CAPACITACIÓN

LOGRO: Conocer los procesos de capacitación para los

trabajadores de una organización.
CAPACITACIÓN

Necesidades de Capacitación
Planificación y programa de Capacitaciones
Realización de Capacitaciones
Evaluación de las Capacitaciones
Fases de los Planes Institucionales
de Capacitación:
1. Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación

2.Formulación del Plan

3. Definición de 4. Ejecución del Plan

Objetivos del Plan y
Establecimiento de
Estrategias

5. Seguimiento y
Evaluación
Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación
 Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo –
D.S. Nº 005-2012-TR
 Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo – D.S. Nº 005-2012-TR

Artículo 27º.- El empleador debe, garantizar la capacitación en materia de

prevención y centrarse en:

Función que
Cambios en Medidas para Actualización
cada
las tecnologías la prevención periódica de
trabajador
o en los de nuevos los
desempeña y
equipos. riesgos. conocimientos.
sus cambios.

Empleador
o terceros

Artículo 28°.- Debe

realizarse dentro de la
jornada de trabajo
Gastos asumidos por el
empleador.
 Impartida por
profesionales Revisados con el
competentes CSST para
Extensivo a
todos los garantizar eficacia
trabajadores

Ser evaluados por

Adecuarse a la los participantes en
organización y función a la
naturaleza de sus comprensión y
actividades y utilidad.
riesgos.

Ofrecer cursos de
Contar con materiales y actualización
documentos idóneos

Artículo 29°.- Los programas de capacitación deben:

¿Qué es capacitación?

Conjunto de procesos organizados, dirigidos

a generación de conocimientos, el desarrollo
de habilidades y el cambio de actitudes, con
el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de
la misión institucional, a la mejor prestación
de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral.
¿Qué es capacitación?

Capacitación - Proceso de enseñanza - Aprendizaje

El proceso de enseñanza tiene como

resultado el cambio de conductas concretas.

El aprendizaje se considera como un proceso de

transformación del sujeto que aprende, de formas de
entender la realidad, de mirarla, de explicársela.
¿Qué es capacitación?

Actividades que se dirigen a atender

necesidades específicas de adquisición
de conocimientos y habilidades para el
cumplimiento de los propósitos
organizacionales y que pueden ser
implementadas en períodos de tiempo
relativamente cortos.
Capacitación para el desarrollo de
competencias laborales
Un saber hacer y actuar en un contexto laboral particular,
combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un
resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o
criterios de calidad previamente definidos satisfaga las
necesidades y exigencias de los ciudadanos.Es decir:

Saber Recursos Para Resolver problemas

Movilizar (Conocimientos, en un contexto laboral
Integrar y Habilidades, y particular, cumpliendo
Transferir Actitudes) criterios de calidad y
necesidades del
ciudadano
¿Qué es competencia laboral?

Un concepto generalmente aceptado la define como

una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.

Una buena categorización de la competencia, que

permite aproximarse mejor a las definiciones, es la
que diferencia tres enfoques.

El primero concibe la competencia como la

capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la
concentra en atributos personales (actitudes,
capacidades) y el tercero, denominado "holístico",
incluye a los dos anteriores.
Capacitación para el desarrollo de
competencias laborales

• Aporta elementos para la renovación de la enseñanza y por

tanto de la selección y organización de los contenidos y
actividades de aprendizaje.
• Orienta cambios en las acciones de evaluación de
aprendizajes.
• Permite la construcción de conocimientos, la participación
activa y responsable de los alumnos, la creación colectiva de
los saberes, significados y realidades.
• Transforma situaciones de trabajo en situaciones de
aprendizaje, generando un proceso de formación flexible y
permanente a partir de la capacidad para aprender en y para
el trabajo.
Educación no
CAPACITACIÓN
Formal e Informal

Educación Grados y títulos de

educación básica,
Formal
media técnica y
universitaria.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Objetivo

Identificar las necesidades de capacitación de los por

áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el
desempeño de sus funciones o para el desarrollo de los
proyectos en los cuales participa.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Desempeño Desempeño
real requerido
Brecha de
desempeño
Responsabilidades

Jefe de área
Identificación de y
necesidades y grupo de trabajo
priorización área

Recursos
Orientación Consolidado humano
y Priorización
Comisión de
Institucional
Personal
 Pasos para el Diagnóstico
3. Identificación Necesidades
Individuales

2. Identificación Necesidades
del Área

4. Consolidación Necesidades
de la Organización
1. Análisis de Debilidades
 OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO

• IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE

LOS TRABAJADORES POR ÁREAS DE TRABAJO PARA
CUMPLIR SU MISIÓN, PARA EL DESEMPEÑO DE SUS
FUNCIONES O PARA LA EJECUCIÓN DE PROYECTOS
1- EL JEFE DE ÁREA CON SU GRUPO
IDENTIFICA NUEVOS PROYECTOS

• RESPONSABILIDADES DEL ÁREA

• DIFICULTADES DEL PLAN OPERATIVO ANUAL
• NUEVOS PROYECTOS Y
RESPONSABILIDADES
• ORIENTACIONES EN EL PLAN DE FORMACIÓN
Y CAPACITACIÓN
2- ACUERDOS DE GRUPO

• EN CUALES PROYECTOS SE REQUIERE INFORMACIÓN,

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES
• EN CUALES TEMÁTICAS EL GRUPO REQUIERE
CAPACITACIÓN
3-CADA TRABAJADOR

• NECESIDADES DE CAPACITACION
PROPIAS SEGÚN EL DIAGNOSTICO DEL
GRUPO

• NECESIDADES DETECTADAS EN LA
EVALUACION DEL DESEPEÑO
 4- CONSOLIDADO DE NECESIDADES

• PRIORIZARSE EN FORMA DESCENDENTE DESDE LA MAS

URGENTE E IMPORTANTE NECESIDAD PARA ENTREGAR
AL JEFE DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN
1- DEFINIR LA POBLACIÓN OBJETO
2- MODALIDAD DE CAPACITACIÓN
DIPLOMADO
• FORO TRABAJO DE PARES
• CONFERENCIA VISITA
• SIMPOSIO PRACTICA
• PANEL CONVERSATORIO
• CONGRESO DISCUSIONES
• ENCUENTRO
INTERCAMBIOS
• SEMINARIO
EXHIBICIONES
• CURSO
LECTURA DE CASOS
ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS

• ALIANZAS ESTRATÉGICAS
• PERTENECER Y PARTICIPAR EN LA RED DE
APOYO A LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL
SECTOR PUBLICO
• UTILIZAR BANCO DE CAPACITADORES
 FORMATO No. 1:
FICHA PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES INDIVIDUALES

DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

ÁREA DE TRABAJO:
NOMBRE DEL TRABAJADOR:
CARGO:

NECESIDAD DE CLASE DE NECESIDAD

PROYECTO O FUNCIÓN
CAPACITACION
I. * C. * H.*

*
I = Información
*
C = Conocimiento
*
H = Habilidades
 FORMATO No. 2:
CONSOLIDADO DE NECE SIDADES DE CAPACITACION POR
DEPENDENCIAS

POBLACIÓN OBJETIVO
DEL PLAN DE

DE PRIORIDAD
PROYECTO O CAPACITACIÓN
FUNCIONES NECESIDADES DE

ORDEN
CON REQUERIMIENTOS CAPACITACIÓN NÚMERO DE
POR FUNCIONARIOS POR
DEPENDENCIAS NIVEL JERARQUICO

A* B* C* D* E*
1
2
3

4
5
6
7

A= Directivo y Asesor
B= Ejecutivo
C= Profesional
D= Té cnico
E= Asistencial
 Consolidado Organizacional
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Dependencias Areas Temática Prioridad Directivo- Población objetivo por nivel

ejecutivo Asesor Profesional Técnico Asistencial
Programación de
la Capacitación
 • Objetivos del Plan de
Capacitación.
Programación • Consolidado de la
de la
programación anual de
Capacitación
capacitación.

• Programas Académicos de
Capacitación.
 Programación
La programación se realizará con base en:

Resultados del diagnóstico.

Orientaciones de la Dirección
de la Organización.

Recursos disponibles.
 PASOS EN LA PROGRAMACION

1- PRIORIZACIÓN DE TEMAS Y ÁREAS

2- BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE
SOLUCIONES DE CAPACITACIÓN
3- PRIORIZACIÓN Y DECISIONES SOBRE LA
CAPACITACIÓN
4- CONCERTACIÓN SOBRE EVENTOS DE
CAPACITACIÓN
 Programa de Capacitación
Nombre del Programa
Justificación Qué necesidades de capacitación atiende y de que
áreas
Objetivos Cambios de conducta en el área de trabajo
Aprendizajes necesarios

Población objetivo A quienes se dirige

Modalidad y duración Metodología de capacitación y recrusios didácticas:

Seminario, Foro, taller, diplomado

Propuesta Temas y subtemas

Curricular - -Contenido
Forma de Evaluación Del Curso
Del aprendizaje
De la transferencia al puesto
Del impacto en la organización
Facilitadores

