Costos de la Planilla

Objetivos de la Sesión
El alumno conoce y comprende los alcances de la organización, gestión de los
recursos humanos y costos de la planilla para la organización.
Temas:
Evolución de la Estructura Organizacional con relación a los objetivos de la
empresa.
Gestion de recursos humanos.
Como se define el sueldo, requerimientos del puesto y competencias
Costos de la planilla
Integración de los costos y definición del presupuesto
 Evolución de la Estructura
Organizacional

Era de la
información
Era de la
industrialización
neoclásica
Era de la
industrialización
clásica
3
Era de la Industrialización Clasica

DISEÑO FUNCIONAL
Era de la Industrialización Neoclasica

DISEÑO MATRICIAL
Era de la Información

DISEÑO ORGANICO
 El sistema de GRH y sus
subsistemas
ADMINISTRACION DE LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

Incorporación Aplicación Compensación Mantenimiento Desarrollo Monitoreo

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 Análisis del mercado laboral y relación con lo
INVESTIGACION DEL social, económico y político.
MERCADO LABORAL Identificar las Fuentes de Reclutamiento.

Elección de Fuentes de Reclutamiento

Técnicas de Reclutamiento.
RECLUTAMIENTO
Propiedad del Reclutamiento interno sobre el
externo.

INCORPORACIÓN Criterios de selección

Descentralización de las decisiones para
SELECCIÓN
seleccionar personal
Técnicas de selección

Planes y mecanismos de integración de los

INTEGRACIÓN nuevos participantes en el ambiente interno
de la organización y/o a su nuevo Puesto

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 Determinación de la secuencia óptima de
DISEÑO DE LA las carreras, definiendo las alternativas de
ORGANIZACIÓN
oportunidades posibles en la organización

Determinación de la cantidad necesaria, de

PLANEAMIENTO Y las especificaciones y la distribución de los
DISTRIBUCION recursos humanos en función del logro de
la eficacia organizacional

APLICACIÓN
ANÁLISIS Y Establecimiento de las tareas,
DESCRIPCIÓN DE responsabilidades, competencias y
PUESTOS Y requisitos básicos de la fuerza de trabajo
COMPETENCIAS para desempeñar el Puesto.

GESTION Y Planes y sistemas para la gestión y

EVALUACIÓN DEL evaluación continua de la calidad y del
DESEMPEÑO performance de los recursos humanos

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 Evaluación y categorización de Puestos
Equidad salarial interna
ADMINISTRACIÓN
Equidad salarial externa
SALARIAL
Estructura y Bandas salariales
Política salarial

COMPENSACIÓN

Planes y sistemas de beneficios sociales

POLITICA DE adecuados a la diversidad de necesidades de
BENEFICIOS
los miembros de la organización

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 Criterios de creación, mantenimiento y
HIGIENE Y SEGURIDAD desarrollo de las condiciones físicas
EN ELTRABAJO ambientales de higiene y seguridad implícitas
en el trabajo.

MANTENIMIENTO

Criterios y normas laborales y de

RELACIONES LABORALES procedimientos sobre las relaciones con los
trabajadores y con los sindicatos.

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 Aplicación de estrategias de cambios con
DESARROLLO DE LA miras a la mejora continua y a la
ORGANIZACION excelencia organizacional

Planes y sistemas para la gestión y

DESARROLLO evaluación continua de la calidad y del
CAPACITACION
performance de los recursos humanos

Mejoramiento de los recursos humanos

DESARROLLO DE LOS disponibles, a corto y a mediano plazos,
RECURSOS HUMANOS teniendo en cuenta la realización continua
de potencial existente en posiciones más
elevadas en la organización

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 Registros y controles para el debido
BASE DE DATOS análisis cuantitativo y cualitativo de los
recursos humanos disponibles

Medios y procesos de información

SISTEMAS DE adecuados sobre indicadores de gestión
MONITOREO INFORMACION
para la toma de decisiones sobre recursos
humanos

Criterios de control, evaluación y

AUDITORIA DE GESTION Y adecuación permanentes de las políticas
RESPONSABILIDAD SOCIAL y los procedimientos de recursos
humanos

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 Los subsistemas del sistema de
ARH y su interacción

INCORPORACIÓN MONITOREO

APLICACIÓN DESARROLLO

COMPENSACION MANTENIMIENTO

Estos subsistemas o procesos están estrechamente interrelacionados y son

interdependientes, como se observa. Su interacción hace que cualquier cambio que se
produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará
nueva influencias en los demás, y así sucesivamente. 14
 PLANEAMIENTO SALARIAL
1. Componentes de los sistemas de compensación
2. Estructura y Descripción de Cargos
3. Evaluación de Puestos
 1. Componentes de los sistemas de compensación

LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

COMO UNA CONSECUENCIA

AÑOS SERVICIO,
FAMILIA, OTROS

COMPENSACION
ATRIBUTOS DEL RENDIMIENTO
Y DESEMPEÑO DESEMPEÑO
DE LA PERSONA
COMPENSACION
DE MERITOS

EXIGENCIAS Y
RESPONSABILIDADES REMUNERACION
DEL PUESTO PRIMARIA
 PLANEAMIENTO SALARIAL

ANALISIS Y
DISEÑO DE
EVALUACION MEDICIÓN LEY,
ESTRUCTURA
DE
SALARIAL
EVALUACION CONVENIO
PUESTOS RENDIMIENTO O DECISION
DE
Y SISTEMAS
MERITOS
DE
INCENTIVOS

