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IL LAVORO

“UNA RISORSA
STRATEGICA”
1. RISORSE UMANE E STRATEGIE AZIENDALI

LA STRATEGIA è la capacità di operare efficacemente per il raggiungimento di un


obbiettivo.

La risorsa lavoro (risorsa umana o fattore lavoro) è una risorsa strategica, in quanto
è considerata determinante il raggiungimento degli obbiettivi generali e di
medio/lungo periodo: la sopravvivenza dell'azienda nel tempo.

La risorsa lavoro è strategica, ma al centro di una realtà confusa …

… Capire la contraddizione …
Se la risorsa umana è di grande importanza, diventa difficile capire come sia possibile che
vi siano ancora così tanti disoccupati, cioè spreco di una risorsa preziosa e posti di
lavoro scoperti!

Una delle cause della disoccupazione, è il mancato incontro tra le opposte esigenze:
l’impresa che richiede lavoro con certe caratteristiche, il lavoratore che ha aspettative
spesso non in sintonia con le richieste dell’impresa.
Una possibile soluzione

per combattere la disoccupazione non è facile da individuare!

Il fattore lavoro è diventato inoltre una risorsa critica, in quanto sempre più
costoso, e sempre più difficile da gestire, per la consapevolezza dei propri diritti
e delle proprie aspirazioni.

In questa situazione e in questo contesto di radicali cambiamenti, dagli inizi degli


anni 80 del secolo scorso, le imprese si sono orientate verso l’adozione di nuove
strategie, prevalentemente incentrate sulla perdita di interesse per le produzioni
a lavoro prevalentemente manuale e a basso valore aggiunto.

Con l’adozione di nuove tecnologie, si è reso necessario un diverso approccio alla


gestione delle risorse umane, diventate un fattore strategico, facendo così
cresce l’attenzione per il mercato, e lo sviluppo del marketing oriented.
2. LE FORME DI TUTELA DEL LAVORO

Il fabbisogno della risorsa lavoro viene coperto con

- lavoro autonomo: le presentazioni sono effettuate da soggetti (prestatori d’opera)


con una precisa professionalità e una propria organizzazione gestita autonomamente,
con l’assunzione della piena responsabilità dell’incarico;

- lavoro parasubordianto: cosiddetto lavoro atipico, nel quale il lavoratore è legato


all’azienda da un contratto di lavoro a progetto, tipico di un mercato del lavoro in
evoluzione, nel quale spesso si richiedono nuove professioni;

- lavoro subordinato art. 2094 cc.: la prestazione viene effettuata da un soggetto


che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa prestando il proprio
lavoro, intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

La prestazione lavorativa può assumere configurazioni e importanza diverse, per cui il


legislatore ha individuato categorie diverse di prestatori di lavoro subordinato:
dirigenti, quadri intermedi, impiegati e operai (art 2095 cc),
La tutela del lavoro dipendente
E’ il risultato di un’insieme di norme e regole per la salvaguardia e la
tutela del lavoratore e il rispetto dei suoi diritti, in quanto si ritiene
che nel rapporto tra impresa e lavoratore dipendente, quest’ultimo
sia più svantaggiato

Il quadro legislativo:

Costituzione dello Stato (art 1- “…Italia Repubblica fondata sul lavoro …”,
4 “…riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro…”, 35 “La Repubblica
tutela il lavoro in tutte le sue forme…”) contiene i principi guida
riguardanti la tutela del lavoro

Il libro quinto del codice civile contiene le norme che disciplinano il lavoro
dipendente per quanto riguarda la costituzione del rapporto tra impresa
e lavoratore, i diritti e gli obblighi delle parti, la tutela previdenziale e
assistenziale e lo scioglimento del rapporto di lavoro,

