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LA GESTIONE

DELLE RISORSE UMANE


1. LA RICERCA DI UN LAVORO
Art. 4 della Costituzione: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro

Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta,
un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.

Un difficile esercizio …
Nella nostra società, in questi ultimi anni, adempiere a questo diritto-dovere è diventato
difficile.
La ricerca di un lavoro
È un attività che può essere svolta al meglio rispettando alcune condizioni di base:
• la definizione del tipo di lavoro di particolare interesse;
• la individuazione delle opportunità di lavoro;
• la individuazione di dove cercare il lavoro.

Il tipo di lavoro
È importante concentrare l’attenzione sul tipo di professionalità richieste
dalle imprese; le informazioni potranno essere desunte esaminando annunci su
giornali, siti internet, analisi di tendenze, (indicate da sindacati, associazioni di
categoria, ministeri …).
Le richieste di personale
Le richieste pubblicate dai quotidiani sono una fonte di informazioni utili per chi cerca
lavoro.
La lettura delle inserzioni pubblicate sui quotidiani o nei siti internet fornisce informazioni
sul tipo di professionalità ricercata ed evidenzia che il diploma di scuola media superiore
non è più sufficiente per garantire al candidato un vantaggio nella ricerca del lavoro e che
precedenti esperienze lavorative, specializzazioni, laurea, sono elementi di reale interesse
per il mercato.

Le indagini sui fabbisogni formativi


Per quanto riguarda invece le tendenze in atto nella evoluzione delle professionalità,
interessanti indicazioni emergono della indagini che vengono continuamente condotte da
sindacati e ministeri.
In base a esse, emerge che è tramontata l’era della classica segretaria o del tradizionale
magazziniere!
Ora le professionalità emergenti sono legate alla tecnologia di prodotto e di processo,
lavoratori con competenze interdisciplinari, che conoscono le lingue, sanno usare il computer e
non hanno difficoltà nel lavoro di gruppo e individuale.
La riforma del collocamento
Con il d.lgs. 276/2003, il mercato del lavoro è stato oggetto di una profonda riforma e il
ventaglio delle possibilità di ricerca del lavoro è cambiato rispetto al passato.
La riforma del collocamento ha lo scopo di costruire un mercato del lavoro trasparente
ed efficiente e in grado di migliorare la capacità di inserimento professionale dei
disoccupati e di chi è alla ricerca della prima occupazione.

Il collocamento pubblico
Opera tramite i Centri per l’impiego che hanno lo scopo di favorire l’incontro tra domanda e
offerta di lavoro, a livello provinciale, secondo gli indirizzi delle Regioni.

Le agenzie per il lavoro private


Svolgono le seguenti attività:
• somministrazione di lavoro, cioè fornitura di manodopera a tempo determinato (lavoro temporaneo o
interinale)
• intermediazione, con una serie di servizi per favorire l’incontro tra domanda e offerta (raccolta
curriculum, banca dati, orientamento professionale …)
• ricerca e selezione, attività di consulenza finalizzata all’individuazione dei profili professionali
richiesti, alla valutazione delle candidature, alla formazione nella fase di inserimento dei candidati
• supporto alla ricollocazione professionale di manodopera (affiancamento e
formazione nella nuova attività)
Gli altri soggetti
La legge può autorizzare ad operare sul mercato del lavoro anche altri soggetti non
iscritti all’albo, che svolgono attività di intermediazione senza fine di lucro:

• Comuni
• Camere di commercio
• Università Pubbliche e private
• Istituti di scuola secondaria di secondo grado
• Associazioni riconosciute a livello nazionale
• Sindacati dei lavoratori
• Associazioni dei datori di lavoro

La Borsa continua nazionale del lavoro


Tutti gli operatori, pubblici e privati, hanno l’obbligo di connessione alla borsa continua nazionale
del lavoro, una banca dati on line che contiene domande e offerte a livello nazionale e regionale.
I dati provengono non solo dagli operatori autorizzati, ma anche gli stessi lavoratori e le imprese
possono inserire direttamente, tramite Internet, nuove candidature e richieste di personale
Le altre fonti

• L’Informagiovani: servizio gratuito, promosso dal Comune per aiutare i


giovani a cercare un lavoro.

• La Gazzetta Ufficiale: il martedì e il venerdì viene pubblicata una serie


speciale dedicata ai concorsi ed esami promossi da enti pubblici, economici e
territoriali.

