Evolución de las organizaciones

Organización
Inteligente
(Peter Senge)

Organización
basada en Desempeño
(Peter Drucker)

Organización
Burocrática
(Max Weber)

1900 1950 2000

 Análisis de la práctica:
La mayoría de las iniciativas de cambio fallan

 Dos tercios de los programas de Calidad Total fallan

(según estudios independientes de Arthur D. Little y de McKinsey).
 70% de las iniciativas de Reingeniería también fallan.
 Muchos esfuerzos de cambio engendran cinismo.

La premisa fundamental de la Quinta Disciplina es que

estos problemas no se pueden remediar con más
consejo experto, ni con mejores consultores ni con
directivos más comprometidos. La solución radica en
nuestra forma de pensar. Si esta no cambia, cualquier
nuevo insumo producirá más de lo mismo.
 La organización que aprende

Una organización que aprende (learning organization)

es aquella cuyos miembros continuamente adquieren
nuevo conocimiento, lo comparten y lo utilizan para
adaptarse a un ambiente constantemente cambiante.

A  CA
El Aprendizaje debe ser mayor o igual que el Cambio
Ambiental, o el organismo u organización morirá.
R. Revans
The Origins and Growth of Action Learning
 “La capacidad de aprender con mayor
rapidez que los competidores quizá sea
la única ventaja competitiva sostenible”
Arie de Geus (Shell)

Disciplinas de la organización inteligente:

 Dominio Personal
 Modelos mentales
 Construcción de una visión compartida
 Aprendizaje en equipo
 Pensamiento sistémico -la Quinta Disciplina-
 Disciplinas de la organización que aprende:

I. Dominio personal

Permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión

personal, desarrollar paciencia y ver la realidad
objetivamente. Es aprender a cultivar en forma creativa
la tensión entre nuestra visión y la realidad. Busca
expandir nuestra capacidad personal para lograr los
resultados que deseamos y crear un entorno
empresarial que aliente a todos sus integrantes a
desarrollarse con miras a las metas y propósitos que
escogen. El afán y la capacidad de aprender de una
organización no pueden ser mayores que las de sus
miembros.
 Disciplinas de la organización que aprende:

II. Modelos mentales

Disciplina de la reflexión e indagación. Empieza por

volver el espejo hacia adentro para después llevar
nuestros supuestos a la superficie y someterlos a un
riguroso escrutinio. Los modelos mentales son
supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes que influyen nuestro modo de comprender y
actuar. Esta disciplina se enfoca en desarrollar
conciencia de las actitudes y percepciones que influyen
en el pensamiento y la interacción. Busca aclarar
continuamente y mejorar nuestra imagen interna del
mundo, viendo cómo esta modela nuestros actos y
decisiones.
 Disciplinas de la organización inteligente:
III. Visión compartida

Esta disciplina colectiva enseña a nutrir un sentido de

compromiso grupal, desarrollando imágenes compartidas
del futuro que se desea crear y de los principios y
lineamientos con los cuales se espera lograrlo. Una
visión compartida es compromiso genuino antes que
mero acatamiento. Es contraproducente tratar de
imponer una visión.

Construir una visión genuina es muy diferente de la

tradicional “formulación de la visión”, que muchas veces
se convierte en objeto ornamental.
 Disciplinas de la organización inteligente:

IV. Aprendizaje en equipo

Transformación de las aptitudes colectivas para el

pensamiento y la comunicación, de modo que los
grupos de personas puedan desarrollar una
inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente
a la suma del talento individual de sus miembros.