Le leggi speciali sono emanate per disciplinare particolari aspetti del


rapporto di lavoro: tutela lavoro adolescenti, libertà e attività sindacale,
lavoratrici madri, cassa integrazione …
PROVVEDIMENTO CONTENUTO LEGGI SPECIALI
Legge n. 977/67 Tutela lavoro fanciulli e adolescenti
Legge n. 300/70 Norme libertà, dignità lavoratori, libertà sindacale luoghi lavorativi
Legge n. 1204/71 Tutela lavoratrici madri
Legge n. 533/73 Disciplina controversie individuali di lavoro in materia di previdenza e
assistenza
Legge n. 164/75 Provvedimenti garanzia salario (cassa integrazione guadagni)
Legge n. 297/82 Disciplina trattamento fine rapporto
Protocollo 31/07/1992 Presa d’atto dell’intervenuta cessazione del sistema d’indicizzazione dei
salari (indennità di contingenza)
Legge n. 196/97 Norme di promozione per l’occupazione e lavoro interinale
Decreto Lgs n. 469/97 Conferimento a Regioni e enti locali di compiti in materia di mercato del
lavoro
Legge n. 417/2001 Lavoro part time
Legge n. 30/03 (L.Biagi) Leggi delega al Governo in materia occupazione e mercato del lavoro
Decreto lgs n. 276/03 Attuazione riforma mercato lavoro
Decreto lgs n. 252/05 Riforma previdenza complementare e TFR
Legge n. 247/07 Legge sul Welfare (Stato sociale che si fonda sul principio di
uguaglianza sostanziale, con la finalità di ridurre le disuguaglianze
sociali)
La Contrattazione Collettiva
Pilastro della struttura di tutela del fattore lavoro, ideata per risolvere
problemi legati al livello delle retribuzioni, si affianca e integra le norme
legislative.
I diversi livelli della contrattazione collettiva
1. Contrattazione collettiva nazionale intersettoriale: si occupa di assumere
decisioni di importanza strategica per la regolamentazione e la gestione del
lavoro dipendente, anche in funzione della politica economica promossa dal
Governo;
2. Contrattazione collettiva nazionale di settore: sono i contratti che vengono
stipulati dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e
dei lavoratori operanti nel settore. Per la parte normativa ha durata
quadriennale, per la parte economica, biennale;
3. Contrattazione aziendale o integrativa: si svolge nelle singole imprese per
migliorare quanto è stato stabilito dal contratto collettivo nazionale di settore;
4. Contrattazione individuale: riguarda il rapporto che il singolo lavoratore
instaura con il datore di lavoro, per il riconoscimento di condizioni più favorevoli
rispetto a quelle definite negli accordi precedenti.
La controversia

Quando il datore di lavoro non rispetta un diritto del lavoratore o


non applica una norma prevista dal contratto di lavoro, il lavoratore
può aprire una controversia, che si sviluppa in relazione alle decisioni
delle parti.

• Vi può essere una transazione, se è presente un accordo privato tra


lavoratore e impresa
• La controversia può essere risolta, in via extragiudiziale, in sede
sindacale o davanti alle commissioni provinciali del lavoro
• Il lavoratore può rivolgersi alla magistratura, qualora la conciliazione
extragiudiziale non risolva la controversia.

La tutela previdenziale e assistenziale è affidata a enti pubblici il cui


incarico è quello di tutelare il lavoratore e il suo posto di lavoro.
Le forme di protesta

Quando l’equilibrio tra datore di lavoro e lavoratori si spezza e


questi ultimi sono convinti di avere diritto a un migliore trattamento
normativo e salariale, si originano vertenze sindacali finalizzate a
raggiungere un nuovo equilibrio tra gli interessi delle controparti.

Tutto ciò può riguardare :


• una singola impresa
• un intero settore
• l’intero paese …

La più classica forma di protesta è lo sciopero, un’astensione collettiva dal


lavoro.

Esso ha fondamento nella Costituzione (art. 40) che ne prevede l’esercizio


nell’ ambito delle leggi che lo regolano, (anche se in realtà questo
regolamento non è ancora stato attuato, rendendo controverso l’esercizio di
questo diritto da parte dei lavoratori).
Unica eccezione …

Il settore dei servizi pubblici essenziali, volti a garantire il


godimento dei diritti della persona (diritto alla vita, di pensiero, alla
salute, alla libertà di circolazione, all’istruzione …)

Per essi il diritto di sciopero è stato regolamentato con la legge n. 146/90,


integrata dalla legge n. 83/00 che ha introdotto:

Il concetto di prestazioni minime durante gli scioperi nei servizi pubblici


(garantire almeno il 50 % del servizio)

L’inclusione nelle nuove regole dei lavoratori autonomi.