• I mass media a carattere locale: periodici, volantini, affissioni, messaggi


radiofonici e televisivi, rivolti a bacini di utenza limitata.

• I quotidiani a grande tiratura e stampa specializzata.

• Il mondo di internet: siti dai quali si traggono informazioni sulle possibilità


di lavoro e sulle professionalità maggiormente richieste.
2. IL REPERIMENTO DEL PERSONALE

Operazione mediante la quale l’impresa si dota delle risorse umane, attraverso


una successione di fasi che, combinate e integrate fra loro, permettono che in
azienda siano presenti ed equamente distribuite in ogni momento, risorse
umane con caratteristiche qualitative e quantitative tali da consentire il
raggiungimento degli obbiettivi generali aziendali.

Le tappe del processo

1. Il reperimento di persone interessate a occupare un determinato ruolo in azienda;


2. La selezione e l’individuazione dei soggetti che meglio corrispondono alle esigenze;
3. L’inserimento nella struttura aziendale dei candidati prescelti;
4. La formazione e l’addestramento delle risorse umane per renderle adeguate alle esigenze dei
processi aziendali.
Il reperimento del personale è l’attività mediante la quale l’impresa
entra in contatto con le risorse umane cui proporre l’assegnazione di un
determinato ruolo nella struttura aziendale.

Un processo scientificamente programmato


per poter garantire le risorse umane necessarie alla concretizzazione delle strategie
aziendali.
Avviene attraverso 3 fasi:

1. determinazione del fabbisogno di personale con cui viene assicurato un collegamento


diretto con le strategie elaborate dal management. Per individuare le esigenze
si predispone un personnel planning;
2. individuazione delle figure professionali da inserire nell’organico aziendale, definizione
degli elementi che dovranno essere tenuti presenti in sede di ricerca e selezione del
personale.
3. ricerca del personale, attraverso un’azione di reclutamento progettata e attuata in
relazione alla fonte di reperimento prescelta.
Le fonti di reperimento
Orizzontale: spostamento del
personale da un ufficio all’altro
Canale interno Mobilità senza modificare il livello di
responsabilità

Spostamento di risorse umane Verticale: un lavoratore viene promosso,


nell’ambito del suo settore, a incarichi che
all’interno dell’azienda,
comportano maggiore responsabilità
con conferimento di nuovi incarichi e/o
di nuove responsabilità
Combinata: la promozione viene abbinata
allo spostamento ad altra area funzionante

• centri per l’ impiego


• agenzie per il lavoro
Canale esterno • offerta proveniente dal mercato del lavoro
• mondo della scuola
• direttamente nel mercato
Gli strumenti di reclutamento esterno
I più usati sono:

- affissioni
- mezzi audiovisivi a carattere locale
- internet
- inserzioni su quotidiani e periodici: l’efficacia, l’economicità, la rapidità,
rendono l’inserzione lo strumento più adatto per il reperimento del personale.

La scelta del media

Gli organi di stampa a carattere nazionale, sono i mezzi utilizzati per la ricerca di
personale con qualifica medio/alta.

Gli organi di stampa a carattere regionale è utilizzata per la ricerca di personale con
qualifica medio/bassa.
Le componenti di un annuncio:
1. l’indicazione dell'impresa o dell'agenzia che pubblica l'inserzione: in alcuni
annunci il nome dell’azienda è chiaramente indicato (annuncio palese), mentre in
altri non viene pubblicizzato (non palese).
In relazione al soggetto che interviene operativamente nel processo di
reperimento del personale, l’attività può essere svolta direttamente dall’impresa
interessata (annuncio diretto) o affidato a società esterne di consulenza
(annuncio indiretto)

2. il tipo di mansione da ricoprire

3. la descrizione sommaria dell'incarico da ricoprire

4. alcuni elementi che caratterizzano le condizioni di lavoro offerte.


Le caratteristiche dell’annuncio

Affinché l’inserzione possa risultare efficace, economica e rapida,


deve essere:

- Chiara, ovvero facilmente comprensibile e inequivocabile;

- Accuratamente progettata, sia nella costruzione del messaggio che nella scelta
del media scelto per la pubblicazione;

- In grado di attrarre chi possiede i requisiti richiesti dall'impresa.

Queste caratteristiche permetteranno all'impresa di entrare in contatto solo con


canditati potenzialmente rispondenti al ritratto professionale presentato, condizione
rapidamente verificabile grazie al Curriculum Vitae.
3. LA SELEZIONE DEL PERSONALE

A conclusione del processo di reperimento, l’impresa deve affrontare le


problematiche connesse alla selezione del personale e alla individuazione dei
candidati, che rispondono alle sue necessità.

