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UNIVERSIDAD CONTINENTAL

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

CURSO DE GESTION DE
PERSONAL
Jesús Morales Rios
Maria Isabel Alania
Oscar González Santiváñez

1era sesión - 2015


PROPOSITO DE LAS CLASES DE LA SEMANA

 Identifica su situación inicial y la organización de la asignatura.


 Identifica los nuevos conceptos de la gestión de personal
 Analizar la importancia de los roles y desafíos de la
globalización en la gestión de personas
TEMAS A DESARROLLAR
• Dinámica de participación.
• Presentación del Silabo
• Aplicación de prueba diagnóstico.
• Primera sesión: La gestión del
personal en un ambiente dinámico
y competitivo Introducción al
curso.
• Caso n° 1
LA GESTIÓN DE PERSONAL EN UN
AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

La ARH es una de las áreas más afectadas por


los recientes cambios del mundo moderno. Estos
cambios han evolucionado en el tiempo por la
tecnología y la globalización
LA GESTIÓN DE PERSONAL EN UN
AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

Las personas son el elemento vital de su


sistema nervioso, que introduce la inteligencia
a los negocios y la racionalidad a las
decisiones.
En este nuevo contexto, el área de gestión humana entra a
jugar un rol clave para consolidar los retos de las
organizaciones y las nuevas realidades empresariales que
definen esta era actual. Una realidad con continuos cambios,
incertidumbres, riesgos y amenazas imprevistas, que
requieren organizaciones creativas e innovadoras, capaces de
diseñar nuevos planteamientos, capacidades y actitudes.
En una empresa moderna, el 70%
u 80% del trabajo depende del
intelecto de su personal. El
principal medio de producción es
pequeño, gris y pesa alrededor
de 1,300 gramos. Se trata del
cerebro humano.

J. Ridderstrale & K.Nordstrom, “Funky


Business”
Los dispositivos inalámbricos que todo lo pueden y las
redes sociales y comerciales que permiten la
interacción de millones de empresas e individuos son
lo ultimo de la innovación tecnológica actual y son
utilizados por miles de millones de individuos en el
mundo entero
Como se incorpora la tecnología
globalización a la Gestión Humana?
1. Se incorpora el uso de la tecnología para
automatizar, facilitar procesos y generar
eficiencias, como:

a. Reclutamiento y selección: de hojas de vida físicas


a hojas de vida y bolsas de trabajo virtuales,
Facebook y LinkedIn.

b. Capacitación: de cursos presenciales a e-learning y


blended learning.

c. Pago de planillas: de pago manual a planillas


electrónicas.

d. Control de asistencia: de control manual a


identificación electrónica.
OFICINA DE PERSONAL
2. Se modifica el perfil del personal que
trabaja en Gestión y Desarrollo Humano,
integrando a los equipos de trabajo:
abogados, psicólogos, administradores,
ingenieros industriales, ingenieros de
sistemas, economistas, buscan
especialistas Economía, con
especializaciones y posgrados, así como
a personas de otras unidades de negocio
de la empresa a través de rotación
interna.
3. Se adiciona a la
remuneración bruta, y como
parte de los paquetes de
compensaciones, nociones
tales como clima laboral,
prácticas de retención y
captación, capacitación y
beneficios de personal para
poder competir en el exigente
mercado laboral.
4. Se añaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de Recursos
Humanos, como por ejemplo:
a. Conceptos de Márketing
• Branding: para gestionar la marca empleador y lograr posicionarse como la
mejor empresa para trabajar; con ello se genera atracción en la mente del
consumidor, en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados.
• Segmentación: para establecer una diferenciación positiva en políticas,
beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y
productividad, en oposición a los empleados promedio.
• Relaciones públicas: para manejar la reputación de la empresa y el valor
ofrecido a los empleados y futuros candidatos
b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad
• Retorno sobre la inversión (ROI):para medir lo que se invierte/gasta en
los diferentes programas de Recursos Humanos en función de la
rentabilidad que estos le generan a la empresa y no en función de tareas,
procesos o procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas
mediciones, tales como número de horas de capacitación o promedio de
horas de capacitación dadas a cada empleado.

• Gestión de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la


empresa debe provisionar contablemente por concepto de vacaciones
pendientes de goce y, según esto, definir y promover políticas que
permitan incorporar conceptos de gestión de personas, como el equilibrio
vida-trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.
Los cambios y las transformaciones
del escenario mundial

SIGLO XX CAMBIOS
estructura de las organizaciones,

Administración y comportamiento
Sostenibilidad empresarial
Sostenibilidad empresarial

La sostenibilidad empresarial se presenta para las organizaciones como una


oportunidad de cambio y transición hacia una nueva forma de hacer negocios
(producción, comercialización, promoción y publicidad, etc.) pero también
hacia nuevas formas de convivir con una sociedad, desarrollar su negocio y
crecer en un medio de competencia en donde todos podamos ganar.
Evolución del concepto de hombre
en la gestión Humana
El concepto “Hombre” desde el punto de vista de los Recursos Humanos, ha
evolucionado en el contexto empresarial, a medida que las empresas y la
gestión ha cambiado, centrándose en 4 términos según han ido apareciendo:

