CONCEPTOS

BÁSICOS DE
MOTIVACIÓN

Prof. Ing. Lilibeth Rondón

 TEORÍAS DE LAS
NECESIDADES
 La teoría de la jerarquía de Maslow,

 La teoría de la motivación-higiene,

 La teoría ERC

 La
teoría de las necesidades de
Mcclelland.
 Motivación
•Son esfuerzos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia,
del individuo por conseguir una
meta.
•Son los estímulos que mueven a
la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para
su culminación.

Motivación, en pocas palabras, es la

Voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.

Son las actitudes que dirigen el

comportamiento de una persona hacia el
trabajo y lo apartan de la recreación y
otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene
el comportamiento, hasta alcanzar la meta
u objetivo deseado".
 PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Conforme se satisfacen
El impulso por
las necesidades convertirse en lo que
básicas, los seres uno es capaz de ser.
humanos Crecimiento,
desarrollamos desarrollo de
potencial propio, y
necesidades y deseos autorrealización.
más elevados. 5. Autorrealización

Factores internos de estima como

4. De estima respeto por uno mismo, autonomía, y
factores externos como posición,
reconocimiento y atención.

3. Sociales Afecto, sensación de formar parte de

un grupo, aceptación, amistad

2. De seguridad Defensa y protección de daños físicos y emocionales

Hambre, sed, y las necesidades de abrigo, sexo, y otras de

1. Fisiológicas carácter orgánico.
De orden inferior: se satisfacen externamente
De orden superior: se satisfacen internamente
 TEORÍA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW
Necesidades fisiológicas básicas:
Estima o Reconocimiento:
 Necesidad de respirar
 Necesidad de beber agua  El individuo necesita algo más que ser un miembro de
 Necesidad de comer un grupo,
 Necesidad de dormir  Es necesario el recibir reconocimiento de los demás en
 Necesidad de eliminar los desechos término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc.
 Necesidad de sexo  Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo
del personal, se relaciona con la autoestima.

Necesidades de Seguridad:
 Seguridad física Autorrealización:
 Seguridad de empleo  A través de su satisfacción personal, encuentran un
 Seguridad de ingresos y recursos sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en
una actividad.
 Se llega a esta cuando todos los niveles anteriores
han sido alcanzados y completados.
Afiliación o Sociales:
 Desarrollo afectivo del individuo
 Necesidades de asociación, participación y aceptación.
 En el grupo de trabajo: la amistad, el afecto y el amor.
 Se satisfacen mediante servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y
recreativas. En familia o con amigos o formalmente en las organizaciones.
 TEORÍA X Y TEORÍA Y
Teoría X, a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las
responsabilidades, y deben ser obligados a trabajar..
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X
1. A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de
evitarlo.
2. Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos,
controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
Douglas Mc 3. Los trabajadores evitan responsabilidades y pedirán instrucciones formales
Gregor siempre que puedan.
4. Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además
postuló 2 demuestran poca ambición.
puntos de
vista sobre
los seres
humanos. Teoría Y, a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan
responsabilidades, y pueden dirigirse ellos mismos..
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y
1. Los empleados observan al trabajo como algo natural como descansar y jugar.
2. Las personas se dirigen y controlan si se encuentran comprometidos con sus
objetivos.
3. La persona promedio, puede aprender a aceptar, y hasta buscar
responsabilidades.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos
los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las personas que
ocupan puestos gerenciales.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
MOTIVACIÓN-HIGIENE
Se basó en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y
que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo,
¿Qué quiere las personas de su trabajo?

Factores motivadores: Factores de higiene:

Incluye el trabajo, el reconocimiento, la
responsabilidad y los ascensos.
Las personas cuando se sienten bien en
su trabajo son distintas a cuando se
sienten mal.
Se relaciona con los sentimientos
positivos de los empleados acerca de su
trabajo.
Los factores motivadores son intrínsecos,
el progreso, la responsabilidad, el
reconocimiento y logros están vinculados
con la satisfacción.
Los factores extrínsecos como la
supervisión, salario, normas de la
compañía, y condiciones laborales están
relacionados con la insatisfacción.
 Incluye las políticas de
administración de la organización, la
supervisión técnica, el sueldo o salario,
las prestaciones, las condiciones de
trabajo y las relaciones interpersonales.
 Todos estos se relacionan con los
sentimientos negativos de las personas
hacia su trabajo y con el ambiente en el
cual éste se realiza.
 Los factores de higiene son
extrínsecos, actúan como recompensas
a causa del alto desempeño si la
organización lo reconoce.
 Cuando son adecuados en el trabajo,
apaciguan a los empleados haciendo así
que no estén insatisfechos.
 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE MOTIVACIÓN
TEORÍA ERC
Clayton Alderfer, está en concordancia con Maslow y argumenta que no son
cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas:

Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con

Necesidades de el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las
existencia: prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas.
Fisiológicas y seguridad

Necesidades de Se satisfacen al establecer y mantener relaciones

interpersonales con los compañeros de trabajo, con los
relación:
jefes, subordinados, amigos y la familia.
Sociales

Necesidades de Es el anhelo interior de una persona de hallar

oportunidades para desarrollarse cuando hace
crecimiento:
contribuciones creativas o productivas al trabajo.
Estima y autorrealización

Diferencias con Maslow Es posible que estén activas 2 o mas necesidades
Si se reprimen las necesidades Superiores se acentúan
las inferiores
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MCCLELLAND
Necesidad de logro:
Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en
relación con un grupo de estándares, la lucha por
el éxito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

demás personas se comporten en una manera que
no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener
impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de Se refiere al deseo de relacionarse con las demás

afiliación: personas, es decir de entablar relaciones
interpersonales amistosas y cercanas con los
demás integrantes de la organización.
 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
Asignar recompensas extrínsecas por conductas que ya han recibido
una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado total de
motivación.

