ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

INTEGRANTES:
- DÍAZ SALAZAR, YANNICK
- PINEDO AVENDAÑO, G. MIRELLA
- QUISPE ÁLVAREZ, YANET
- QUISPE SÁNCHEZ, SERGIO
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
 INTRODUCCION
• MUCHAS VECES LAS EMPRESAS CAPACITAN A SU PERSONAL,
SIN SABEN PARA QUÉ LO HACEN, O LO HACEN PORQUE ASÍ
LO INDICAN LAS NORMAS DE LA EMPRESA, POR MODAS,
CAPRICHOS O POR COPIAR A SUS COMPETIDORES.
• ES NECESARIO EXPRESAR QUE
LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN DEBERÁN REALIZARSE A
MEDIDA, DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA,
YA QUE NO SON LAS EMPRESAS QUIENES TIENEN QUE
ADAPTARSE A ESTOS, SINO TODO LO CONTRARIO.
• ESTE TRABAJO SE CENTRARÁ EN EL LA CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL Y LOS RESULTADOS DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN, EN LA EMPRESA Y EN LOS TRABAJADORES.
 CAPACITACION DE PERSONAL
LA CAPACITACIÓN ES EL CONJUNTO DE
ACCIONES DE PREPARACIÓN, CONTINUAS
Y PLANIFICADAS, CONCEBIDO COMO UNA
INVERSIÓN, QUE DESARROLLAN LAS
ORGANIZACIONES DIRIGIDAS A MEJORAR
LAS COMPETENCIAS Y CALIFICACIONES
DE LOS TRABAJADORES, PARA CUMPLIR
CON CALIDAD LAS FUNCIONES DEL
CARGO, ASEGURAR SU DESEMPEÑO
EXITOSO Y ALCANZAR LOS MÁXIMOS
RESULTADOS PRODUCTIVOS O DE
SERVICIOS.
 EL APORTE DE LA CAPACITACIÓN EN TRES
ESFERAS CLAVES
EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO
 PLANEACIÓN
 ORGANIZACIÓN
 DIRECCIÓN
 CONTROL
EN LAS ÁREAS DE PERSONAL
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
 DISEÑO DE PUESTOS
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 CARRERAS
 REMUNERACIÓN
EN LAS ÁREAS ADMINISTRATIVAS
 PRODUCCIÓN
 MARKETING
 FINANZAS
 TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
 LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN

• PREPARAR AL PERSONAL PARA LA

EJECUCIÓN DE LAS DIVERSAS TAREAS
PARTICULARES DE LA ORGANIZACIÓN.
• PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL
CONTINUO DESARROLLO PERSONAL, NO SÓLO
EN SUS CARGOS ACTUALES SINO TAMBIÉN
PARA OTRAS FUNCIONES PARA LAS CUALES
LA PERSONA PUEDE SER CONSIDERADA.
• CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS, CON
VARIAS FINALIDADES, ENTRE LAS CUALES
ESTÁN CREAR UN CLIMA
MÁS SATISFACTORIO ENTRE LOS EMPLEADO
S, AUMENTAR SU MOTIVACIÓN Y HACERLOS
MÁS RECEPTIVOS A LAS TÉCNICAS DE
SUPERVISIÓN Y GERENCIA.
 PAUTAS PARA EL DISEÑO DE PLANES DE
CAPACITACIÓN
• CONSTANCIA

• TECNOLOGÍA (E-LEARNING, BLENDED

LEARNING, MOBILE LEARNING)