La Selezione del personale è l’attività mediante la quale si


analizzano le caratteristiche dei soggetti entrati in contatto con
l’impresa, al fine di evidenziare le reali attitudini e l’aderenza alle
sue esigenze.
Un intervento coordinato

L’attività di selezione delle risorse umane viene gestita


dall’area del personale attraverso
l’intervento di propri addetti o ricorrendo a servizi di società
esterne di consulenza, prevedendo anche l’intervento di
responsabili della line.

Per ridurre il margine di errore nell’ individuare i candidati che possiedono le


caratteristiche qualitative e quantitative, delle figure professionali da inserire
nell’organico aziendale, è necessario condurre l’attività di selezione in modo
razionale e articolato, attraverso tre momenti distinti:

1. Esame preliminare 3. Selezione finale e


delle candidature 2. Intervento di selezione e scelta del candidato da
pervenute all’azienda individuazione dei candidati in inserire in azienda
sintonia con le esigenze
aziendali
Fase 1: l’Esame preliminare

L’Esame Preliminare condotto attraverso la lettura dei curriculum inviati


dagli interessati; nel caso di concorsi pubblici, l’esame della domanda di
partecipazione e dei relativi documenti prodotti dai candidati.

Permette di verificare se, quanto dichiarato, corrisponde ai requisiti minimi


stabiliti in sede del processo di reperimento del personale.
Fase 2: Somministrazione ai candidati di una o più prove

Sono destinate a far emergere le conoscenze, le competenze e


le capacità di coloro che hanno superato la prima fase.

In relazione alle tipologie delle figure professionali ricercate,


vengono utilizzati i seguenti strumenti:

Prove pratiche mediante le quali Prove scritte di cultura disciplinare e/o


vengono valutate le abilità di tipo generale per accertare il livello di
esecutivo possedute dai candidati; conoscenze specialistiche e/o culturali;

Colloqui di selezione per Test psicologici per misurare il quoziente


verificare le conoscenze e le abilità di intelligenza, le attitudini e la personalità
essenziali per lo svolgimento degli (attualmente è spesso l’unico tipo di prova
incarichi da affidare; usato in questa fase)

La fase 2 si conclude con l’individuazione di una rosa ristretta di


candidati da sottoporre a ulteriori prove.
Fase 3: Colloqui

E’ caratterizzata da una serie di colloqui


con i candidati che hanno superato le fasi precedenti

Colloqui individuali:gli esaminatori Colloqui di gruppo: vogliono mettere in


puntano a far emergere le aspettative, gli evidenzia le capacità del singolo di “stare
atteggiamenti e le idee di ciascun in un gruppo” e di gestire le dinamiche
candidato. che in esso si formano.

Il colloquio è uno dei momenti più delicati ed importanti per il candidato: in questa fase deve
dimostrare sicurezza, forza d’animo e capacità di rispondere anche a domande indiscrete.
Dopo aver completato il quadro dei dati, e proceduto a eventuali visite
mediche, i responsabili possono operare la scelte.
La rilevazione in contabilità

Per la rilevazione dei costi sostenuti per il processo di reperimento e di selezione


del personale, si procede in relazione alle modalità di sostenimento dei costi
medesimi:

• All’inizio dell’attività dell’impresa i


• Durante la normale gestione
tali costi vengono patrimonializzati
costi sostenuti per la ricerca e la
se sono ritenuti di utilità pluriennale.
selezione del personale si considerano
Nel caso di ricorso a società esterne di
costi pluriennali legati “all’impianto”
consulenza, il costo, all’atto del
dell’attività e vengono registrati nel ricevimento della fattura del
conto Costi d’Impianto. fornitore viene rilevato nel conto
Costi di ampliamento.

Qualora i costi relativi al processo di reperimento e selezione siano


ritenuti non di utilità pluriennale, essi saranno registrati nel conto Costi
diversi del personale.
4. L’inserimento in azienda di risorse umane

Ultimate le operazioni di selezione e fatta la scelta,


il processo di ingresso del personale si conclude con la fase dell’inserimento.

che avviene attraverso un processo progettato con lo scopo


di agevolare l’impatto del neoassunto con la realtà aziendale e
adeguare le sue prestazioni alle esigenze dell’impresa.