Bibliografía Básica
CRITERIOS DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
• ORIENTADO A OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
• ENFOCAR CONTENIDOS AL DESEMPEÑO
• ÉNFASIS EN LOS RESULTADOS
• RELEVAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE
• FACILITAR AUTONOMÍA DEL ESTUDIANTE
• DOCENTES COMO FACILITADORES
ELABORACIÓN DE PROGRAMACIÓN Y
PRESUPUESTO

• 1- RESPONSABLE ELABORA PRESUPUESTO

CON BASE EN DIAGNOSTICO
• 2- COMISIÓN DE PERSONAL O COMITÉ DE
CAPACITACIÓN DEFINEN PRIORIDADES
• 3- RESPONSABLE HACE AJUSTES Y ENTREGA
PROGRAMACIÓN POR DEPENDENCIAS
• 4- RESPONSABLE SOMETE A APROBACIÓN
• 5- RESPONSABLE DIVULGA EL PLAN
 CONSOLIDADO GENERAL DE LA PROGRAMACIÓN ANUAL DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL Y PRESUPUESTO

1. Encabezamiento: Nombre de la entidad, el área o función misional (según forma de clasificación), periodo y demás aspectos de
identificación pertinentes.

5. Número de
6.
participantes por niveles
Intensid
de cargos.
2. Dependencias 3. Programas 4. Modalidades de ad 7. Fecha 8. 9. Total costos
capacitación horaria de Capacitad y gastos
(curso, seminario, ejecució or
foro, etc) n
0 3 4 5

Totales Generales
Realización de las
Capacitaciones
PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

Proceso enseñanza - aprendizaje

 MEDIOS QUE FACILITAN LA TAREA DE ENSEÑAR Y APRENDER

Cómo enseñamos
lo que queremos
enseñar.
Acorde a los objetivos
Características de los participantes.
Lugar físico.
Variadas
Entretenidas
Participativas
UNA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN BIEN
SELECCIONADA:

 Garantiza la obtención de los objetivos

 Permite la participación activa de las personas
 Mantiene la motivación del grupo

Las técnicas deben apuntar a los

diferentes estilos de aprendizaje.

Estilos Visual, auditivo,

kinestésico
Representacionales
CARACTERÍSTICAS
Material impreso, material
Medios o Recursos visual, audiovisual,
Didácticos instrumentos, etc.

Modalidad de Capacitación Presencial, semipresencial, a

distancia.

Competencias de entrada
Requisitos de Entrada necesarias para participar de
la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características

Perfil del Proveedor de de quien (es) realizará la
Capacitación capacitación: procedencia,
formación, experiencia)
Evaluación de la Capacitación
 Evaluación de la Capacitación

Qué Es?

Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la

eficiencia del diseño, ejecución y los resultados del Plan de

Capacitación.
Evaluación de la Capacitación
Importante

Es preciso identificar consecuencias de la capacitación

sobre los aprendizajes o nuevos comportamientos en los
puestos de trabajo, así como su incidencia en la eficiencia
institucional.
Se busca Valorar y Analizar:
El grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en
el Plan de Capacitación y si dicho plan se ha administrado
adecuadamente.

Determinar EL IMPACTO DE LOS EVENTOS DE

CAPACITACIÓN en el desempeño de los trabajadores,
los resultados de la capacitación en el desempeño tanto
individual como de la organización.
 Momentos de la Evaluación
1. Evaluación del diseño del plan.
2. Evaluación de la ejecución de programas
y cursos.
Niveles: I. Reacción
II. Aprendizaje
III. Conducta o Transferencia
IV. Resultados.
3. Evaluación de los resultados del Plan
(efectividad).
 Planeación de la Evaluación

1. Selección de evaluadores.

2. Constitución del marco de referencia.

3. Conclusiones o informe de resultados.

Metodología e Instrumentos
para la evaluación
1. Evaluar el proceso de
gestión del Plan

Diseñar indicadores de eficiencia para

valorar costos, insumos y tiempos.

Diseñar indicadores de eficacia para

comparar objetivos previstos con
objetivos realizados.
 Guía para la evaluación del Diseño del Plan
Qué documentos, fuentes se emplearon para arribar a una definición de la misión
/ visión del organismo?

En el momento de la definición de la misión y objetivos institucionales ¿se tuvo

acceso a documentos actualizados?

DIAGNÓSTICO ¿Han sido revisadas todas las fuentes disponibles / posibles relevantes para
INSTITUCIONAL lograr la orientación del Plan?

En la formulación del Plan Institucional de Capacitación (PIC) ¿participaron todos

aquellos que podían ofrecer información relevante? Si la respuesta es NO ¿por
qué?

¿Considera que el nivel de compromiso de la gerencia con respecto a la

capacitación es alto?
¿Tuvo oportunidad de relevar las necesidades de capacitación mediante
diferentes técnicas diagnósticas?