- Personal.
- Recursos Humanos.
- Capital Humano.
- Talento Humano.
EVOLUCION DEL
CONCEPTO
Cambios en el escenario mundial
Revolución Industrial hasta 1950
•Burocracia
ERA DE LA
•Departamentalización
INDUSTRIALIZACION
•Centralización de decisiones
CLASICA
•Normas y reglamentos
Relaciones Industriales
Cambios en el escenario mundial
1990 – hoy
•Cambios turbulentos
•Tecnología de la información
•Globalización
ERA DE LA •Época del conocimiento
INFORMACIÓN •De la producción a Servicios
•Equipos multifuncionales
•Organización virtual
•Sitios colectivos de trabajo
•Nuevo orden económico
•Innovación
Gestión del Talento Humano
Conceptualización de la Gestión Humana

Visión Funcionalista
Visión Estratégica
•Las actividades tradicionales de esta área
•Parte de concebir la gestión humana como
(diseño de cargos, selección, gestión del
un subsistema de la organización que
desempeño, administración de la
interactúa con los demás subsistemas
compensación, capacitación y desarrollo,
(Producción, Mercadeo, Finanzas etc.)
entre otros) Se llevan acabo en forma
independiente.
•Se cohesionan.
•Recibe estímulos del entorno tanto interno
•Trabajan bajo la Visión estratégica de la
como externo de la organización
empresa.
determinando su funcionamiento y como
•Tienen en cuenta un plan estratégico.
todo sistema requiere de insumos, de
•No pueden trabajar de manera
ejecutar procesos y generar productos.
independiente.
•Cada una tiene un propósito.
Características del Factor Humano

No pueden ser propiedad de la organización


Los conocimientos, la experiencia, las
habilidades,
son parte del patrimonio personal.

CARACTERÍSTICAS DEL
FACTOR HUMANO

El total de recursos humanos de una


organización puede ser incrementado
Por descubrimiento y mejoramiento

Las experiencias, los conocimientos,


las habilidades, etc., son intangibles
Los recursos humanos son escasos
Se manifiestan solamente a través
No todo el mundo posee las mismas del comportamiento de las personas
habilidades, conocimientos, etc. en las organizaciones
El hombre como elemento dinamizador
de la competitividad empresarial

Los trabajadores son la razón de ser de una empresa, ocupan o deben


ocupar el lugar central en las organizaciones. Mediante una buena
gestión del talento humano, las organizaciones logran sus objetivos.
La calidad del equipo humano es clave para alcanzar el éxito de la
empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser un
objetivo básico de cualquier organización.
Algunos nuevos conceptos
en los Nuevos Tiempos también se han colado en nuestro lenguaje diario muchos "nuevos"
términos en español cuyo significado y alcance no siempre entendemos bien. A continuación os
dejo algunos de estos términos, algunos ya muy familiares, otros no tanto…

Cadena de Mando: Se llama así al conjunto de relaciones de autoridad que se establecen entre los
departamentos de una empresa.

CVT: Calidad de Vida en el Trabajo. Mide lo seguro y satisfecho que se sienten los empleados en
sus trabajos.

Clima organizacional: Herramienta de mejora basada en la captación periódica de opinión de los


empleados sobre los procesos básicos de Recursos Humanos.

Capital intelectual: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse
también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de


todos los procesos modernos de Recursos Humanos.

Comportamiento organizacional: Campo de estudios que investiga el impacto que las personas,
los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización
Cultura de Empresa: Se trata de una serie de creencias y supuestos básicos compartidos
por los miembros de una organización que funcionan a nivel inconsciente, y que definen de
manera elemental y “dada por supuesta” la imagen que tiene la empresa de si misma y de
su entorno.

Delegación de autoridad: Consiste en asignar una tarea a un subordinado, conferirle


libertad y autoridad para desempeñarla y controlarle para comprobar si la ejecuta en forma
adecuada.

Delegación de responsabilidades: Se trata de dotar a los trabajadores de los


conocimientos y de la autoridad para tomar decisiones que tradicionalmente tomaban los
directores.

Descentralización: En las empresas se refiere a la transferencia de la responsabilidad y


autoridad para la toma de decisiones desde las oficinas centrales a las personas y las
localidades que más cerca se encuentren de la situación que requiera atención.

EDT: La metodología EDT de Descomposición del Trabajo(en inglés WBS) se aplica en


gestión de proyectos y consiste en una descomposición jerárquica orientada al entregable
que sirve de base para la planificación del proyecto. El objetivo de aplicar una metodología
EDT es organizar y definir el alcance total del proyecto, identificando los llamados
"Paquetes de Trabajo".
Empleabilidad: Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr
mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto,
totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.