COMPENSACION COMPENSACION
COMPENSACION DE DEL AÑOS SERVICIO
PRIMARIA FAMILIA, OTROS
MERITOS RENDIMIENTO

COMPENSACION COMPENSACION
VARIABLE VARIABLE
 2. Estructura y Descripción de Cargos

Es la constante y actualizada
recopilación e investigación y
análisis de las actividades que se
REALIZAN Y QUE SE DEBEN
REALIZAR en cada Puesto de
trabajo y de las EXIGENCIAS y
COMPETENCIAS que involucran,
todo ello con relación al ROL
ORGANIZATIVO asignado.
 PLANIFICACION

Es el punto de partida para:

 Determinar el número de empleado.
 La clase de empleado que se necesita.
 La manera de conseguir los empleados.
 Determinar sus necesidades.
 Diferencias Conceptuales

Analisis de Puestos:
Es el pensamiento critico respecto a las funciones y exigencies de
un puesto.

Evaluacion de Puestos:
Es la determinacion del grado de valor relativo de un puesto.
 Factores que influyen en la definición del
sueldo
 Sistema de Evaluación
Desempeño Individual
del titular del
Puesto

Capacidad
Compensación Económica
Dimensión
(salarios mas de la
del Puesto beneficios) Empresa
 Evaluación del
Puesto
 Equilibrio interno
 Rol alineado con el
Objetivo de la  Eficacia en costos sea
Organización sostenible en el tiempo.
 Estructura Salarial Investigación
Salarial del
Mercado

 Investigación Salarial
 Posicionamiento en el
Mercado
Estructura del Dimensionamiento Organizacional
ROL ORGANIZATIVO

Directivo/
Estratégico

Gerencial/Tactico

Técnico/Operativo
 Diferencia entre conocimiento, habilidad y
comportamiento

En el fútbol: • Conocimiento: reglamento, la

teoría.
• Habilidades: correr, patear,
cabecear, dominio.
• Comportamiento: Correr
rápido, patear de media
distancia, buenos pases,
driblear.
 Competencias
Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un
desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto
organizacional específico

Conocimientos
Habilidades

Rol social
Imagen de sí mismo

Rasgos
Motivos
Clasificacion Economica de la compensacion
Compensacion Economica:
 Remuneracion Directa: Es el salario fijo y/o variable.
 Remuneracion Indirecta: Beneficios.

Compensacion No Economica:
 Intriseca a la Organizacion: Participacion / Responsabilidad / Clima
Laboral.
 Intrinseca a la Persona: Reconocimiento / logro / desarrollo de
carrera / calidad de vida.
 Costeo de las decisiones salariales
para la organización

“Antes de recomendar y decidir en tema de

compensaciones, es necesario costear los posibles efectos
económicos de la aplicación y puesta en práctica de los
sistemas y políticas a seguir tanto para la organización
como para el trabajador”

26
 Costeo de las decisiones salariales
para la organización

“Es necesario cuantificar el costo de la decisiones en

compensación, para compararlo con la cuantificación de los
beneficios obtenidos por tal compensación”

27
 Costeo de las decisiones salariales
para el trabajador

Se deben de tener en cuenta:

Costos Laborales del Empleador:

Aportes del Empleador

Provisiones del Empleador

Descuentos e Impuestos al Trabajador

28
 COSTOS LABORALES A CARGO DEL EMPLEADOR

45.00%

40.00%

35.00%

30.00%

25.00%

20.00%

15.00%

10.00%

5.00%

0.00%
Industria Comercio y Servicios
Total 42.43% 36.89%

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 COSTOS LABORALES A CARGO DEL EMPLEADOR

45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Industria Comercio y Servicios
Senati 0.75% 0.00%
SCTR 4.00% 0.00%
Seguridad Social en Salud 9.00% 9.00%
Aportes sobre Gratificaciones 2.29% 1.50%
Gratificaciones 16.67% 16.67%
CTS 9.72% 9.72%

30
 Considerandos para el Presupuesto de la
Planilla

 Costos para Empleador Anual  Descuentos para el trabajador

• 12 Remuneraciónes mensuales • Aporte SNP o AFP 13% aprox
• 2 Gratificaciones (rem. mensual) • Impuesto a la Renta según escala
• 1 Compensación por Tiempo de Servicio • Otros personales
(rem. mensual )
• Aportes para ESSALUD 9 % del sueldo
mensual.
• Asignación Familiar (10% R.M.V)

Adicional para la industria Manufacturera:

• Aportes SCTR 1.23% del sueldo mensual.
• Aportes SENATI 0.75% del sueldo mensual.
Ejercicio
Realicemos el ejercicio de calcular la siguiente planilla anual

En planilla tenemos el siguiente personal:

Gerente Comercial sueldo mensual de 15,000 con familia
Supervisor de línea sueldo mensual de 4,500 sin familia
Operadores con sueldo mensual de 1,000 cinco de ellos tienen familia
La empresa esta registrada en el ámbito manufacturero

Cuanto seria el ingreso neto anual para cada uno de ellos?

 CONCLUSIONES:
 Identificacion de los compenentes en una
organizacion de la a dminsitarcion de los RRHH.
 Identificacion y determinación de los componentes de
los sistemas de compensacion.
 Considerandos paar la elaboracion de las planillas.
 Siguiente Clase:

 Fundamentos de Costos.
 Evaluacion de Proyectos.