Varie forma di sciopero

Oltre allo sciopero che prevede la generale astensione dalla


prestazione lavorativa, sono nate forme meno onerose per il
lavoratore (in quanto chi sciopera non percepisce paga) o più pressanti
nei confronti dei datori di lavoro:

Lo sciopero a scacchiera: effettuato alternativamente nei diversi reparti


dell’azienda

Lo sciopero a singhiozzo: astensioni ripetute, di breve durata , nella stessa


giornata lavorativa

Lo sciopero dello straordinario: rifiuto di svolgere lavoro eccedente la giornata


lavorativa

Lo sciopero a gatto selvaggio: effettuato soprattutto nel settore dei servizi,


richiede per la sua esecuzione l’intervento coordinato di più categorie di lavoratori;
in questi casi l’astensione dal lavoro di una di esse produce l’impossibilità di fornire il
servizio al cliente (settore del trasporto).
A causa delle lacune legislative, queste forme alternative di
sciopero, talvolta sono state dichiarate non legittime, con
conseguenze negative sulla retribuzione dei lavoratori.

Altre forme

che in certe situazioni sono state ritenute anomale:

- il picchettaggio: stazionamento di gruppi di scioperanti presso


l’ingresso dell’azienda; diventa illegittimo se è mirato ad impedire
con la forza l’ingresso a chi non intende aderire allo sciopero

- l’ occupazione dell’azienda

- il blocco delle merci in entrata e in uscita


3. LA RIFORMA DEL MERCATO LAVORO
aggiornare
Nel nostro Paese, fino a pochi anni fa, il tasso di occupazione della popolazione in
età lavorativa (15-65 anni) era pari al 59%, basso rispetto alla media europea,
65%;

Per rimediare a questa grave situazione, dato che dilagava il lavoro nero e
il collocamento pubblico controllava una minima parte dell’incontro tra domanda e
offerta, il prof. Marco Biagi, nel Libro Bianco, formulò una serie di obiettivi:

• riformare il collocamento, in precedenza di monopolio pubblico, favorendo l’ingresso di


operatori privati, per creare un mercato del lavoro trasparente ed efficiente;

• sviluppare forme di flessibilità del lavoro, regolate e contrattate con il sindacato, sia
tramite l’adeguamento di tipologie contrattuali esistenti, sia tramite l’introduzione di
nuovi contratti, utili ad adattare l’organizzazione del lavoro ai mutamenti dell’economia;

.favorire la formazione permanente dei lavoratori, per facilitare


l’accesso dei giovani nel mercato del lavoro e permettere
l’inserimento o il reinserimento lavorativo di particolari
categorie deboli.
Le linee della riforma
legge n. 30/2003, decreto legislativo n. 276/2003

• Termine del monopolio del collocamento pubblico, con apertura ai privati


dell’attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro;
• moltiplicazione dei contratti flessibili con introduzione di job sharing (lavoro
ripartito tra due lavoratori per una stessa prestazione) e job on call (lavoro
intermittente con prestazioni discontinue, settore turismo e spettacolo);
• archiviazione dei co.co.co. (collaboratori coordinati e continuativi), sostituiti con
lavoratori a progetto.
aggiornare
aggiornare
Normativa
La legge Biagi introduce una serie di novità in cui l'intento del legislatore parte dal
presupposto secondo cui la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro è il mezzo
migliore per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro e inoltre che la rigidità del
sistema crea spesso alti tassi di disoccupazione.
Non è possibile valutare i risultati perché i fattori da prendere in considerazione sono
molteplici e interconnessi con quelli di altre aree economico-sociali.

Risultati?
4. LE RELAZIONI INDUSTRIALI E
IL RUOLO DEI SINDACATI

Le relazioni industriali sono particolarmente importanti per la buona convivenza tra


soggetti portatori di diversi interessi;
nascono dall’esigenza di instaurare un dialogo tra le parti sociali;

relazioni industriali:
forme di interazione
tra imprese e lavoratori,
o tra loro rappresentanti delegati,
mediante le quali vengono discusse e rgolamentate
le condizioni economiche e normative
attinenti al lavoro

Il compito principale è armonizzare gli interessi dell’impresa e dei


lavoratori, organizzati o meno in sindacati, intrattenendo contatti con
gli enti e i soggetti pubblici che rivestono un ruolo di tutela nel mondo
del lavoro.
Un antagonista propositivo … i sindacati

Associazioni di lavoratori costituite per promuovere e difendere gli interessi


economici e professionali degli associati stessi.