Le fasi del processo

L’inserimento richiede un’ attenta progettazione, in quanto un impatto non ottimale


con l’ambiente lavorativo potrebbe incidere negativamente sulle sue prestazioni.

L’inserimento si svolge attraverso tre fasi fondamentali:


1. L’assunzione del nuovo personale
2. L’ accoglienza in azienda all’ inizio del rapporto di lavoro
3. La formazione e l’addestramento del neoassunto.
L’ assunzione del personale

è l’atto mediante il quale l’impresa costituisce il rapporto di lavoro


subordinato con il nuovo personale

Il Contratto di lavoro

Stipulato tra impresa e lavoratore, di solito è un contratto a tempo indeterminato e la sua stipulazione non
richiede particolari formule né l’uso di un atto scritto a meno che siano previsti particolari accordi, quali ad es.
un periodo di prova

Un numero crescente di contratti di lavoro è costituito da forme diverse dal contratto di lavoro a tempo
indeterminato:

• Il contratto a tempo determinato


• La somministrazione di lavoro
• Il lavoro intermittente o a chiamata (job on call)
• Il lavoro ripartito (job sharing)
• Il lavoro occasionale accessorio
• Il part time
• Il lavoro a progetto
• L’ apprendistato
• Il contratto di inserimento
• I tirocini estivi
Il contratto a tempo determinato

Prevede una scadenza finale e può essere stipulato quando ci sono ragioni di ordine tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo, che richiedono un incremento di manodopera per un
periodo di tempo limitato.
L’assunzione a termine non è ammessa:
 per sostituire lavoratori in sciopero;
 per le aziende che hanno fatto licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti, salvo
casi particolari previsti dalla legge;
 per le aziende che sono ammesse alla CIG (cassa integrazione guadagni);
 per le aziende non in regola con la normativa di sicurezza del lavoro.

Deve essere redatto in forma scritta e deve contenere le ragioni sopra indicate, altrimenti
viene considerato a tempo indeterminato.
È inoltre consentita l’assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non
superi i 5 anni.

La durata complessiva massima non deve essere superiore a 36


mesi; si può derogare una sola volta a condizione che la stipula del
nuovo contratto a termine avvenga presso la Direzione provinciale
del lavoro con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
La somministrazione di lavoro

(Il d.lgs.276/2003 ha abrogato la disciplina sul lavoro interinale,


previsti particolari accordi per dar vita al contratto in oggetto)

Permette a un soggetto (utilizzatore), di rivolgersi a un altro soggetto, appositamente


autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente,
ma dipendente del somministratore.

E’ composto da due contratti :


• di somministrazione, stipulato tra l’utilizzatore e il somministratore, di natura commerciale;

• di lavoro subordinato, stipulato tra il somministratore e il lavoratore.

Può essere solo a tempo determinato e presenta tutte le regole e le limitazioni previste per i
contratti a tempo determinato.
Il somministratore deve essere un’agenzia per il lavoro autorizzata.

I lavoratori hanno diritto ad un trattamento economico e normativo non


inferiore, a parità di mansioni svolte, a quello dei dipendenti di pari livello
dell’impresa utilizzatrice e ad usufruire dei servizi sociali, assistenziali e
sindacali, esclusi quelli che maturano al conseguimento di una certa anzianità di
servizio.
Il lavoro intermittente o a chiamata
(job on call )

Contratto di natura subordinata, mediante il quale un lavoratore si mette a


disposizione, obbligandosi o no a rispondere alla chiamata, di un datore di lavoro, che lo
utilizza per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, individuate dalla
contrattazione collettiva nazionale o territoriale.

Questa tipologia di contratto


è limitata ai settori del turismo e dello spettacolo,
con la possibilità che i contratti collettivi di categoria
dispongano la stipula di contratti di lavoro per lo svolgimento di attività
durante il fine settimana ,
nelle festività,
nei periodi di vacanze.
Il lavoro ripartito
(job sharing)

Contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’ unica e
identica obbligazione lavorativa.

I due lavoratori si suddividono un’unica prestazione lavorativa, decidendo tra loro le


sostituzioni reciproche e la modifica consensuale dei tempi e dell’orario di lavoro, avendo
l’obbligo di comunicare al datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale l’orario di ciascuno
dei coobbligati.

I lavoratori devono ricevere lo stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori


dell’impresa di pari livello, ripartito tra loro in proporzione alle ore svolte.
Questo contratto può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro, ad
eccezione della pubblica amministrazione.
Il lavoro occasionale accessorio

Questo contratto viene applicato a prestazioni lavorative occasionali che non danno luogo a
compensi superiori, con lo stesso committente, a 5.000 euro nel corso di un anno solare.