ESCI (Encuesta de Satisfacción de Cliente Interno): Metodología para identificar la percepción del
valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.

Estudio sistemático: Observar las relaciones, tratar de atribuir las causas y efectos y llegar a
conclusiones basándose en evidencia científica.

Facilitador: Del inglés “facilitator”, palabra muy empleada en América Latina que significa formador.

Gestión del conocimiento: Poner en funcionamiento los medios necesarios para que el
conocimiento, cualquiera que sea el origen de este activo intangible, pueda ser difundido para crear
competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor para el negocio.

Inteligencia emocional: Modelo teórico para explicar el éxito personal y profesional, que no
depende únicamente del coeficiente intelectual, sino de una serie de factores como manejo de
emociones, empatía, automotivación, etc
Inteligencia social: La capacidad humana para relacionarse, integrada por la sensibilidad social que
incluye los sentimientos por otros y la capacidad de relacionarse que facilita el desarrollo de la
sensibilidad social. En términos de Goleman, la inteligencia emocional la integran el
autoconocimiento y la gerencia de sí mismo. De otro lado, la inteligencia social se refiere a la
sensibilidad social de las personas y a la gerencia de sus relaciones con otros.

Karoshi: Este síndrome es un fenómeno se asocia a las largas horas de trabajo, que incluyen largos
e incómodos períodos de traslado y transporte, que configuran la "muerte por exceso de trabajo",
muy estudiado en Japón. Normalmente la muerte es producida por un ataque al corazón y está
caracterizada por la combinación de apoplejía, hipertensión y estrés laboral.

Liderazgo inclusivo: Fomento de un liderazgo capaz de tolerar las diferencias –sobre todo de
opinión- para crear un entorno realmente diverso.

Modelo de Gestión de Recursos Humanos: Política o programa específico que contribuye a que la
empresa avance a la consecución de sus fines estratégicos.

Modelo “3F”: La tendencia de las Nuevas Empresas es apostar por este nuevo modelo: el de las 3F:
Flexibilidad, Familia y Feminidad. Cuando se logra ese balance, la productividad del empleado
aumenta un 21% y el absentismo se reduce un 20%.
Mix retributivo equilibrado: La retribución fija debería suponer una parte relevante de la
compensación total.

Organigrama horizontal: Es el organigrama en los que las unidades con mayor autoridad se
colocan a la izquierda y las que se subordinan a ellas se colocan a la derecha.

Organigrama vertical: Es el organigrama en los que las unidades que tiene mayor autoridad se
sitúan en posiciones más elevadas y debajo de ellas se colocan las que están subordinadas.

PNL (Programación Neurolingüística): Modelo psicológico basado en una visión de dinámica de


funcionamiento de la mente, que nos permite conocer las estrategias de cada persona para tener
éxito, aprender y emocionar a otras.

Procrastinación: Posponer de forma innecesaria la realización de una tarea, actividad o decisión


relevante que quiero o tengo que hacer, sustituyéndola por otra menos relevante pero que nos
reporta una satisfacción inmediata.

Radicales libres: Nuevo perfil de trabajador para el siglo XXI, desarrollado en la era de Internet y las
Redes Sociales en donde el trabajador busca clientes en función de su trabajo y experiencia,
pasando de la era del free-lance a la de de free-radicals. Acuñado por Scott Belsky, el responsable
de Behance llama a este tipo de profesionales “radicales libres” y en su artículo ‘A Manifesto For Free
Radicals: Less Paperwork, Less Waiting, More Action’, los compara con estas moléculas porque, en
química, este grupo de átomos son imposibles.
Reingeniería de procesos: la reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de
negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de desempeño tales como en costos, calidad,
servicio y rapidez. Por lo tanto se trata de una visión holística de una organización. Busca llegar a la
raíz de las cosas, no sólo mejorar los procesos, sino reinventarlos, con el fin de crear ventajas
competitivas, con base en los avances tecnológicos. Preguntas como: ¿por qué hacemos lo que
hacemos? y ¿por qué lo hacemos como lo hacemos?, llevan a interiorizarse en los fundamentos de
los procesos de trabajo.

Resiliencia: Tolerancia al fracaso y capacidad de adaptación a los cambios.

Semana comprimida: Trabajar 4 días por semana, con fines de semana de 3, poco extendida aún
en España, mucho más en otros países.

70-20-10: Modelo de aprendizaje creado por Princeton, según el cual el 70% de lo que aprendemos
es en el día a día, 20% en las relaciones con otros y 10% solo educación formal.
•Chiavenato, Idalberto. Gestión de talento humano
.3°ed.Mexico:Mc Graw Hill/interamericana editores , SA de C.V
.2009. Biblioteca UCCI, código 658.2.CH548.2009.
Makaly Rivera. Chu. Revista: De las Relaciones Industriales a la
Gestión Humana.Peru. 2013