ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA

INDUSTRIAL

2018 - I

Asignatura: Gestión del Talento Humano

Docente: Mg. Carlos Lenin Medina Sánchez

cmedinas@Unmsm.edu.pe
960469753
Semana 04 y 05
 ADMINISTRACIÓN

Utilizando tecnología
Logro de objetivos

Dentro de una
Por medio de personas organización

Medio de lograr que se realicen las cosas en el tiempo previsto, de la manera mas
adecuada, utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos
 ADMINISTRACIÓN

Humanos
Materiales
Administrativos

Financieros
Mercadológicos

La tarea básica de la administración es integrar y coordinar los

recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos.
 Era Industrial

Los productos y servicios se producían con:

Capital, materiales y tecnología

Era del Conocimiento

Los productos y servicios se producían con:

Capital, materiales, tecnología, personas y conocimiento

Ventaja competitiva
 ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS PERTINENTES

(Recursos
materiales)

Administración de Administración Administración Administración de

producción u financiera mercadológica Recursos
operaciones Humanos

(Recursos (Recursos (Recursos (Recursos

materiales) financieros) mercadológicos) humanos)

Personas Personas Personas Personas

QUIÉN ES EL RESPONSABLE DE ADMINISTRAR
PERSONAS?

Administrar personas no es tarea

exclusiva del profesional de RH,
sino una responsabilidad presente en
todas las áreas y niveles de la
organización.

Cada director, gerente o jefe,

además de sus responsabilidades
específicas, administra personas
subordinadas directa e
indirectamente.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

No basta tener recursos es

necesario saber emplearlos
rentablemente

Activos Capacidades

Capacidades son conjuntos complejos de habilidades y aprendizaje colectivo

el cual asegura la ejecución de actividades funcionales mediante procesos
organizacionales.

La administración del conocimiento es

la actividad determinante de la
organización para obtener una ventaja
competitiva.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Activos Tangibles intangibles

Físicos Terrenos, edificios, maquinaria,
equipo, materiales e
instalaciones
Financieros Dinero en caja Cómo crédito
Operación Fabrica, instalaciones y Sistemas y procesos
maquinaria
Legales Patentes y copyrights
Humanos El personal Conocimientos, habilidades y
competencias
Marketing Relaciones con los consumidores
y distribuidores, el nombre de la
marca y reputación, la lealtad del
cliente y su ubicación actual del
mercado
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Capacidades de la organización es el potencial

para organizar, administrar, coordinar o emprender
un conjunto específico de actividades y habilidades
que pueden ser:

Capacidades Tangibles
Estratégicas Habilidad de la organización para aprender y a la habilidad
de los gerentes para la ejecución de la estrategia

Funcionales Entender el ambiente externo con clientes y competidores

y los cambios de macro ambiente

Operacionales Son las tareas individuales, como la operación de

maquinaria, la aplicación de sistemas de operación o la
conclusión del proceso de ordenes.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Las capacidades de la
organización pueden estar en los
individuos,
en los grupos o en el nivel
corporativo

Capacidades Tangibles
Individuales Son las habilidades y especializaciones de los individuos de
una organización.
Habilidad de analizar críticamente y evaluar la situación

Colectivas Son las que reúnen habilidades individuales para la formación

de equipos ad hoc
Del nivel Habilidades de la organización en su conjunto para
corporativo emprender una tarea estratégica, funcional u operacional.
Habilidad de la organización de distribuir lo aprendido de
modo que la información no sea solo para unos cuantos
individuos, sino para toda la organización.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Las competencias esenciales de una empresa se identifican mediante cuatro

criterios de elección :

Capacidades Tangibles
Valiosas Son las que ayudan a la empresa a neutralizar amenazas o
a explorar oportunidades
Raras Son las que ningún otro o pocos competidores actuales o
potenciales poseen
Difíciles de imitar Son las que otra empresa no pueden desarrollar con
facilidad y rapidez
Insustituible Son capacidades que no poseen equivalentes y no se
puede sustituir fácilmente

La competencias esenciales son la base de la competitividad

organizacional y casi siempre dependen del talento de las
personas
 COMPONENTES DEL DIAGNOSTICO
ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

Competitividad
estratégica
Ventaja
competitiva

Identificación de
competencias
esenciales
Capacidades y
habilidades

Criterios de
elección
Recursos Análisis de la
Organizacional cadena de
• Tangibles valor
• Intangibles
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

La naturaleza humana influye

poderosamente en la
administración de los Recursos
Humanos

Estructura organizacional

Cultura organizacional
 RECURSOS HUMANOS AREA INTERDISCIPLINADA

Es una especialidad en la que confluyen una serie de disciplinas:

Administración
Psicología
Sociología
Derecho
Ingeniería
Medicina
Servicio Social

En la ARH se aplican los conocimientos que nos proporcionan estas disciplinas.

