Planeación del

capital humano
2.1 Concepto e importancia del
capital humano
 La planeación del capital humano es un proceso utilizado para establecer
objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar sus objetivos.
 Tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
 Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a
satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.
 Debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y,
recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los
requerimientos de recursos humanos.
 Por que es importante?

 A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es

decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así
programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el
número y tipo correcto de personal.

 Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso

de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se
asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS

PREMISAS
Son las condiciones previstas en que operan los planes. Es decir la idea de
lo que puede pasar o los principios a aplicar. Estas incluyen supuestos o
pronósticos. “Para realizar una premisa se ve por qué seda la situación que
se vive”.

PRONÓSTICO
Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,
basándose en el análisis y en consideraciones de juicio. Son predicciones en
base a información.
Pronóstico de las necesidades del
personal
El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que
sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más
efectivos. Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar,
seleccionar y desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con
la mayor anticipación posible
 Herramientas que permiten proyectar las
necesidades del personal:

 -Análisis de las tendencias: se estudia las variaciones de los niveles de

empleo de la empresa durante los últimos años.

 -Análisis de razón: sirve para hacer pronósticos basados en la relación

histórica entre algún factor casual como el número de ventas y el número
de empleados necesarios como vendedores.

 -Diagrama de dispersión: muestra gráficamente la relación entre dos

variables: por ejemplo, una medida de la actividad de negocios, como las
ventas y el volumen de personal de la empresa.
TÉCNICAS ESPECÍFICAS PARA DETERMINAR LOS
PRONOSTICOS DE R.H. INCLUYEN:
Pronósticos basados en la experiencia
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y
visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a
que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por
los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de
personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades
de estos gerentes.
Análisis de presupuestos y planeación
Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general
elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los
presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar
más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas.

Análisis de nuevas operaciones

Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con
otras compañías que llevan a cabo operaciones similares
Proyección del suministro de candidatos internos
La proyección de los requerimientos de personal responde a la pregunta,
"¿Cuántos empleados se necesitarán?" sin embargo, antes de determinar
Cuántos candidatos externos nuevos deben reclutarse y contratar, es necesario
saber primero cuántos candidatos para las vacantes proyectada vendrán de los
empleados existentes dentro de la organización; determinar esto es el propósito
de proyectar el suministro de candidatos internos.

Sistemas manuales y cuadros de reemplazo

Existen varios tipos de sistemas manuales que pueden utilizarse para mantener
un registro de las calificaciones de los empleados. En el registro de desarrollo e
inventario de personal. Se reúne la información sobre cada empleado y después
se coloca en el inventario. Esta información incluye educación, cursos a los que
haya asistido patrocinados por la compañía, intereses de desarrollo, carreras,
idiomas y experiencia. Información como ésta se puede utilizar posteriormente
para determinar cuáles de los empleados actuales están disponibles para una
promoción o transferencia a las posiciones que se proyecta que se abrirán.
 2.2.4 Inventario de
competencias del capital
humano
 ¿Qué es un inventario?

 El inventario es una
relación detallada,
ordenada y valorada de
los elementos que
componen el patrimonio
de una empresa o
persona en un momento
determinado.
 ¿Qué son las competencias?

 Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y

conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente
determinada tarea.
 Son características que capacitan a alguien en un determinado
campo. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el
pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las
situaciones problemáticas.
 Son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las
personas.
INVENTARIO DE COMPETENCIAS
DEL CAPITAL HUMANO
 Este inventario permite conocer las experiencias, las
habilidades, los conocimientos y los intereses de los
empleados, así como su grado de actualización en el
trabajo.
 Cada persona posee en mayor o menor grado,
facultades únicas las cuáles pueden ser de
extraordinaria valía para ella y para la organización. Por
tanto, es imprescindible contar con un inventario de
Capital Humano en fin de efectuar, ascensos y
transferencias.
¿Qué diferencia hay entre el
pronóstico y el inventario?
 Pues prácticamente permite identificar las
necesidades futuras y elaborar los planes,
estrategias y políticas a seguir, planear la
capacitación de quiénes sean transferidos y el
reclutamiento de nuevo personal.
 Muchas empresas se preguntan o se
han preguntado como deberían
iniciar un inventario por
competencias y se han mostrado
para ello dos aspectos importantes:
 1.-En primer lugar la empresa debe definir
cuáles son las competencias requeridas por las
diversas posiciones de la organización.
 2.- Con este primer esquema de puestos y
competencias se debe hacer un inventario de
competencias del personal, utilizando como
herramienta el Assessment Center Method. Para
personas de alto mando jerárquico se puede
administrar como alternativa la entrevista.
2.2.5 Desarrollo de
planes de carrera
y planes de
remplazo.
 Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión
Humana es lo que se ha denominado Planes de
Carrera, Planes de Remplazo cuya intención es
preparar el personal que podrá tener a futuro la
responsabilidad de suceder o reemplazar algunos
cargos, este procedimiento es mas frecuente en
líneas de media y alta responsabilidad
organizacionales. La Gestión por Competencias
agrega valor a este proceso en cuanto estará
orientada a identificar y desarrollar (si existe
potencial para ello) las competencias que permitan
movilidad organizacional.
 Existen diversas alternativas a
considerar a la hora de diseñar los
planes de sucesión.
  Cargos: En algunos casos, cada talento está
identificado como sucesor de un cargo específico. En
otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas
posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades
de movilidad que tendrá cada talento.
 Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan
proactivamente ascensos y rotaciones para promover el
aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser
cubierta.
 Tipos de movimientos: Algunas
organizaciones alientan los
movimientos (verticales u
horizontales) entre áreas. En otras,
la gran mayoría de los cambios
ocurre dentro de la misma área
funcional.
Si bien esto se encuentra
condicionado por la actividad de la
compañía y el área de conocimiento
del talento en cuestión, siempre existe
una "filosofía" que la empresa quiere
promover.
2.3 Mercado Laboral
Competitivo