Motivadores extrínsecos Se reducen

•Salario elevado
•Ascensos
•Buenas relaciones
•Condiciones laborales
agradables
Motivadores intrínsecos
•Los logros
•Responsabilidad
Cuando las •La competencia
organizaciones acuden a
motivaciones extrínsecas
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE LAS METAS
(Edwin Locke) Esta teoría sostiene que las metas específicas
y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño.

•Trabajar dirigido •Las metas indican que

hacia una meta, es tiene que hacerse y •Metas especificas
un motivador laboral cuanto esfuerzo hay que aumentan el
importante invertir desempeño

•Cuando las metas •La retroalimentación •Cuando los individuos

difíciles son lleva a un mejor participan en el
aceptadas, se desempeño que el establecimiento de sus
consigue un mayor que se consigue propias metas, se obtiene
desempeño. cuando no existe. en la mayoría de los casos
un mayor desempeño.

•En la retroalimentación, el
mismo trabajador es capaz •Las personas se desenvuelven mejor
de monitorear su propio cuando se les da retroalimentación.
progreso.
 TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
La conducta esta en función de sus consecuencias

Lo que controla Reforzamiento Naturaleza del reforz.

La recompensa
Efecto en la conducta Ejemplo

el Continuo se da después de cada Aprendizaje veloz de nuevos Felicitaciones

conducta deseada comportamientos pero de extinción
comportamiento rápida

son los Intervalo fijo Se da a intervalos

regulares
Desempeño promedio o irregular
extinción rápida
Pago semanal

reforzadores: Intervalo variable Se da en tiempos Desempeño moderadamente elevados y Exámenes de

variables estable con lenta extinción sorpresa
Proporción fija Se da en proporción fija Desempeño alto y estable conseguido Pago a destajo
rápidamente. Extinción rápida
Proporción Se da por producción Desempeño muy elevado con extinción Ventas por
variable variable lenta. comisión

Cualquier consecuencia que

La teoría ignora el estado interno de la
inmediatamente siga una respuesta
persona, se centra en lo que ocurre
aumenta la probabilidad de que se
cuando el individuo lleva a cabo
repita la conducta.
alguna acción.

El reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional;

aún cuando no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras
variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.
 TEORÍA DEL FLUJO Y LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
La experiencia del flujo
Cuando la tarea absorbe •Su motivación no se relaciona con los objetivos
por completo y perdemos finales
la noción del tiempo •Cuando la persona termina la tarea recapitula lo
ocurrido, se inunda de sentimientos de gratitud, la
experiencia es satisfactoria.
•Ocurre cuando las tareas son estimulantes y exigen
Flujo el uso de facultades propias.
•Las tareas están dirigidas a una meta
•Exigen concentración y creatividad

Es un Estado de
concentración absoluta La motivación intrínseca
•Ocurre cuando se tiene interés genuino en el trabajo
•Libertad de decisión : elegir tareas significativas y
realizarlas apropiadamente
Cuando la persona
•La competencia : logro al desempeñar con destreza
experimenta un flujo las actividades elegidas
tiene una motivación •El sentido : perseguir un objetivo valioso importante
intrínseca en el contexto general
•El progreso : sensación a conseguir la finalidad de
las tareas
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
Los empleados comparan lo que aportan a su trabajo y sus resultados:

Lo que aportan Lo que reciben o los

¿Esta resultados
•Esfuerzo
proporcionado?
•Experiencia •Salario
•Educación •Aumentos
•Competencia •Reconocimiento

Reaccionan para eliminar las desigualdades

El empleado hace 4 comparaciones diferentes

1. Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto de la
organización actual.
2. Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la
organización actual.
3. Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del
empleado.
4. Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del
empleado
 TEORÍA DE LA EQUIDAD

1. Cambiar sus aportaciones: no

esforzarse tanto.
2. Cambiar sus resultados: producir mas a
Cuando los menor calidad.
empleados 3. Distorsionar las percepciones del yo: mi
ritmo era moderado pero ahora veo que
perciben trabajo mucho mas que los demás.
desigualdad 4. Distorsionar las percepciones de los
se decidirán otros: el trabajo de mi compañero no es
tan bueno como parecía.
por una de 5. Escoger otro referente: no gano tanto
seis como mi amigo. Me va mucho mejor
opciones: que a mi padre cuando tenia mi edad.
6. Abandonar el terreno: renunciar al
trabajo
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la
fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por
determinado resultado atractivo para el individuo.

Metas
Esfuerzo Desempeño Recompensas
personales
Llevará Traerá Satisfacen

1. Si doy mi mayor esfuerzo ¿se reconocerá en mi evaluación de

desempeño?

2. Si recibo una buena evaluación de desempeño ¿me premiará la

organización?

3. Si me recompensan ¿son estas las recompensas las que me

parecen atractivas?