• PERSONALIZACIÓN

• INNOVACIÓN

• ENFOQUE
IMPORTANCIA DE LAS CAPACITACIONES

ES DE GRAN IMPORTANCIA EL LLEVAR A CABO LA

CAPACITACIÓN EN TODA EMPRESA PARA EFECTO Y
BENEFICIO DE LAS MISMAS Y PERSONAL QUE AHÍ
LABORA. QUIZÁ ALGUNAS ORGANIZACIONES LO
TOMEN O VEAN COMO UN GASTO INNECESARIO
PARA ELLOS, POR LOS GASTOS QUE SE GENERAN
PARA Y DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN,
EN CAMBIO OTRAS SI NOTAN QUE ES NECESARIO
Y BENEFICIOSO PARA TODOS EL QUE SE LLEVE A
CABO YA QUE GENERA MAYOR PRODUCTIVIDAD.
EL MUNDO LABORAL CAMBIA CONSTANTEMENTE
EN CUANTO A IMPLANTACIÓN DE NUEVAS
TECNOLOGÍAS, A LAS COMPETENCIAS QUE
SURGEN CONFORME AL CRECIMIENTO DE NUEVAS
EMPRESAS YA SEA SE DEDIQUEN AL MISMO O
DISTINTO RUBRO, ETC.
IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN DE
PERSONAL DENTRO ORGANIZACIÓN Y
SUS REPERCUSIONES
• LA CAPACITACIÓN SERVIRÁ PARA QUE
TODOS LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA CUENTEN CON LAS
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Y
GENÉRICAS NECESARIAS PARA
DESEMPEÑARSE DE MANERA EFICIENTE
DENTRO DE LA EMPRESA. EL APORTE DE
LA CAPACITACIÓN CONSISTE EN CONTAR
CON PERSONAL PREPARADO PARA
AFRONTAR LOS DESAFÍOS QUE
CONSTANTEMENTE TIENEN LAS
ORGANIZACIONES.
LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
 POLÍTICAS PROPUESTAS RELACIONADAS
CON LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
1. LA CAPACITACIÓN ABARCARÁ LA
TOTALIDAD DE LOS TRABAJADORES
SEGÚN SUS CARACTERÍSTICAS Y
TENIENDO EN CUENTA LA ACTIVIDAD
QUE REALIZAN.
2. SE TENDRÁN EN CUENTA LOS CAMBIOS
DEL ENTORNO, EXISTIENDO UNA
CONSTANTE INTERACCIÓN.
3. EN CORRESPONDENCIA CON LO
ANTERIOR, EL SISTEMA DE
CAPACITACIÓN SE DISEÑARÁ TENIENDO
EN CUENTA TRES TIPOS DE ANÁLISIS:
(ESTRATÉGICO, GERENCIAL,
OPERACIONAL).
4. LA DETERMINACIÓN DE LAS
NECESIDADES DE APRENDIZAJE
(DNA) SE REALIZARÁ SOBRE LA
BASE DE CRITERIOS MÚLTIPLES
(TRABAJADOR, DIRECTIVOS,
COLECTIVOS, RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ETC.).
5. DEBERÁ EXISTIR CONSTANTE
INTERACCIÓN ENTRE EL PROCESO
DE CAPACITACIÓN Y LOS
OBJETIVOS DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO.
6. REALIZAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN EN FUNCIÓN DE PLANES PARCIALES.
7. SE UTILIZARÁN VARIOS
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
RELACIONADOS
DIRECTAMENTE CON EL
PUESTO DE TRABAJO O FUERA
DE ÉSTE.
8. SE ESTABLECERÁN VÍAS O
FORMAS PARA EVALUAR EL
IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN.
9. DISEÑAR PLANES DE
DESARROLLO AJUSTADOS A
LAS NECESIDADES FUTURAS
DEL PUESTO DE TRABAJO Y DE
LA EMPRESA.
 PROCESO DE CAPACITACIÓN,
UTILIZANDO LAS POLÍTICAS
ELABORADAS SUS FASES SON:
 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACION
• Eldiagnóstico de las necesidades de capacitación,
consiste en conocer cuál es la situación de la empresa
sobre la capacitación.
• El diagnóstico se puede hacer con base en una auditoria
de personal, sobre las necesidades actuales de
capacitación de la empresa.
• Se puede elaborar un cuestionario por cada área o
departamento de la empresa para conocer la verdadera
situación de la capacitación en todas sus áreas.
• Alfinal se hace un informe sobre cuál es su situación
actual con sus recomendaciones.
• Otra forma de detectar las necesidades de
capacitación, es haciendo una investigación o
encuesta entre el personal de la empresa,
preguntándoles el tipo de curso que desean; con esto
se obtiene la visión general de las necesidades que
tiene el personal.
• Dentro del cuestionario que se le hace a los
participantes se les pregunta qué tipo de cursos
desean tomar, se les piden sugerencias sobre cursos
y horarios.
TECNICAS DE CAPACITACION
CON EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN-
DNC SE BUSCA ENCONTRAR LAS RESPUESTAS A CUATRO
PREGUNTAS CLAVE:

