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ESCUELA DE POST GRADO

Maestría en Gerencia de Servicios de Salud

Presentado por :
Lic. CHAVEZ RAMOS, MARIZABEL JUDITH.

DOCENTE:

Dr. BASALDÚA INGA TEODÚLO.


Es la capacidad de
adaptación de las
organizaciones a las
diferentes
transformaciones que
sufra el medio
ambiente interno o
externo, mediante el
aprendizaje.
Exógenas Endógenas

Son aquellas que provienen


Son aquellas que provienen de dentro de la organización,
afuera de la organización, creando surgen del análisis del
la necesidad de cambios de orden comportamiento organizacional y
interno. se presentan como alternativas
de solución.
Tecnología

Gerente

Personal
Se resisten a cualquier
tipo de cambio si no se
La falta de comunicación sobre el conoce en que consiste.
proyecto de cambio

• Las personas juzgan


negativamente al cambio
exclusivamente por lo que
sucede en su ámbito de
influencia.
La visión demasiado
• No consideran los beneficios
parcializada del cambio.
que obtiene la empresa.
Algunos factores:
 La falta de capacidad individual, que limita el
accionar concreto.
 Las dificultades para el trabajo en equipo,
necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio.
 La percepción de la falta de recursos, ya sea
en medios económicos o humanos.
 La sensación de que el verdadero cambio no
puede producirse. Los agentes del cambio
perciben que están atados de pies y manos para
encarar las iniciativas realmente necesarias.
 Laspersonas consideran que no les conviene
o que las obligan a moverse fuera de su zona
de comodidad.

DESACUERDO INCERTIDUMBRE

PERDIDA DE
NECESIDAD
IDENTIDAD
DE
TRABAJAR
Educación y comunicación: Pueden contribuir a la
resistencia al cambio al explicar a los empleados cuál es la
lógica en que este se basa.

Participación: Se refiere a involucrar a los individuos que se


verán directamente afectados por el cambio propuesto en el
proceso de toma de decisiones.

Facilitación y apoyo: Tiene que ver con ayudar a los


empleados a lidiar con el temor y la ansiedad asociados con el
esfuerzo de cambio.

Manipulación y absorción: Consiste en hacer intentos velados


por influir en otras personas para que muestren favorables la
cambio.

Coerción: Es el uso de amenazas directas o medidas


correctivas contra quienes se oponen al cambio.
Componentes de la
Estructurales estructura y diseño
estructural en general

Procesos, maquinarias
Tecnológicos
involucrados en el trabajo.

Actitudes,
En el Personal expectativas,percepciones y
comportamientos ya sean
individuales o grupales
 Práctica N°.1. Evaluar la disposición
al cambio de la organización
Mediante encuesta de diagnostico que incluyan:

Este proceso se completa con una serie de


talleres de trabajo que profundizan los resultados
obtenidos.
 Se realiza en base a ejercicios de
(visualización), talleres de trabajo con la
alta gerencia.
 Se complementa con un plan de
comunicación general sobre las
necesidades y características del cambio:
1.Boletines de proyecto.
2.Campañas de comunicación
 Debe tenerse en cuenta una estructura
básica de trabajo que incluya estudios de
consistencia entre los elementos de la
organización.
 Se utilizan metodologías para asegurar la
identificación de audiencias, los valores
primordiales de cada una de ellas, los
mensajes a transmitir, los vehículos que
tienen mayor validez, los mecanismos de
evaluación de resultados de la
comunicación y obtención del feedback
necesario.
 Típicamente la aplicación de
conceptos de liderazgo situacional y
desarrollo de modelos efectivo.

Se analizan los puntos de


conflicto y se trabaja sobre la
identificación de los factores de la
cultura, capaces de aportar los
elementos que faciliten el sostén
generalizado del cambio.
 Se asignan grupos para efectuar análisis
de ciertos procesos y sobre esa tarea-
excusa se realizan actividades de
formación de equipos.
 La evaluación del manejo sistematizado
de conocimientos, realizando usualmente
a través de revelamientos y encuestas.
 Performance management es
entendido como concepto
amplio, que incluye el área
organizacional y también el
área personal.
 En el ámbito organizacional,
deben revisarse los
mecanismos en uso para
detectar incoherencias. La
definición temprana de
objetivos también facilita el
ajuste del proceso de
cambio.
1.Gimon, Alonso. Marco teórico cambio organizacional. Administración; 2001.

2.Cisneros Patricia. Proceso de cambio de una empresa. Santa Fe, Argentina; El


Cid Editor: 2009.

3. Escudero Jesús, Delfín Luis y Arano Raúl Manuel. El Desarrollo


Organizacional y la Resistencia al Cambio en las Organizaciones. Ciencia
administrativa, No. 1 Año; 2014; 2-9

4. Stephen P. Robbins, Mary Coulter Administración Decimosegunda Edición.


Editorial Mexicana; 2014; 191-197.