitación, Desarrollo de
personal, Desarrollo Organizacional.
4. Mantenimiento: Administración de las compensaciones,
Higiene y seguridad en el trabajo, Relaciones laborales,
Programas de Bienestar.
5. Control: Bases de datos, Auditoría de RRHH, Sistemas
de Información Gerencial.
 SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

SUBSITEMA SUBSITEMA DE SUBSITEMA DE SUBSITEMA DE SUBSITEMA DE

DE APLICACIÓN DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE CONTROL DE
PROVISIÓN DE RECURSOS CAPACITACIÓN DE RECURSOS RECURSOS
DE HUMANOS RECURSOS HUMANOS HUMANOS
RECURSOS (PERFIL HUMANOS (COMPENSACIONES)
HUMANOS COMPETENCIAS
(SELECCIÓN) Y EVALUACION
DESEMPEÑO)
CICLO DE LA GESTION DEL POTENCIAL HUMANO
Selección
Planeación
de
De los recursos Reclutamiento
Recursos
Humanos
Humanos

Inducción
y
Entrenamiento

Compensación Desarrollo
Y Evaluación y
Bienestar Capacitación
 EJEMPLO DE LOS PASOS DEL PROCESO
Necesidad
Preparación
Del perfil

Recep. AVISO DE CONVOCATORIA

CV´s
Evaluación DEPURACION Y
curricular REFERENCIAS
fin no
Entrevista
Inicial
fin no
Dinámicas, ejercicios grupales, APLICACIÓN EN FUNCION DE LAS
simulaciones, casos, role playing, etc. DE INSTRUMENTOS COMPETENCIAS

Cand Cand Cand Cand

1 2 3 4
fin no
Entrevista
Base de datos no Final

Contratación
 TRABAJO EN EQUIPO:

Compartiendo
una lectura:

“De buena a
grandiosa”,
La verdadera
gestión empresarial
según el clásico Jim
Collins
Actitudes, Habilidades y Desempeño del
Facilitador

• Respeto a la persona
• Respeto a la familia
• Respeto a su condición social
• Respeto a su cultura
• Lenguaje no técnico
• Comunicación asertiva
• Coach
 ¿Qué son las competencias?

“La competencia es una característica

personal, que se puede medir de un modo
fiable, que se puede demostrar y que
diferencia de una manera sustancial a
trabajadores con un desempeño excelente de
los trabajadores con desempeño normal”
 ¿Qué son las competencias?

Las competencias son todas aquellas

características personales (conocimientos,
destrezas y actitudes) requeridas para
desempeñar un cargo o actividad en el
máximo nivel de rendimiento.
 Pirámide de las competencias
EVALUACIÓN Conductas laborales
DESEMPEÑO de alto rendimiento

Conocimientos Destrezas
y habilidades
CAPACITACIÓN

Rasgos de Motivaciones,
Capacidades Intereses,valores,
y aptitudes personalidad
Actitudes, etc.
SELECCION
Clasificación de competencias
– De Umbral.- Aquellas que permiten un desempeño
normal o adecuado. Estas son las que se buscan en
la selección de personal (Debemos buscar las
competencias Diferenciadoras).

– Diferenciadoras.- Permiten un desempeño

superior o sobresaliente. Cualidad particular de la
persona.
 DESARROLLO DE COMPETENCIAS
• Las competencias se adquieren
a través del aprendizaje, pero se
desarrollan y fortalecen sólo a
través de la experiencia directa.
Ejecución del trabajo mismo.
• Para que se desarrollen es
importante que la experiencia
sea aprovechada activamente,
desarrollar la capacidad de
aprender a aprender
 Etapas en el desarrollo de las
Competencias
Etapa de dominio.- Consagra la
adquisición de la competencia. El trabajo COMPORTAMIENTO
se hace más automatizado, menos
pendiente de un control cognitivo
permanente.

Etapa práctica.- Aumenta con el

HABILIDAD ejercicio la rapidez de ejecución,
la calidad de los resultados y
disminuyen los errores.

Etapa cognitiva.- La persona toma conciencia y

CONOCIMIENTO
empieza a comprender las exigencias del trabajo,
procedimientos y estrategias
Elaborando nuestro perfil de
competencias.
PERFILES DE COMPETENCIAS

Es una descripción de los requisitos

necesarios para desempeñar un
cargo en el máximo nivel de
rendimiento.
 PERFILES DE COMPETENCIAS

El primer paso es la descripción del puesto, la misma que

debe estar alineada con el planeamiento estratégico, como
mínimo debe considerar:

• Identificación del puesto

• Descripción de funciones y tareas
• Relaciones de autoridad y coordinación del trabajo
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo
 IDENTIFICACIÓN DE TAREAS CLAVES:
ESCALAS