Comienza con el “diálogo”, la capacidad de los

miembros para “suspender los supuestos” e ingresar
en un auténtico “pensamiento conjunto”. Si los
equipos no aprenden, las organizaciones no
aprenden.
 Disciplinas de la organización inteligente:

V. Pensamiento sistémico -la Quinta Disciplina-

Marco conceptual que ayuda a identificar patrones o

tendencias totales. Integra a las demás disciplinas,
fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y
práctica. Es un modo de analizar -y un lenguaje para
describir y comprender-, las fuerzas e interrelaciones
que modelan el comportamiento de los sistemas. Esta
disciplina nos permite cambiar los sistemas con mayor
eficacia y actuar en forma más acorde con los procesos
del mundo natural y económico.
 Disciplinas de la organización inteligente:

V. Pensamiento sistémico -la Quinta Disciplina-

En su nivel más amplio, el pensamiento sistémico

abarca una amplia y heterogénea variedad de métodos,
herramientas y principios, todos orientados a examinar
la interrelación de fuerzas que forman parte de un
proceso común. Este campo incluye, entre otras, la
cibernética, la teoría del caos, la terapia guestáltica y las
obras de Jay Forrester, Gregory Bateson, Russell
Ackoff, Eric Trist, y Ludwig von Bertallanfy.
Disciplinas de la Organización que Aprende

Maestría
Personal

Pensamiento Modelos
Sistémico Mentales

APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

Aprendizaje Visión
en Equipo Compartida
 Herramientas del pensamiento sistémico
Arquetipos sistémicos

La palabra arquetipo proviene del vocablo griego arkhetypos, que significa “el
primero de su especie”. Los arquetipos son herramientas accesibles que
permiten construir hipótesis creíbles y coherentes acerca de las fuerzas que
operan los sistemas.También son vehículos naturales para clarificar y verificar
modelos mentales acerca de esos sistemas.

Uno de los conceptos más importantes del pensamiento sistémico es la idea de

que ciertos patrones estructurales son recurrentes. Estos “arquetipos
sistémicos” o “estructuras genéricas” constituyen la clave para aprender a ver
estructuras en nuestra vida personal y laboral.

La mayor promesa de la perspectiva sistémica es la unificación del

conocimiento a través de todas las especialidades, pues los mismos arquetipos
se repiten en biología, psicología, terapia familiar, economía, ciencias sociales,
ecología y administración de empresas.
 Arquetipo Desplazamiento de la carga
Alcohol

Salud
Estrés

Carga
laboral

Toda solución de síntomas funciona hasta cierto punto. La bebida, por ejemplo,
elimina las tensiones, al menos por un tiempo. Alivia el síntoma del problema.
Si no fuera así, la gente no bebería. Pero también da la sensación de “haber
resuelto” el problema, restando énfasis al problema fundamental: controlar la
carga laboral. Con el tiempo, la carga laboral continúa incrementándose, el
estrés vuelve, la presión para beber aumenta y la salud se deteriora.
Principio administrativo:
No solucionar los síntomas. Ello sólo trae beneficios de corto plazo.
Eventualmente, el problema resurge y crece la presión por una respuesta ante
el síntoma. Entretanto, la capacidad para dar soluciones fundamentales se
puede atrofiar.
 Diferencias entre la organización
tradicional y la organización que aprende
Organización Organización
Tradicional Inteligente
Valores Eficiencia Excelencia
compartidos Efectividad Renovación
organizacional
Estilo de Controlador Catalizador
liderazgo
Equipo Grupo de trabajo Equipo sinérgico
Estrategia “Mapa de “Mapa de
carreteras” aprendizaje”
Estructura Jerárquica Redes dinámicas
Staff Gente que sabe Gente que aprende
Habilidades Aprendizaje Aprendizaje
adaptivo generativo
Sistema de Reportes financieros Equilibrio de
medición indicadores o
factores críticos de
éxito para el logro
de la visión
Nota: La organización tradicional es una combinación de la
organización burocrática y la basada en desempeño.
 Tesis propuesta

A través del aprendizaje organizacional

se pueden fusionar los beneficios de la
calidad con los del pensamiento
sistémico, mejorando no sólo la calidad y
productividad, sino también la capacidad
de adaptación de la organización a un
entorno constantemente cambiante,
permitiéndole rediseñar su propio futuro.
 Administración Sistémica de la Calidad

Práctica de
las disciplinas: Círculos de
Maestría calidad
personal
Pensamiento
Modelos Herramientas
Sistémico
mentales estadísticas
Visión básicas
compartida Calidad
Aprendizaje Total Mantenimiento
en equipo Productivo
Pensamiento Total
sistémico

Aprendizaje conceptual Aprendizaje operativo