Comprende attività come piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’


assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani e agli ammalati, la manutenzione di monumenti ..

Possono stipulare il contratto tutti i soggetti a rischio di esclusione sociale, non ancora entrati nel
mercato del lavoro o in procinto di uscirne (disoccupati da oltre un anno, casalinghe, pensionati,
extracomunitari con permesso di soggiorno … ) nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

Tutti i soggetti devono comunicare la propria disponibilità ai servizi per l’impiego della Provincia o
agli operatori accreditati dalla Regione.

Per usufruire delle prestazioni di lavoro accessorio i beneficiari devono acquistare presso le
rivendite autorizzate dei carnet di buoni, ciascuno con un valore nominale di 10,00 euro.

Effettuata la prestazione il lavoratore riceve dal beneficiario i buoni e li presenta ad un ente o


società concessionaria per la riscossione.

Quest’ultimo soggetto provvede al pagamento trattenendo il 5% a titolo di


rimborso spese, il 13% come contributi previdenziali da versare all’ INPS e il 7%
come contributi assicurativi contro gli infortuni da versare all’ INAIL;
il lavoratore riceverà per ogni buono la somma netta di 7,50 euro.
Il lavoro a tempo parziale
(part time)

Prevede che il lavoratore sia disponibile a svolgere un’attività a orario inferiore rispetto a
quello previsto nel contratto collettivo di lavoro o per periodi predeterminati, nel corso della
settimana, del mese, dell’anno.

Il d.lgs. n. 276/ 2003 punta ad incentivarlo eliminando rigidità burocratiche che ne impedivano
la diffusione:

- Nel part time orizzontale la riduzione riguarda l’orario giornaliero; al datore di lavoro viene
concessa la facoltà di richiedere prestazioni supplementari, cioè oltre l’orario ridotto
concordato, e il lavoratore che rifiuta questa prestazione può subire sanzioni disciplinari ma non il
licenziamento;
Qualora non regolamentata dalla contrattazione collettiva, l’effettuazione di lavoro
supplementare è subordinata al consenso del lavoratore

- Nel part time verticale la prestazione è svolta a tempo pieno solo in alcuni giorni; il datore può
richiedere lavoro straordinario;

- Nel part time misto, vi è la combinazione tra il part time orizzontale e quello verticale.
Il lavoro a progetto

Introdotto dal d.lgs.276/2003, in sostituzione dei contratti co.co.co

E’ finalizzato all’esecuzione di un progetto specifico, di un programma di lavoro o fasi di esso,


determinati dall’impresa committente, ma gestiti autonomamente dal collaboratore,
avvalendosi dell’ organizzazione dello stesso committente.

I rapporti istaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, sono considerati lavoro
subordinato a tempo indeterminato, sin dal momento della loro costituzione.

Deve essere stipulato in forma scritta, contenere l’indicazione del progetto e la durata,
determinata o determinabile, della prestazione lavorativa.

Si estingue al momento della realizzazione del progetto o prima della scadenza del termine, per
giusta causa.

Non può riguardare le professioni intellettuali per le quali è necessario


l’iscrizione all’albo professionale, le collaborazioni in favore di società
sportive dilettantistiche riconosciute dal Coni, gli amministratori, i
sindaci delle società, i rappresentanti ...
L’apprendistato

E’ un rapporto di lavoro destinato ai giovani, in cui il datore di lavoro, in cambio di una


riduzione del carico contributivo, si impegna a impartire un addestramento professionale
specifico.

Sono previste tre tipologie di contratto


1. Apprendistato per l’espletamento del diritto–dovere di istruzione e formazione: per giovani fino
a 18 anni, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale, con una durata non superiore ai
3 anni; varia in relazione alla qualifica da conseguire e al titolo di studio dell’apprendista che deve
essere affiancato da un tutor aziendale;

2. Apprendistato professionalizzante: finalizzato al conseguimento di una qualifica attraverso la


formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, nella fascia di età 18 – 30 anni; la
durata del contratto è tra i 2 e i 6 anni, nei quali l’apprendista deve svolgere almeno 120 ore l’anno,
affiancato da un tutor aziendale;

3. Apprendistato per l’acquisizione di un diploma di scuola secondaria o per percorsi di alta


formazione, anche universitari: il contratto si inserisce nell’ambito della “riforma della scuola”
dove viene previsto per il conseguimento di un diploma il percorso scuola-lavoro. Viene regolato
dalla Regione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le università ...;
è rivolto a giovani tra i 18 e i 29 anni.
Il contratto di inserimento

Il contratto di formazione e lavoro (in vigore fino al 2003) riguarda solo le amministrazioni
pubbliche ed è stipulato in attuazione di progetti di formazione e lavoro; ha una durata
massima di 24 mesi e interessa giovani tra i 16 e 32 anni.