1. ¿QUIÉNES NECESITAN SER CAPACITADOS?

2. ¿EN QUE NECESITAN CAPACITARSE?
3. ¿CON QUÉ NIVEL DE PROFUNDIDAD SE DEBE
DESARROLLAR ESA CAPACITACIÓN?
4. ¿CUÁNDO Y EN QUÉ ORDEN DEBEN SER CAPACITADOS?
• UN GRAN PUNTO EN COMÚN
QUE TIENEN TODAS ELLAS ES
LA COMPARACIÓN ENTRE LO
QUE ES EN TÉRMINOS DE
CAPACIDADES Y LO QUE
DEBERÍA DE SER; ES DECIR,
ESTABLECER LA DIFERENCIA
ENTRE LO QUE UNA
PERSONA DEBERÍA SABER
PARA DESEMPEÑAR UNA
TAREA Y LO QUE SABE.
 ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS DE CAPACITACION
En la elaboración de programas de capacitación se deben tener en cuenta los
siguientes aspectos.
LA ADQUISICIÓN DE:

a.CONOCIMIENTOS E INFORMACIONES:
• SOBRE TEMAS DE ADMINISTRACIÓN.
• AUTORES, SEGÚN EL TIPO DE PROGRAMA.

b. HABILIDADES PARA:
 OBSERVAR, MEMORIZAR.
 EXPRESIÓN: VERBAL, ESCRITA.
 MANEJAR APARATOS E INSTRUMENTOS.
 REALIZAR OPERACIONES MATEMÁTICAS.
 IDENTIFICAR INFORMACIÓN. DEDUCIR Y CONCLUIR.

c. ACTITUD DE:
• COMPRENDER LOS ENFOQUES DE ADMINISTRACIÓN.
• INTERESARSE EN LAS DEFICIENCIAS DE PREPARACIÓN.
 Además de los programas deben buscar
cambios de actitud en las siguientes áreas.

• COGNOSCITIVA: Comportamiento que se refiere

a los procesos mentales e intelectuales.
• AFECTIVA: Comportamientos que se refieren a
las actividades, sentimientos y valores.
• PSICOMOTRIZ: Comportamientos que se
refieren a habilidades neuromusculares o físicas
e incluyen grados de destrezas físicas.
EN EL NIVEL DE LAS ÁREAS DE PRODUCCIÓN EXISTEN LOS SIGUIENTES:
• NIVEL OPERATIVO: DEDICADOS A PERSONAL QUE ESTÁ EN ÁREAS DE
PRODUCCIÓN U OPERACIÓN.
• NIVEL DIRECTIVO: ENFOCADO A SUPERVISORES, GERENTES DE
PRODUCCIÓN.

EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA EXISTEN LOS SIGUIENTES TIPOS DE

PROGRAMAS:
• NIVEL DE PERSONAL ADMINISTRATIVO: POR LO GENERAL ENFOCADO A
EMPLEADOS DE TIPO ADMINISTRATIVO, COMO OFICINISTAS,
AUXILIARES DE CONTABILIDAD, SECRETARIAS, TELEFONISTAS, ETC.
• PERSONAL DIRECTIVO: ESTE TIPO DE CURSO DEDICADO AL PERSONAL
DIRECTIVO DE LA EMPRESA QUE TIENE FUNCIONES DE TOMA DE
DECISIONES DENTRO DE LA MISMA.
 DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACION
• SE ENCUENTRA EN LA FASE DESARROLLO DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) ES EL PROCESO
SISTEMÁTICO DE RECOLECCIÓN E IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN QUE BUSCA EL
FORTALECIMIENTO DE LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
DE LOS SERVIDORES.

• ESTAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEBEN ESTAR

ALINEADAS A LAS FUNCIONES DE LOS PERFILES DE PUESTOS
Y A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ENTIDAD.
 PLAN DE CARRERA
• ACTUALMENTE EN LA SOCIEDAD LA
PREPARACIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN LAS ORGANIZACIONES SE
CONVIERTE UN FACTOR IMPORTANTE E
INDISPENSABLE, LOS
COLABORADORES DEBEN ESTAR
CONSCIENTES QUE LA SUPERACIÓN
DENTRO DE UNA EMPRESA, DEPENDE
EN GRAN MEDIDA DEL ESFUERZO
REALIZADO PARA ASIMILAR NUEVOS
CONOCIMIENTOS, ADQUIRIR NUEVAS
HABILIDADES Y PONERLOS EN
PRÁCTICA ADECUADAMENTE EN EL
TRABAJO.
 IMPORTANCIA DEL PLAN DE CARRERA

• El no disponer de un estudio de planes de carreras del personal

puede suponer un factor de desmotivación de los trabajadores, que
ven limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de
trabajo.
• Lo más importante es generar en nuestros colaboradores la cultura
de que cada persona debe proyectar su propia carrera, utilizando las
herramientas que la empresa le provea para comunicar sus
expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga
para lograr cada quien lo que desea a nivel profesional.
 ETAPAS DE PLANES DE CARRERA

LA PERMANENCIA O DURACIÓN DE CADA

ETAPA VARÍA DEPENDIENDO DE CADA
INDIVIDUO, PERO LA MAYORÍA DE LOS
TRABAJADORES PASAN POR TODAS LAS
ETAPAS, POR LO QUE ES RELEVANTE
MENCIONAR CUÁLES SON LAS QUE EL
COLABORADOR ATRAVIESA:

• A. ETAPA DEL ESTABLECIMIENTO

• B. ETAPA DEL PROGRESO
• C. ETAPA DE MANTENIMIENTO
• D. ETAPA DE JUBILACIÓN
BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

• CUANDO UNA EMPRESA ENTIENDE LA IMPORTANCIA DE

ELABORAR E IMPLEMENTAR UN PLAN DE CARRERA PUEDE
TRAER MUCHOS BENEFICIOS PARA AMBAS PARTES A LA
ORGANIZACIÓN EN CONCRETO Y SUS COLABORADORES.
SEGÚN VENTURA (2012) DETALLA LOS SIGUIENTES
BENEFICIOS:

• permite a la empresa desarrollar una fuerza laboral con grandes

posibilidades de ascenso.
• reduce la tasa de rotación de personal.
• brinda a los colaboradores oportunidades de ascenso,
preparación o especialización para desarrollar en puestos futuros,
aumentará la satisfacción y motivación de los mismos.
• contribuye en la progreso de los empleados en la organización
además de elevar su auto concepto, favoreciendo con ello a
mejorar la productividad y la calidad del trabajo.
 EL PLAN DE CARRERA COMO ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL

• Estrategias para atraer y retener el talento en las

empresas.
• Componente clave de la estrategia de atracción
y retención de una empresa.
• Eldesarrollo profesional y personal constituye
una motivación para la mayoría de las personas.
 CÓMO DESARROLLAR UN PLAN DE
CARRERA
• ANALIZANDO SUS OBJETIVOS
• TRABAJO DESEADO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
• OBTENGA CIERTAS EXPERIENCIAS A MEDIDA QUE
PROGRESA EN SU DESARROLLO PROFESIONAL.
¿CÓMO APOYAR LA PLANIFICACIÓN Y EL
DESARROLLO EFECTIVO DE UN PLAN DE CARRERA
Descripciones y especificaciones de trabajo
Competencias requeridas
Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo
Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
Clases de capacitación
Oportunidades de desarrollo en el trabajo
Aprendizaje por observación
Tutoría
Promociones
Transferencias o movimientos laterales
Entrenamiento por parte del supervisor (coaching)
Un plan de sucesión formal
 PLAN DE SUCESIONES
ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA EMPRESA IDENTIFICA QUE
CUANDO UN COLABORADOR CLAVE SE RETIRA O SALE DE LA
COMPAÑÍA DEBE SER SUSTITUIDO POR OTRO.
OBJETIVOS
Favorecer la • No implica un elemento decisivo para
retención del que un empleado decida quedarse o
personal clave irse de la organización.