La ARH en su desarrollo trata aspectos internos de la organización como aspectos

externos y para esto dispone de algunas técnicas vinculadas a los mismos.
AMBIENTES EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

• TÉCNICAS APLICABLES AL AMBIENTE EXTERNO:

Investigación de mercados de recursos humanos

Reclutamiento y Selección de Personal
Investigación salarial
Relaciones con instituciones formativas
Relaciones con el estado

• TÉCNICAS APLICABLES AL AMBIENTE INTERNO:

Análisis y Descripción de Cargos

Valuación de puesto
Capacitación
Evaluación del desempeño
Plan de carreras
Política salarial
Seguridad y Salud en el Trabajo
Planes de beneficios
 CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE RH

Para la ARH no hay leyes ni principios universales, es contingente, depende de:

La situación organizacional

Del ambiente -externo e interno-
De la tecnología
De la filosofía administrativa de la empresa
De la calidad y cantidad de RH y cómo se considera a éste

Esto hace que cada organización sea única, lo que demanda de sus gerentes un
conocimiento de sus realidades para poder aplicar las técnicas y métodos mas
convenientes para su dirección.

La ARH no constituye un fin, sino un medio para alcanzar la eficacia y eficiencia de

la organización, mediante el trabajo de las personas y que estas puedan a la ves
alcanzar sus objetivos personales.
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CENTRALIZADA

Presidencia

Dirección de Dirección Dirección de

Dirección comercial
industrial financiera Recursos Humanos

Departamento de
Fabrica 1 Recursos Humanos
de la fábrica 1

Departamento de
Fabrica 2 Recursos Humanos
de la fábrica 2

Departamento de
Fabrica 3 Recursos Humanos
de la fábrica 3
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DESCENTRALIZADA

Presidencia

Dirección de
Dirección Dirección Dirección
Recursos
Supply Chain financiera comercial
Humanos

Centro de Centro de
Centro de
Distribución Distribución Lima y
Distribución Piura
Arequipa Callao

Departamento de Departamento de Departamento de

Recursos Humanos Recursos Humanos Recursos Humanos
de CD Arequipa de CD Lima y C. de CD Piura
 FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL
INSTITUCIONAL

Presidencia

Dirección de Dirección Dirección Dirección de

Supply Chain Financiera Comercial Recursos Humanos
 RECURSOS HUMANOS CENTRALIZADO
DEPARTAMENTALIZADO FUNCIONALMENTE
Gerencia de
Talento Humano

Departamento de
Relaciones Laborales y
Colectivas

Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de

Selección y Evaluación de Capacitación e Capacitación y Compensaciones y Seguridad y Salud
Contratos Desempeño Inducción Desarrollo Bienestar en el Trabajo
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL
INTERMEDIO

Presidencia

Dirección de Dirección Dirección Dirección

industrial financiera comercial Administrativa

Departamento de
Recursos
Humanos
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL STAFF

Presidencia

Departamento de
Recursos Humanos

Dirección de Dirección Dirección Dirección

industrial financiera comercial Administrativa
 LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA

RESPONSABILIDAD DE LÍNEA:

La responsabilidad de la administración de los recursos humanos de la

organización es de la máxima autoridad de la misma, y a nivel de cada
área de la organización, de los responsables de cada una de ellas.

Es responsabilidad de la máxima autoridad de la empresa, en cuanto a

la ARH se trata:

• Fijar las políticas generales de ARH

• Aprobar los cuadros de asignación de personal
• Aprobar la estructura salarial
 LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE FUNCIÓN DE
LINEA Y STAFF
Es responsabilidad de los gerentes de línea:

• Administrar el personal de su área

• Decidir sobre las nuevas admisiones
• Decidir sobre capacitación
• Efectúar las evaluaciones de personal
• Administrar la disciplina
• Participar en las decisiones sobre ascensos y promociones
• Participar en las decisiones sobre retiros.

FUNCIÓN DE STAFF:

Para que los gerentes de línea puedan ejercer la ARH que les compete de
una manera uniforme, es necesaria la existencia de un órgano Asesor,
Consultor o de Staff que se encargue de proporcionar y administrar los
elementos técnicos, los reglamentos, normas y orientaciones necesarias.
 OBJETIVOS DE LA ARH
Los objetivos constituyen el punto al que se desea llegar, y deben ser
definidos de manera clara. Sin embargo podemos señalar 4 objetivos
fundamentales de la ARH:
 SOCIALES
Buscar de contribuir positivamente a las necesidades y
demandas de carácter social:
- CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES
- SERVICIOS AL PERSONAL
- RELACIONES EMPRESA - SINDICATO
 ORGANIZACIONALES
Nunca debe perder de vista que los objetivos del área
deben concordar con los objetivos generales de la
Organización.
- PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
- EVALUACIÓN DE PERSONAL
- EVALUACIÓN DE PUESTOS
- COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
- CONTROL DE RR HH
 OBJETIVOS DE LA ARH