Per il settore privato è previsto il contratto di inserimento:

• è a tempo determinato, da 9 a 18 mesi e mira all’inserimento o al reinserimento nel


mercato del lavoro di giovani di età compresa tra 18 e 29 anni, di soggetti
svantaggiati da 29 e 32, lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro.

Può essere stipulato da imprese, enti pubblici economici, associazioni professionali, enti
pubblici e privati, organizzazioni e associazioni di categoria ….

I tirocini estivi di orientamento (stage)

Sono riservati ai giovani studenti e hanno scopo formativo e di addestramento pratico.

Hanno una durata non superiore a tre mesi.

Si possono svolgere tra la fine dell’anno accademico o scolastico e il successivo inizio delle
lezioni.
FORME DI LAVORO CARATTERISTICHE
Lavoro a tempo determinato Prevede una scadenza finale non superiore a 36 mesi
Somministrazione lavoro Cessione professionale di manodopera a tempo determinato
Lavoro intermittente (job on call) Disponibilità per prestazioni discontinue o intermittenti nei
settori del turismo e spettacolo

Lavoro ripartito (job sharing) Disponibilità in solido di due lavoratori per un’unica prestazione
lavorativa
Lavoro accessorio Prestazioni lavorative del tutto occasionali
Lavoro part time Orario inferiore a quello normale, e previste tre tipologie di
part time
Lavoro a progetto Finalizzato all’esecuzione di un progetto specifico o di un
programma di lavoro
Apprendistato Il datore di lavoro si impegna e impartire al lavoratore un
addestramento professionale,previste tre tipologie di contratto
Contratto di inserimento Progetto individuale di inserimento
Tirocini estivi (stage) Scopo formativo e addestramento pratico
5. LA REMUNERAZIONE DEL PERSONALE
La gestione delle risorse umane intende raggiungere due obiettivi:

1. Fare in modo che in azienda siano 2. Gestire il patrimonio umano


presenti e equamente distribuite in ogni aziendale in modo che ciascun
momento, risorse umane con caratteristiche dipendente possa essere realmente
qualitative e quantitative tali da assicurare motivato a operare anche nell’interesse
il raggiungimenti degli obiettivi generali. dell’impresa.

La fabbrica di Taylor e Ford

Per il raggiungimento del secondo obiettivo:


nella fabbrica tayloristica e fordistica, questi risultati venivano raggiunti remunerando il fattore lavoro con paghe
al di sopra della media delle retribuzioni riconosciute generalmente ai lavoratori dipendenti, ottenendo il risultato di
attirare e trattenere in azienda gli elementi migliori.

Con l’espandersi della grande Oggi, al fattore lavoro è riconosciuto un’importanza strategica,
industria, viene meno l’esigenza di e per questo motivo il raggiungimento dell’obiettivo è far si che
motivare il personale con alti salari il dipendente possa essere motivato ad operare nell’interesse
per migliorare le performance dell’azienda che dovrà avere un’attenzione vigile e costante:
(prestazioni), vista la ripetitività dei
compiti affidati e la facilità di • vigile perché l’impresa può correre il rischio di essere
reperimento del personale stesso. indebolita con il passaggio di risorse umane alla concorrenza;
• costante in quanto la gestione del personale deve essere
dinamica e impostata sulla base di strategie di media/lunga
durata.
La remunerazione globale

Renzo Modiano, esperto delle problematiche e delle dinamiche che caratterizzando l’area
del personale, è convinto che sia possibile ottenere dalle risorse umane prestazioni di alto
livello solo con una alta remunerazione globale, intesa come“tutto ciò che il dipendente
riceve dal datore di lavoro a compenso del proprio lavoro”.

Nella remunerazione globale rientrano il corrispettivo economico (stipendio o salario) che l’impresa
paga al dipendente e molti altri elementi in grado di favorire la motivazione, che è il reale input del
dipendente a lavorare meglio e produrre di più.