Asegurar la • Las organizaciones que se ocupan de

Continuidad las personas trabajan muy duramente
Gerencial en la formación de gerentes

Posibilitar el
• No existe un plan de desarrollo
desarrollo y la
profesional materializado en los
realización del planes de sucesión
personal
 BENEFICIOS
• Desarrollar personas más
involucradas y con mayor
conocimiento en la empresa.
• Constante revisión de los
procedimientos, procesos, perfiles y
facultades de puestos.
• Mejor reputación.
• Mayor motivación de empleados y
directivos clave.
DISEÑO DE UN PLAN DE SUCESIÓN
Evaluar la organización.
Determinar las posiciones clave.
Identificar las competencias para puestos
clave.
Identificar y evaluar a los candidatos.
Crear planes de desarrollo.
Medir, monitorear, reportar y revisar.
 IMPORTANCIA DEL PLAN DE
SUCESIÓN
• Son fundamentales en la actualidad del ambiente
de negocios ya que ninguna organización puede
garantizar la permanencia de su personal de
manera total.
• Identificar
las áreas de oportunidad que tiene tu
equipo de trabajo para buscar desarrollar su
potencial.
BENEFICIOS DE LOS PLANES DE SUCESIÓN
EN LAS EMPRESAS
DESARROLLO DE PERSONAL CLAVE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
CONSTANTE REVISIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO.
MEJORAR LA REPUTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
 MOTIVA A LOS EMPLEADOS EN EL DESEMPEÑO DE SUS LABORES Y EL
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS.
GARANTIZA LA CONTINUIDAD ORGANIZADA DE LOS PUESTOS CLAVE.
EVITA LA FUGA DE TALENTO Y DE CONOCIMIENTOS.
FOMENTA EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA A LARGO PLAZO.
 DIFERENCIA ENTRE PLAN DE CARRERA Y PLAN
DE SUCESIÓN

PAN DE CARRERA PLAN DE SUCESION

• Es el proceso de gestión de capital • Competencias que presenta el

humano que contribuye a planificar
el desarrollo con vista a futuro
dentro de la compañía basada en el
entrenamiento y
capacitación adecuada
colaborador o las potencial que
pudiera demostrar para puestos de
alta especialización o niveles
ejecutivos y/o directivos.
 CONCLUSION
• Es importante resaltar que la eficiencia de cualquier organización dependerá
directamente de la adecuada capacitación de su personal. los empleados recién
contratados necesitan alguna capacitación, mientras que los ya experimentados
requieren nueva capacitación para mantenerse actualizados y responder a las
exigencias de su puesto actual, así como a las de futuros puestos o promociones.
incluso, el personal directivo, también debe ser capacitado, a fin de orientarse en
cuanto a la toma de decisiones de la entidad, para futuros y mejores negocios o
procesos de productividad. en busca de beneficios, eficiencia y eficacia para la
entidad.

• Finalmente, la capacitación de personal consiste en afianzar y enaltecer la

productividad, el desarrollo y desenvolvimiento de los trabajadores en su cargo,
influyendo principalmente en su comportamiento, siendo de esta manera un acto
que permite proporcionar los medios de hacer posible el aprendizaje del empleado y
el empleador. por consiguiente, se recomienda la capacitación del personal teniendo
en cuenta su potencial para luego analizar el adiestramiento correspondiente a
cada grupo de trabajo o empleado individual.