Recrutamento

Prof. Larisse Santos

Situações do mercado de trabalho
Impacto do MT sobre práticas de RH
Impacto MT sobre candidatos
Qual a diferença entre
• RECRUTAMENTO
• SELEÇÃO
Conceitos
• Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas
para atrair um conjunto de candidatos qualificados para
uma organização.
• É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização.
• É o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular
cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e
atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a
organização tenta buscar os candidatos pode ser interno ou externo
ou a combinação de ambos.
Recrutamento interno
• Feito através dos próprios funcionários atuais
• Funcionários internos são preferidos
• PROMOÇÃO ou TRANSFERÊNCIA?
Prós
• Aproveita melhor o potencial humano da organização
• Motiva e encoraja o desenvolvimento dos atuais funcionários
• Incentiva a permanência e a fidelidade do funcionário à organização
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental
• Não requer socialização de novos membros
• Probabilidade de melhor seleção
• Custa menos
Contras
• Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas
• Facilita o conservadorismo e favorece rotina
• Mantém inalterado o capital humano
• Ideal para empresas mecanicistas e burocráticas
• Mantém e conserva a cultura organizacional
• Funciona como sistema fechado
Recrutamento externo
• Feito através de admissão de candidatos externos (preferidos)
• Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para
preencher oportunidades
Prós
• Introduz sangue novo: talento, habilidades.
• Enriquece patrimonio humano
• Aumenta o capital intelectual: novos conhecimentos e destrezas
• Renova a cultura organizacional
• Incentiva a interação da organização com o Mercado de RH
• Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital
intelectual da organização
Contras
• Afeta negativamente a motivação dos funcionários
• Reduz a fidelidade
• Requer aplicação de técnicas seletivas (custos operacionais)
• Exige esquema de socialização
• É mais oneroso e demorado e inseguro que o R. I.
Como se inicia?
Levantamento do
perfil/desenho do
cargo
Como as organizações recrutam?
• Anúncios em jornais/revistas especializadas
• Agências de recrutamento
• Contatos com universidades
• Cartazes/ anúncios em locais visíveis
• Candidatos por indicação de funcionários
• Consulta ao arquivo de candidatos
• Recrutamento virtual
• Banco de dados de candidatos
Escolhendo o canal....
• Um bom canal de divulgação é aquele
que consegue ser eficiente e útil para a
sua busca do profissional adequado.
• Canal diferente, já que as vagas são
diferentes, os públicos são distintos e as
qualificações esperadas para a vaga
também variam.
• Primeiro defina claramente qual o tipo
de trabalhador deve ser atingido pelo
anúncio.
Como anunciar?
• A elaboração de um anúncio deve ter em conta a linguagem e
utilização do espaço, no sentido de chamar à atenção do leitor e
veicular de forma adequada a imagem da empresa.
• Exemplo:
• uma empresa que publica anúncios com frequência e de forma aleatória
poderá ser percebida como uma organização com elevada rotatividade, má
gestão e instável.
• uma empresa que publicita uma oferta de forma e/ou com condições dúbias
tenderá a afastar candidatos.
• Evitar mensagens que possam induzir percepção de discriminação.
• Quanto maior for a sua especificidade mais restrito será o leque de
respostas.
• O design será um aspecto importante a ser considerado, visto que
pode refletir em larga escala o estilo e imagem da empresa.
• O planeamento da publicação requer alguns cuidados de seleção, não
só dos meios de comunicação (sua cobertura e audiência), mas
também no que diz respeito ao momento de divulgação.
• Um bom anúncio deverá atrair os candidatos desejados e
“despistar” os indesejáveis.
Exemplo,
• se queremos recrutar um quadro superior, o mais indicado poderá ser
um anúncio na “Exame”.
• O recurso ao anúncio televisivo só se justifica se quisermos recrutar
massivamente (ex. Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais
“nobre” for o horário.
• O recurso colunas de anúncios em jornal, pela sua fraca “visibilidade”, por sua
vez, só é eficaz para mão de obra não qualificada (empregadas domésticas,
motoristas, balconistas).
Custos de Recrutamento
• Despesa de pessoal de RH dedicado ao RECRUTAMENTO:
salários, despesas adm (telefonemas, correios, etc), viagens e
alojamento
• Despesa de pessoal de linha dedicado ao RECRUTAMENTO:
salários, outras despesas (transcrição e cópia de CVs), viagens e
alojamento
• Despesas diretas: anúncios, pagamento a agências de
recrutamento, despesas com outras técnicas
Medidas para avaliar o RECRUTAMENTO
• Critério global - Número ou % de:
• Cargos preenchidos:
• Dentro do tempo
• A baixo custo
• Por pessoas que estão satisfeitas na atual posição
• Por pessoas que permaneceram mais de 1 ano na empresa
Para o Recrutador
• Número de entrevistas feitas
• Qualidade dos entrevistados
• % de candidatos recomendados que são admintidos
• % de candidatos recomendados que são admitidos e desempenham
bem
• Custo por entrevista
Para o Método de Recrutamento
• Número de:
• Candidatos apresentados
• Candidatos qualificados apresentados
• Custo por candidato
• Tempo requerido para gerar candidatos
• Custo por admissão
• Qualidade dos admitidos (turnover, desempenho, etc)