• le opportunità di crescita e di sviluppo dalle carriera


• le condizioni ambientali nelle quali si svolge il lavoro
• la possibilità di apprendere e sviluppar nuove professionalità

sono addendi che quantificano e qualificano


il grado di attrattiva del posto di lavoro.
L’equilibrio degli elementi
Il difficile compito di chi si occupa della gestione strategia del personale è quello di stabilire il
dosaggio tra l’elemento monetario della remunerazione e gli altri elementi.
Modiano è convinto che “ai fini della motivazione, e del suo mantenimento nel tempo, gli addendi
non economici sono molto più determinanti dello stipendio”;

Il responsabile del personale ha elevata possibilità di incidere sulla redditività dell’azienda, tramite
l’aumento della produttività del fattore lavoro e il contenimento dei costi economici ad esso collegati.
La retribuzione è uno degli addendi della retribuzione globale.
È costituita da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti, anche sotto
forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Tratti caratteristici
1. Pluralità delle forme di corresponsione: la retribuzione (salario per gli operai, stipendio per gli
impiegati) viene pagata in denaro o con beni o servizi prodotti o messi a disposizione dall’impresa
(alloggio e vitto);
2. Consequenzialità e corrispettività: viene pagata in quanto il lavoratore presta a favore dell’impresa
la sua opera; è collegata alla qualità a alla quantità del lavoro svolto e tale da permettere il
soddisfacimento delle esigenze sue e della sua famiglia (art. 36 Costituzione);
3. Periodicità di corresponsione: il lavoratore deve essere retribuito secondo cadenze periodiche
concordate;
4. Onerosità: Dipende in parte da quanto viene direttamente riconosciuto al
dipendente e in parte da quanto viene corrisposto agli enti che assicurano la
tutela previdenziale e assistenziale del lavoratore.
L’ammontare della retribuzione
Dipende generalmente dall’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro del
settore produttivo nel quale opera il dipendente, integrato dal contratto collettivo stipulato
nell’ambito della singola azienda, lasciando poco spazio alla contrattazione individuale.

Elementi di rigidità
Il quadro complessivo delle retribuzioni pagate è rigido e vincolato per quanto riguarda le
posizioni organizzative più basse, mentre risulta più flessibile e articolato per i livelli
elementisuperiori.
organizzativi
I metodi di calcolo
1. Retribuzione a tempo: determinata facendo riferimento alla durata della prestazione lavorativa,
prendendo come basi di calcolo una determinata frazione di tempo
2. Retribuzione a cottimo: direttamente collegata ai risultati produttivi ottenuti dal lavoratore; lo
scopo fondamentale di questo metodo è quello di assegnare al lavoratore incentivi economici che
determinano una maggiore produttività del lavoro. Può essere individuale o di gruppo.
3. Retribuzione a provvigione: tipica dell’area di vendita. Consiste nell’agganciare la retribuzione del
dipendente all’andamento delle vendite da lui concluse, mediante il riconoscimento di una percentuale
prestabilita
4. Retribuzione mediante partecipazione agli utili aziendali: è prevista per alcune figure manageriali di
altissimo livello; la retribuzione discende totalmente o parzialmente dagli utili conseguiti dall’azienda.
Simile a questo metodo è l’attribuzione al personale di incentivi collegati al raggiungimento di risultati
prefissati, sia a livello individuale che dell’intero complesso aziendale (premi di
produzione).
6. La valutazione

La valutazione e la politica retributiva sono cardini dell’intero sistema di gestione in quanto


rappresentano gli strumenti più importanti per il raggiungimento dell’obbiettivo in modo che
ciascun dipendente possa essere realmente motivato a operare anche nell’interesse
dell’impresa.
 La valutazione è una attività propedeutica alla definizione della politica retributiva e consiste
nella produzione di informazioni che permettono di pronunciare giudizi sul valore del personale e
sull’importanza oggettiva delle attività svolte in azienda.

• La valutazione viene condotta dall’area del personale in collaborazione con la line e per poter
fornire informazioni e rispondere ad alcuni requisiti di base:
• la oggettività del processo, in modo da assegnare la massima trasparenza e obiettività a un
processo
• la programmazione degli interventi, in quanto la valutazione non può essere occasionale né
improvvisata
• la dinamicità del processo, ottenuta utilizzando strumenti che tengono conto dei mutamenti che si
registrano nel mondo del lavoro.