Forma di associazione tra più soggetti (tra datori di lavoro: Confcommercio,


sindacato di imprenditori nel settore commerciale …).

Il sindacato dà voce alle istanze dei lavoratori e rappresenta l’interlocutore spesso decisivo per
l’ottenimento di migliori condizioni salariali e normative. Ha progressivamente ampliato le proprie
funzioni, al punto da essere considerato dal Governo legittimo portavoce degli interessi dei
lavoratori sulle problematiche economiche, fiscale e sociali del Paese.

Strutture per la partecipazione dei lavoratori alla discussione e alle deliberazioni in tema di lavoro:

• Il consiglio dei delegati (giuridicamente RSU, rappresentanza sindacale unitaria),


costituito dai rappresentanti dei dipendenti dell’impresa, con competenze in materia di
applicazione delle leggi, dei contratti di lavoro e di attività rivendicativa e contrattuale.

• L’ assemblea dei lavoratori, riunione di tutti i lavoratori dell’azienda per la


trattazione dei problemi di interesse comune.
5. METTERSI IN PROPRIO
Nell’attuale contesto economico, in cui l’economia è sempre più globalizzata,
le imprese italiane devono essere protagoniste della
continentalizzazione e mondializzazione.
Tutto sta cambiando, soprattutto il lavoro,
sia per quanto riguarda le professionalità richieste
sia per quanto riguarda le modalità della sua esecuzione.

La prestazione lavorativa sta diventando:


• flessibile (per soddisfare le necessità delle imprese)
• precaria (per i lavoratori).

Sta cadendo il mito del posto di lavoro fisso, a favore del concetto di lavoro a tempo
determinato, sia per scelta dell’impresa (che chiude quando ha esaurito la propria
missione), sia per scelte del lavoratore.
In questo contesto si riscopre l’importanza della piccola impresa e del
“mettersi in proprio”, cioè aprire una propria attività autonoma.
Fattori che stimolano il lavoro indipendente

Il lavoro autonomo viene stimolato da molti fattori:

• riscoperta del concetto di imprenditore con valore anche sociale;


• crescita del settore terziario;
• sviluppo del modello di impresa-rete (inserita nella rete delle relazioni che la legano con i
clienti, con i fornitori, con i consulenti, con le imprese alleate, con la concorrenza e, con gli
attori del territorio);
• gestione basata sull’outsourcing (eternalizzazione, approvvigionamento esterno);
• sviluppo dei distretti industriali (agglomerazione di imprese di piccola e media
dimensione, ubicate in un ambito territoriale circoscritto e storicamente determinato,
specializzate in una o più fasi di un processo produttivo e integrate mediante una rete
complessa di interrelazioni di carattere economico e sociale);
• processi di ristrutturazione con espulsione della manodopera;
• ricerca di nuova occupazione mediante outplacement (branca della consulenza nell'ambito
delle risorse umane che si occupa di accompagnare le persone in uscita da un'azienda nella
ricerca di nuove opportunità professionali);
• aumento del carico contributivo che grava sul lavoro dipendente.
L’impresa individuale
Procedura di costituzione:
1. richiesta del numero di partita IVA;
2. iscrizione nel Registro delle imprese, presso la CCIAA;
3. attivazione del sistema contabile.

Adempimenti amministrativi per la costituzione dell’impresa (legge n. 7/2007)

Fasi della procedura di costituzione di impresa individuale


• L’imprenditore sottoscrive la domanda con firma digitale e la trasmette via Internet all’Ufficio
del Registro delle imprese;

• L’Ufficio del Registro delle imprese, ricevuta la comunicazione unica, rilascia per posta elettronica
certificata (pec) una ricevuta che serve per l’avvio dell’attività aziendale;

• L’Ufficio del Registro delle imprese, via pec, informa INPS, INAIL, e Agenzia delle entrate
dell’avvenuta presentazione della comunicazione unica;

• Le Amministrazioni competenti, sempre a mezzo pec, comunicano all’interessato codice fiscale e


partita IVA e entro i sette giorni ulteriori dati relativi alle posizioni registrate.