¿Acudió usted a informantes clave de las áreas para el proceso de diagnóstico?

DIAGNÓSTICO DE ¿Considera que quedaron explicitadas las necesidades de la mayoría de los

NECESIDADES DE agent es del organismo?
CAPACITACIÓN
¿Están contempladas todas las áreas del organismo? SI / NO ¿por qué?

¿Están contemplados todos los planes y proyectos del organismo? SI / NO ¿por

qué?

¿Están contempladas las necesidades de carrera de todos los funcionarios en los

períodos que abarque el PIC?
DIAGNÓSTICO DEL Previo a la elaboración del proyecto de capacitación ¿pudo realizar un
ÁREA relevamiento de los recursos materiales y humanos con los que cuenta el área de
RRHH para llevar a cabo esta planificación?
Guía para la evaluación del Diseño del Plan
Las líneas prioritarias de capacitación ¿están alineadas con la planificación
estratégica u otra definición de las prioridades del organismo?

¿Concuerdan éstas con las políticas promovidas por el DAFP?

PLANIFICACIÓN
Los objetivos ¿están definidos en términos de los resultados que se pretenden
lograr en la organización a través de la capacitación?

¿Están contempladas todas las redes institucionales de formación factibles de

incorporar al desarrollo del Plan?
¿Tiene información precisa sobre los recursos presupuestarios con los que puede
RECURSOS contar para llevar a cabo el proyecto?
PRESUPUESTARIOS
La proyección presupuestaria ¿es sostenible / acorde con la planificación
delineada?
¿Considera que quedaron claramente definidos los resultados esperados en la
organización a través del proyecto de capacitación?
RESULTADOS
A través de una lectura transversal entre los resultados esperados, los objetivos y
misión del organismo, ¿considera que éstos son congruentes?
¿Tiene previsto un sistema de evaluación periódica para monitorear el desarrollo
del proceso, verificar el ajuste o desvío con relación al plan y establecer los logros
EVALUACIÓN y resultados obtenidos?

¿Cuenta con el personal idóneo para las tareas de evaluación (observación,

elaboración de instrumentos, procesamiento y elaboración de informes)?
2. La Evaluación de los Resultados o Impacto
de la Capacitación incluye Cuatro Niveles

Nivel 1: Evaluación de Reacción / Satisfacción

(al final de la capacitación, 2 o 3 semanas después)

Pasos:
Determinar que se quiere descubrir
Diseñar un cuestionario que cuantifique las
reacciones.
Solicitar en el propio cuestionario comentarios y
sugerencias (preguntas abiertas).
Comparar resultados con estándares y aplicación
de los mismos.
Comunicar los resultados.
2. La Evaluación de los Resultados o Impacto
de la Capacitación incluye Cuatro Niveles

Nivel 2: Aprendizaje
(antes y después del curso o ejercicio prácticos durante el curso)

Pasos:
Precisar los objetivos de la capacitación.
Diseñar las pruebas de conocimientos o
similares.
Comunicar resultados.
2. La Evaluación de los Resultados o Impacto
de la Capacitación incluye Cuatro Niveles
Nivel 3: Transferencia
(3 a 6 meses después de la capacitación + autoevaluación de los
participantes)
Objetivo:
Analizar si el conocimiento o habilidad adquirido se ha
transferido al lugar de trabajo.
Identificar los factores que ayudan o impiden dicha
transferencia.
Relacionar la menor o mayor transferencia con las
características de la acción formativa.
Saber en qué medida se ha producido dicha
transferencia.
2. La Evaluación de los Resultados o Impacto
de la Capacitación incluye Cuatro Niveles
Nivel 4: Resultados o Impacto
(Pre y post entre 6 meses o un año después de la capacitación)

Objetivo:
Identificar el impacto directamente derivado de la
capacitación sobre los resultados de la institución y
sobre el usuario o ciudadano.
Puede evaluarse a través de estudios de:
Clima laboral.
Reducción en rotación de personal y costos operativos.
Incremento en la calidad y cantidad de producción.
Mejora en la eficiencia, el ahorro en tiempos e insumos.
Reducción de accidentes de trabajo.
Reducción de ausentismo.
 Plan y Programa de
Capacitación y Adiestramiento
PLAN
Estrategia de Acción que establece
los líneamientos, políticas,
objetivos, procedimientos,
presupuestos entre otros, respecto
a las acciones de capacitación.
PROGRAMA
Descripción de las actividades a
partir de los objetivos y contenidos
identificados de acuerdo a los
tiempos establecidos, para llevar a
cabo las acciones de capacitación.
CRONOGRAMA

Representación gráfica de un
conjunto de hechos en función del
tiempo.