LA VALUTAZIONE

del personale degli incarichi


 Con la valutazione del personale vi è la ricerca e la misurazione di elementi che
permettano la definizione del reale valore delle risorse umane a disposizione dell’ impresa
e supportino la gestione della remunerazione globale del personale.

Lo scopo è quello di acquisire informazioni necessarie per la gestione di tutti gli elementi che
compongono la remunerazione globale del personale, in termini di politiche retributive e di
riconoscimenti ad hoc di carattere psicologico o con influenza sulla posizione occupata nella
gerarchia aziendale.
La valutazione è un’attività finalizzata al miglioramento della situazione di partenza, attraverso
l’azione di stimolo che con essa si conduce sulle motivazioni di crescita degli individui valutati.

Tre livelli di valutazione


Questo risultato viene perseguito mediante un’ azione articolata su tre livelli di valutazione:

1. valutazione delle caratteristiche relazionali e psicologiche si prefigge di misurare e valutare il modo


con il quale ogni soggetto si pone in relazione
2. con il secondo livello, l’attività di valutazione entra nel merito di quanto concretamente è stato
realizzato dal dipendente, procedendo a un confronto tra i risultati attesi e quelli effettivamente
raggiunti
3. la valutazione delle potenzialità rappresenta il momento conclusivo del processo di valutazione e
consiste nella misurazione dei miglioramenti che ciascun dipendente potrebbe potenzialmente far
registrare nelle proprie capacità.
Gli strumenti di valutazione
Il processo di valutazione può essere condotto utilizzando numerosi strumenti, con alternative
che originano:
procedure di tipo sintetico procedure di tipo analitico con
basate sulla preventiva l’obbiettivo di analizzare tutti gli
definizione di modelli o standard elementi di interesse per la valutazione e
di comportamento. di determinare un punteggio che esprima
il livello raggiunto dai singoli lavoratori.

Le valutazioni degli incarichi


avviene mediante l’analisi e la comparazione delle mansioni svolte, con lo scopo di determinare i livelli
retributivi per ciascun tipo di incarico, rispettando il principio di equità, secondo cui, a parità di
mansioni svolte, deve corrispondere uguale retribuzione.

Principali metodi di valutazione degli incarichi


• metodo della graduatoria degli incarichi: consiste nell’analizzare e valutare le posizioni organizzative
operanti in azienda
• metodo della classificazione: evoluzione del metodo precedente, prevede la creazione di una matrice
di valutazione basata sulla individuazione di livelli standard di contenuti e responsabilità operative
. metodo del punteggio: è analitico e si basa sulla scomposizione di ogni
figura professionale negli elementi costituitivi che la caratterizzano (grado di
istruzione richiesto, esperienza maturata, cpmpetenze ...); ad ogni elemento viene
assegnato un punteggio.
7. LA POLITICA RETRIBUTIVA

E’ il risultato delle scelte


effettuate in azienda
relativamente alla determinazione della retribuzione riconosciuta al personale
con lo scopo di
attrarre e trattenere
nell'impresa le migliori risorse umane.

Si prefigge il raggiungimento di tre obiettivi:

1. Assicurare un elevato grado di equità del quadro retributivo


2. Dedicare la giusta attenzione alla retribuzione dei dipendenti che ricoprono ruoli o posizioni
organizzative ritenuti strategici per la sorte dell'impresa
3. Premiare la professionalità e il valore dei dipendenti.

Per poter raggiungere questi obbiettivi bisogna tenere sotto controllo la situazione retributiva
presente in azienda, monitorando

 quanto viene praticato dalle altre aziende


 i livelli retributivi riconosciuti ai dipendenti che svolgono incarichi assimilabili.
Incentivazione del personale

Riconoscimento dei meriti e dei risultati del personale.

Si avvale di altri addendi della remunerazione globale di carattere non


monetario che nel loro insieme, coordinati e integrati con la retribuzioni,
formando il sistema premiante.

Si utilizzano molteplici strumenti di incentivazione, tra i quali

a) Strumenti di incentivazione monetari, aventi una incidenza diretta e immediata sulla


retribuzione del dipendente
• inserimento nella retribuzione di superminimi
• premi una tantum
• partecipazione agli utili aziendali

b) Strumenti di incentivazione non monetari ma con un valore monetario intrinseco


(determinano comunque un costo economico per l'impresa erogante)
• promozioni (passaggio del lavoratore a incarichi superiori)
• fringe benefit (uso di auto aziendali, viaggi premio, …)
• stock option (possibilità offerta ai dipendenti di sottoscrivere azioni della società).