 FUNCIONALES
Mantener la contribución del área en un nivel adecuado a
las necesidades de la organización

- PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

- EVALUACIÓN DE PUESTOS
- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
- CONTROL DE RR HH

 OBJETIVOS PERSONALES
Contribuir al logro de las metas que cada trabajador se ha
señalado.
PROCESOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Sector Privado

Recursos
Humanos

Procesos de Proceso de Proceso de Proceso de Proceso de

provisión de organización de retención de desarrollo de evaluación de
personas personas personas personas personas

Reclutamiento Diseño de puestos Remuneración Capacitación Banco de datos

Selección Análisis y descripción Prestaciones Desarrollo personal Controles
Planeación de RH de puestos Higiene y Seguridad Desarrollo Sistemas de
Evaluación del Relaciones sindicales organizacional información
desempeño
PROCESOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Sector Público
 POLÍTICAS DE RR HH

LAS POLÍTICAS DE RR HH DEBEN SER UN REFLEJO DE LA

FILOSOFÍA, LA CULTURA Y LA RACIONALIDAD QUE EXISTE EN
LA ORGANIZACIÓN.

Las políticas se orientan el desarrollo administrativo, en función a los

objetivos que se persiguen.

En RR HH, para cada uno de sus subsistemas se establecen

políticas que contemplen lo que la organización espera alcanzar en
cada uno de ellos.
 SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
(Idalberto Chiavenato)

La Administración de RRHH es un sistema y se puede dividir en sub sistemas

interdependientes:

ALIMENTACIÓN
Planificación de Recursos Humano
Reclutamiento de Personal
Selección de Personal
Contratación
Inducción de Personal

APLICACIÓN
Descripción y Análisis de Cargos
Evaluación del desempeño

MANTANIMIENTO
Compensación
Beneficios sociales
Seguridad y Salud en el Trabajo
Relaciones Laborales
DESARROLLO
Capacitación y Desarrollo de Personal
Desarrollo Organizacional

CONTROL
Base de Datos y Sistemas de Información
Auditoría de Recursos Humanos.

Privado - CONFIEP Público - PCM

 COMPETENCIAS EN LA
GESTIÓN DE RRHH

DOMINIO DEL NEGOCIO

•Comprender negocio
•Enfoque a cliente DOMINIO DE RRHH
•RRPP externas •Definición de puestos
•Evaluar desempeño
•Incentivos y recompensas
•Motivación y comunicación

DOMINIO DEL CAMBIO

•Habilidades personales
•Resolución de problemas CREDIBILIDAD
•Enfoque Open-mind •Confianza
•Innovación y creatividad •Relaciones personales
•Valores
•Justicia y equidad

33
 DESAFÍO: LA CADENA DE VALOR PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA Y LOS
SERVICIOS DE RR.HH.

• Logrando que la organización se haga más sensible a las

necesidades de sus clientes.
• Esta cadena de valor debe incluir tanto a proveedores como a
clientes.
• En las prácticas de RR. HH. la cadena de valor que integran,
incluyen en la misma más jugadores, ubicados incluso fuera de la
organización.
• Desarrollo de nuevas competencias “orientación al cliente interno y
externo”

34
 DESAFÍO: RENTABILIDAD POR MEDIO
DE LOS COSTOS Y EL CRECIMIENTO

• Rentabilidad: no gastar más de lo debido o utilizar los recursos de la

manera más correcta.
• Reducción de niveles, aumento de eficiencia y mejora de
procedimientos son aplicables a cualquier empresa, con o sin fines de
lucro, de servicios o destinada al bien común

35
 DESAFÍO: HACER CENTRO
EN LAS CAPACIDADES

• Redifinir las capacidades de la organización para dar sustento e

integrar capacidades individuales.
• Las competencias hard, como los conocimientos.
• Las competencias soft como el cosmopolitismo o la que se refiere a la
rápida compresión de nuevas reglas en el mercado.
• ¿Cuáles capacidades serán necesarias para el éxito, tanto actual
como futuro

36
 DESAFÍO: CAMBIE , CAMBIE MÁS AÚN

Los profesionales de Recursos Humanos deben de ayudar a la

organización a cambiar. Para ello debe analizar

• Cómo desprenderse de lo ya aprendido

• Cómo adaptarse al futuro honrando al pasado
• Cómo correr algún riesgo necesario para lograr el cambio, sin hacer
peligrar la empresa.
• Cómo determinar que practica se debe cambiar para lograr la
transformación.
• Cómo transmitir el cambio lograr llegar a las mentes de los
integrantes de la organización.
• Cómo cambiar y aprender más rápido

37
 DESAFÍO: LA TECNOLOGÍA

• Ha acortado distancias, es el vehículo que ha permitido la

globalización.
• Se deberá lograr que esta tecnología se transforme en una
herramienta productiva en el ámbito laboral.