Grado Frecuencia Importancia Dificultad

5 Todos los días Máxima importancia Muy difícil

4 Al menos 1 vez x sem Importante Difícil

3 Al menos 1 vez c/ 15 Medianamente Moderadamente

días importante difícil

2 Mensual Poca importancia Fácil

1 Otros (Bimensual, etc) Menor importancia Muy fácil
 IDENTIFICACIÓN DE TAREAS CLAVES

FUNCIONES TAREAS DEL CARGO F I D TOTAL

- Sesiones educativas. 3 5 2 13
1. Realizar actividades
preventivo-promocional en la
poblacion general 2 4 4 18
(adolescente, gestante,
- Reuniones de sensibilización
mujeres en edad fertil).

Leyenda: F: Frecuencia I: Importancia D: Dificultad

Total = D x I + F
 IDENTIFICACIÓN DE TAREAS CLAVES:
ESCALAS

Grado Frecuencia Importancia Dificultad

5 Todos los días Máxima importancia Muy difícil

4 Al menos 1 vez x sem Importante Difícil

3 Al menos 1 vez c/ 15 Medianamente Moderadamente

días importante difícil

2 Mensual Poca importancia Fácil

1 Otros (Bimensual, etc) Menor importancia Muy fácil
 BIENVENIDO “TRABAJO EN EQUIPO”
En equipo si es mejor

El grupo es un pilar para el equipo, el trabajo es el sentido del equipo y el trabajo

en equipo, es el RETO para todos.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Nombre de la Institución un Organización:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

•PUESTO: Coordinadora de la Estrategia Sanitaria Programa de Control de las ITS-
VIH/SIDA.
•AREA: Estrategia Sanitaria Programa de Control de las ITS-VIH/SIDA.
•DEPARTAMENTO: Servicio de Obstetricia.
•CODIGO: 001
•REPORTA: Red de Salud Lambayeque.
•RECIBE REPORTE: Establecimientos de Salud de la Micro red Olmos.
•N° DE PERSONAS A SU CARGO: 15

SINTESIS DEL PUESTO

Encargada/o de realizar labor administrativa y asistencial de la Estrategia Sanitaria
Programa de Control de ITS-VIH/SIDA; ejecutando actividades preventivo-
promocionales y atención al grupo poblacional más expuesto (población general,
gestantes, MEF y población vulnerable: HSH, TRANS y TS).
 MODULO : GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO
1. Realizar actividades preventivo-promocionales en las poblaciones más expuestas:
población general, gestantes, mujeres en edad fértil y población vulnerable.
2. Realizar tamizajes de ITS-VIH/SIDA y sífilis, además brindar tratamiento sindromico a
pacientes que acuden al servicio de ITS/VIH-SIDA.
3. Realizar funciones técnico-administrativas.

REQUISITOS DEL PUESTO

1. Licenciada/o en obstetricia con capacitación en ITS/VIH-SIDA.
2. Experiencia mínima de 2 años en trabajos similares.
3. Conocimiento en ingles nivel básico.
4. Manejo de office a nivel intermedio.
5. Disponibilidad inmediata.

EXIGENCIAS DEL PUESTO

1. Movilización a zonas rurales de altura.
2. Proactivo y con manejo de habilidades sociales.
IDENTIFICACION DE TAREAS CLAVE
 PERFILES DE COMPETENCIAS

Conocimientos: Información o preparación académica para

poder desempeñar la tarea.

Habilidades y/o destrezas: La diferencia con el

conocimiento es que el primero se desarrolla en el nivel
cognitivo, la habilidad esta referida a la capacidad de poner
en práctica el conocimiento.

Características y cualidades: Son los factores de orden

psicológico, valores y actitudes esperadas para desempeñar
con éxito las tareas claves
 Identificación de competencias

En base a las tareas claves del puesto,

identifique las competencias que se
necesita para ejecutar esa tarea.
Competencias: Cognitivas, Habilidades y
Actitudinales.
 Identificación de competencias

TAREAS CLAVES DEL CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDINALES

CARGO
1.Realiza evaluaciones Test Psicológicos Interpretación de Capacidad analítica
psicológicas pruebas y y observación
Elaboración de
informes
2. Diseña e implementa Metodología de Manejo de técnicas Trabajo en equipo y
planes de capacitación Capacitación para metodológicas Liderazgo
a la comunidad adultos
3.
PERFIL DE COMPETENCIAS
“Cuento a los que mueren de
tuberculosis, de
enfermedades diarreicas, de
parasitosis,
Cuento a los que mueren de
desnutrición, de cáncer y de
neumonías.
Pero todos estos difuntos
Mueren de Pobreza y de
Hambre
Querrámosle llamar de fiebre
O de cualquier otro nombre”