Un numero
Il numero di iscrizione nel registro delle imprese coincide con il codice
fiscale dell’imprenditore; ne caso di società, corrisponde anche al
numero di partita IVA.
6. L’ORAGANIZZAZIONE DELL’AREA DEL PERSONALE

L’area del personale ha molteplici competenze e richiede una struttura adeguata

Obiettivi generali strategici dell’area

1. Fare in modo che in azienda siano presenti ed equamente distribuite, in ogni


momento, risorse umane con caratteristiche qualitative e quantitative tali da
assicurare il raggiungimento degli obiettivi generali.

Strategie dell’area per il raggiungimento dell’obiettivo 1:

• svolgere l’attività di acquisizione del personale in modo tale che in azienda vi sia solo
personale utilmente inserito nei processi aziendali;
• riservare molta attenzione a ciò che è necessario per far “restare” i lavoratori in
azienda e non correre il rischio della perdita di risorse umane importanti;
• in ogni momento le caratteristiche dei dipendenti siano all’altezza delle necessità
aziendali, proponendo sistematicamente attività di formazione che colmino le eventuali
lacune nella preparazione (teorica e operativa).
2. Gestire il patrimonio umano in modo tale che ciascun dipendente sia
realmente motivato a operare anche nell’interesse dell’impresa.

Strategia dell’area per il raggiungimento dell’obiettivo 2:

• attribuzione di un’adeguata remunerazione del lavoro;


• rispetto per le normative del settore ( puntualità nel pagamento delle retribuzioni,
correttezza nel versamento dei contributi sociali);
• coinvolgimento attivo nell’esecuzione dei compiti assegnati:
• favorire il raggiungimento di un buon livello di stima e autostima;
• possibilità di sviluppo della carriera;
• sviluppo di una cultura aziendale coinvolgente.
L’intervento della LINE

Queste strategie non possono essere sviluppate e applicate unicamente dall’ area
del personale, ma devono essere recepite e fatte proprie anche dalla line, cioè
l’insieme di manager che, ai vari livelli e con varie competenze, assicurano l’
operatività aziendale.

L’area del personale è la funzione che, applicando tecniche e conoscenze


specialistiche, collabora con le linee operative per consentire loro di raggiungere
gli obbiettivi a esse affidati, garantendo omogeneità di politiche in tutta l’azienda
sull’area di propria competenza.

La struttura dell’area in relazione alle dimensioni aziendali


Nelle piccole e piccolissime imprese, le incombenze di carattere amministrativo (le
buste paga ed altri adempimenti di legge) sono affidate a collaboratori esterni, mentre
la conduzione operativa è svolta dall’imprenditore che si occupa anche del reperimento
del personale.

Con l’aumentare delle dimensioni si assegnano tali compiti a un responsabile della line e a
volte, si fa ricorso anche a consulenti esterni.
Le competenze delle sub-aree

La funzione personale e organizzazione si articola su tre sub aree

• Organizzazione e sviluppo risorse:


la prima ha il compito di definire, controllare e adeguare la struttura aziendale;
la seconda deve reperire, selezionare, accogliere nuove risorse umane, analizzare e
valutare le prestazioni, seguire lo sviluppo delle carriere, proporre e gestire la
formazione;
• Relazioni industriali: gestisce i contatti con il lavoratori e le rappresentanze
sindacali e con i soggetti e gli enti pubblici;
• Amministrazione del personale: si occupa della contabilità del personale
(pagamento retribuzioni, contribuzioni …);
della gestione del sistema informativo (scritture contabili e produzione di dati per
esigenze conoscitive interne, redazione di budget settoriali e budget generale) ;
della redazione dei budget settoriale e generale.
ORGANIZZAZIONE
AREA DEL PERSONALE

AUTONOMO
PARASUBORDINATO
LAVORO
SUBORDINATO

RISORSA STRATEGICA RISORSA CRITICA

DISOCCUPAZIONE

RIFORMA DEL MERCATO RELAZIONI


FORME DI TUTELA
DEL LAVORO INDUSTRIALI

legge Biagi Costituzione Ruolo del sindacato


codice civile
leggi speciali
contrattazione