38
 EXIGENCIAS EN LA GESTIÓN DE RR. HH

Entorno Corporación
Global Empresarial

Individual
Personal

39
 EXIGENCIAS DEL ENTORNO

Fuerzas externas a la empresa que afectan a sus

resultados pero que están fuera del control de los
directivos
o Rápidos cambios en el entorno
o Incremento del uso de Internet
o Fuerza laboral diversa
o Globalización y Alianzas Estratégicas
o Normatividad legal
o Trabajo “familiar”
o Mayor incidencia del sector servicios
o Escasez de trabajadores calificados
40
 EXIGENCIAS ORGANIZATIVAS

Intereses o problemas internos de la empresa que,

generalmente, derivan del entorno
o Posición competitiva (Costos, TQM, Capacidades distintivas)
o Descentralización (transferir responsabilidades y autoridad para la
toma de decisiones)
o Downsizing y reestructuración empresarial
o Mayor participación de PYMEs
o Tecnología
o Outsourcing

41
 EXIGENCIAS INDIVIDUALES

Tópicos de RRHH referidas a las decisiones que afectan

a los trabajadores
o Convergencia de intereses individuales y objetivos organizacionales
o Etica y responsabilidad social de la empresa para mejorar la calidad
de vida
o Productividad, capacidad y motivación
o Empowerment
o Alta rotación de empleados talentosos
o Seguridad y estabilidad laboral

42
 ESTILO OBSOLETO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

MINIMA PARTICIPACION

MINIMA DELEGACION
FRUSTRACION
CONFLICTO DESMOTIVACIÓN
MINIMA CAPACITACION
DESAMPARO RESISTENCIA AL
IMPOTENCIA CAMBIO
ESPECIALIZACIÓN NULA CREATIVIDAD
FUNCIONAL EL TRABAJADOR NULA INICIATIVA
EXPERIMENTA DESINTERES POR
CAPACITARSE
RESULTADOS

RECURSOS
HUMANOS

LA DIRECCION
EL RECURSO HUMANO ES
PRODUCTO DEL MERCADO, GENERA
DE FACIL REEMPLAZO BAJA EFICIENCIA
Y MINIMO VALOR Y EFICACIA
MAYORES CONTROLES
GRH SE DA CON POCA MAS NORMAS ORGANIZACIONAL
PARTICIPACIÓN PARA MAYORES SANCIONES
LA TOMA DE DECISIONES

43
 ESTILO ESTRATEGICO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

MAYOR
PARTICIPACIÓN

MAYOR
DELEGACION SATISFACCIÓN
ALTA MOTIVACIÓN
LOGRO
PERMANENTE DISPOSICIÓN AL CAMBIO
APRECIO
CAPACITACION CREATIVIDAD
PODER
HABILIDAD, INICIATIVA
PERTENENCIA
ESPECIALIZACIÓN INTERES DE CAPACITARSE
ORGANIZACIONAL EL TRABAJADOR
EXPERIMENTA
RESULTADOS

RECURSOS HUMANOS

LA DIRECCION
EL RECURSO HUMANO
GENERA
ES UN VALOR
INCREMENTO DE
PRODUCTO DE LA PROPIA
ORGANIZACIÓN EFICIENCIA Y
RECONOCIMIENTOS EFICACIA
GRH SE DA CON PLENA MAYORES RETOS ORGANIZACIONAL
PARTICIPACIÓN PARA MAYOR AUTONOMIA
LA TOMA DE DECISIONES MAYOR FLEXIBILIDAD
MAYOR CAPACITACIÓN

44
 EL PRINCIPIO DE RECIPROCIDAD

INCENTIVOS
EL TRABAJADOR ALCANCE SUS OBJETIVOS PERSONALES

RETRIBUCIÓN (COSTO) LA
EL INDIVIDUO ORGANIZACIÓN
TIEMPO Y ESFUERZOS PERSONALES (COSTO)

LA EMPRESA ALCANCE SUS OBJETIVOS EMPRESARIALES

CONTRIBUCIONES

INCENTIVOS:
SALARIOS, PREMIOS, BENEFICIOS SOCIALES, OPORTUNIDADES
DE DESARROLLO, ESTABILIDAD, AMBIENTE AGRADABLE DE
TRABAJO, ETC.

CONTRIBUCIONES:
TRABAJO, ESFUERZO, DEDICACIÓN, ESMERO, IDENTIFICACIÓN
ASIDUIDAD.

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL