Cap 17 Robbins&Coulter Edición 12

Motivar a los
empleados
Capítulo
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OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Definir el concepto de motivación.

Comparar las primeras teorías de la
motivación.
Comparar las teorías contemporáneas
de la motivación.
Analizar temas actuales relativos a la
motivación.

¿Qué es la motivación?
• Motivación - procesos que inciden en la
energía, dirección y persistencia del esfuerzo
que realiza una persona para alcanzar un
objetivo.
– La energía es una medida de la intensidad,
el impulso y el vigor.
– El esfuerzo se canaliza en una dirección que
beneficie a la organización.
– Queremos que los empleados persistan en
su esfuerzo para lograr esas metas.
Primeras teorías de la motivación
• Jerarquía de necesidades de Maslow.

• Teorías X y Y de McGregor.
• Teoría de los dos factores de Herzberg.
• Teoría de las tres necesidades de
McClelland.

Teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow
• Teoría de la jerarquía de necesidades
Teoría de Maslow que plantea que las
necesidades humanas (fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y de
autorrealización) conforman una jerarquía.
• Necesidades fisiológicas
Necesidades que tiene una persona, como
alimentarse, ingerir líquidos, contar con un
refugio, sentirse sexualmente satisfecha, y
otras necesidades corporales.
necesidades de Maslow (cont.)
• Necesidades de seguridad
Necesidades que tiene una persona de
seguridad y protección contra daños físicos
y emocionales.
• Necesidades sociales
Necesidades que tiene una persona de afecto,
pertenencia, aceptación y amistad.

necesidades de Maslow (cont.)
• Necesidades de estima
Necesidades que tiene una persona de factores
internos como el respeto a sí misma, la
autonomía y el logro, y de factores externos
como el estatus, el reconocimiento y la
atención.
• Necesidades de autorrealización
Necesidades que tiene una persona de
convertirse en aquello que es capaz de ser.

Figura 17-1
Jerarquía de necesidades de Maslow

Teorías X y Y de McGregor
• Teoría X
Supone que a los empleados les disgusta
el trabajo, son perezosos, evitan la
responsabilidad y deben ser obligados a
trabajar.
• Teoría Y
Supone que los empleados son creativos,
les gusta el trabajo, buscan la responsabilidad
y pueden dirigirse a sí mismos.

Teoría de los dos factores
de Herzberg
• Teoría de los dos factores

(teoría de la motivación e higiene)
Teoría de la motivación que relaciona
factores intrínsecos con la satisfacción
laboral y la motivación, mientras que
asocia factores extrínsecos con la
insatisfacción laboral.

Figura 17-2
Teoría de los dos factores de Herzberg

Teoría de los dos factores
de Herzberg (cont.)
• Factores de higiene
Factores que eliminan la insatisfacción
laboral pero que no aumentan la
motivación.
• Motivadores
Factores que aumentan la satisfacción
laboral y la motivación.

Figura 17-3 Comparación de las
perspectivas de satisfacción-insatisfacción

Teoría de las tres necesidades
• Teoría de las tres necesidades

Teoría de la motivación que plantea que
tres necesidades adquiridas (no innatas),
el logro, el poder y la afiliación, son los
principales impulsos en el trabajo.
• Necesidad de logro (nLog)
Impulso por sobresalir y tener éxito con
respecto a un conjunto de estándares.

Teoría de las tres necesidades (cont.)
• Necesidad de poder (nPod)

Necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no se
lograría con ningún otro medio.
• Necesidad de afiliación (nAfi)
Deseo de tener relaciones
interpersonales amigables y cercanas.

Figura 17-4
Imágenes de la prueba TAT

Teorías contemporáneas de la
motivación
• Teoría del establecimiento de metas

Afirma que las metas específicas mejoran
el desempeño y que las metas difíciles,
cuando son aceptadas, producen un
mejor desempeño que las metas fáciles.
• Autoeficacia
Creencia que tiene un individuo de que es
capaz de realizar una tarea.

Figura 17-5
Teoría del establecimiento de metas

Teoría del reforzamiento
• Teoría del reforzamiento

Enfoque que plantea que el
comportamiento es una función
de sus consecuencias.
• Reforzadores
Consecuencias que aparecen
inmediatamente después de una conducta
y que aumentan la probabilidad de que la
conducta se repita.
Diseño de trabajos motivadores
• Diseño de puestos - forma en que las

tareas se combinan para formar puestos
completos.
• Alcance del puesto - diferentes tareas
que un puesto requiere y frecuencia con
que se repiten.
• Ampliación del puesto - expansión
horizontal de un puesto al aumentar su
alcance.
Diseño de trabajos motivadores (cont.)
• Enriquecimiento del puesto - expansión

vertical de un puesto al agregar funciones de
planeación y evaluación.
• Profundidad del puesto - grado de control que
tienen los empleados sobre su trabajo.
• Modelo de las características del puesto
(MCP) - marco de referencia que sirve para
analizar y diseñar puestos y que identifica cinco
dimensiones esenciales de un puesto de
trabajo, sus interrelaciones y su impacto sobre
los resultados.
Las cinco dimensiones laborales
fundamentales
1. Variedad de habilidades, grado en que

un puesto de trabajo requiere una
diversidad de actividades para que un
empleado pueda utilizar sus diferentes
capacidades y talentos.
2. Identidad de la tarea, grado en el que un
puesto requiere que se complete una
fracción completa e identificable del
trabajo.
fundamentales (cont.)
3. Importancia de la tarea, grado en que el

puesto tiene un efecto sustancial en las
vidas o los trabajos de otras personas.
4. Autonomía, grado en que el trabajo
ofrece libertad, independencia y
discrecionalidad al individuo para que
programe su trabajo y determine los
procedimientos que usará para llevarlo a
cabo.
fundamentales (cont.)
5. Retroalimentación, grado en que la

ejecución de las actividades laborales
requeridas por el puesto resulta en que el
individuo obtenga información directa y
clara sobre la eficacia de su desempeño.

Figura 17-6 Modelo de las
características del puesto

Métodos para rediseñar
el diseño de puestos
• Perspectiva de relación del diseño del

trabajo - punto de vista acerca del diseño de
puestos que se enfoca en el hecho de que las
tareas y los puestos de los empleados se basan
cada vez más en las relaciones sociales.
• Perspectiva proactiva del diseño del trabajo -
punto de vista acerca del diseño de puestos en
el que los empleados toman la iniciativa para
cambiar la forma en que se lleva a cabo el
trabajo.
Métodos para rediseñar
el diseño de puestos (cont.)
• Prácticas laborales de alta participación -
prácticas laborales diseñadas para obtener
mayor información o participación de parte de
los trabajadores.

Teoría de la equidad
• Teoría de la equidad
Plantea que los empleados comparan sus
aportaciones y resultados en el trabajo
con los de otras personas importantes y
luego corrigen cualquier inequidad.
• Referentes
Personas, sistemas o partes del yo con
los que los individuos se comparan para
evaluar la equidad.
Teoría de la equidad (cont.)
• Justicia distributiva
Percepción de que la cantidad y
asignación de recompensas entre los
individuos es justa.
• Justicia procedimental
Equidad que se percibe en el proceso
utilizado para determinar la distribución
de recompensas.

Figura 17-7
Teoría de la equidad

Teoría de las expectativas
• Teoría de las expectativas
Plantea que un individuo tiende a actuar

de cierta forma con base en la
expectativa de que a la acción le seguirá
un resultado dado, y en el atractivo que
tiene dicho resultado para el individuo.

Teoría de las expectativas (cont.)
• La teoría incluye tres variables o relaciones:
– Expectativa o relación entre el esfuerzo y el
desempeño.
• Probabilidad que percibe el individuo de que con cierta
cantidad de esfuerzo conseguirá un nivel de desempeño
determinado.
– Instrumentalidad o relación entre el desempeño y la
recompensa.
• Grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel
específico le permitirá obtener el resultado deseado.
– Valencia o atractivo de la recompensa.
• Importancia que un individuo asigna al posible resultado o a
la recompensa que se podría obtener en el trabajo.
Figura 17-8
Modelo de las expectativas

Figura 17-9 Integración de las teorías
contemporáneas de la motivación

Temas actuales relativos a la
motivación
• Motivar en circunstancias económicas
difíciles
– La recesión económica de los últimos años
fue difícil para muchas organizaciones.
– Despidos, presupuestos apretados, mínimos
o nulos aumentos de salarios, reducción de
prestaciones, suspensión de bonos, horarios
extensos para hacer el trabajo de los
empleados despedidos: ésta fue la realidad
que enfrentaron muchos trabajadores.

motivación (cont.)
• Manejo de los retos motivacionales

transculturales
– La mayoría de las teorías actuales de la
motivación fueron creadas en Estados
Unidos, por estadounidenses y para los
estadounidenses.
– Los gerentes no pueden automáticamente
suponer que los programas motivacionales
que funcionan en una zona geográfica
funcionarán en otras.
motivación (cont.)
• Motivación de grupos singulares de
trabajadores
̵ Semanas laborales comprimidas.
̵ Horarios flexibles.
̵ Puestos compartidos.
̵ Trabajo a distancia.
• Motivar a los empleados poco calificados

y que perciben el sueldo mínimo
̵ Programas de reconocimiento de empleados.
̵ Elogios sinceros .

motivación (cont.)
• Motivar a los profesionistas

– Características de los profesionistas:
• Tienen un compromiso firme y de largo plazo con su
campo de especialidad.
• Su lealtad es hacia su profesión, no a su empleador.
• Necesitan actualizar regularmente sus
conocimientos.
• Es raro que definan su semana laboral con un
horario de las ocho de la mañana a las cinco de la
tarde, cinco días a la semana.

motivación (cont.)
• Motivar a los trabajadores temporales
– ¿Qué motiva a las personas que trabajan
de forma temporal de manera
involuntaria?
› La oportunidad de convertirse en
empleados permanentes.
› La oportunidad de capacitarse.
› Equidad de compensación y beneficios.

Diseño de programas
de recompensas adecuados
• Administración de libro abierto - método
motivacional en el que los estados financieros de
una organización (los “libros”) se comparten con
todos los empleados.
• Programas de reconocimiento de los empleados
- atención personal y expresiones de interés,
aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.
• Programas de pago por desempeño - planes
variables de remuneración que se otorgan a los
empleados con base en alguna medida de
desempeño.
Objetivo de aprendizaje 17.1
• Definir el concepto de motivación.

– La motivación son los procesos que inciden
en la energía, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza una persona para
alcanzar un objetivo.
• El elemento energía es una medida de la
intensidad, el impulso y el vigor.
• Un gran esfuerzo necesita dirigirse en formas que
ayuden a la organización a lograr sus metas.
• Los empleados deben persistir en su esfuerzo
para lograr esas metas.
• Comparar las primeras teorías de la motivación.

– En la jerarquía de Maslow, los individuos
ascienden en la jerarquía de cinco necesidades
(fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y
de autorrealización).
– Un gerente que aplica la teoría X considera que a
las personas no les gusta trabajar o tener
responsabilidades. Un gerente que aplica la
teoría Y supone que a las personas les gusta el
trabajo y tener responsabilidades, de modo que
pueden motivarse y dirigirse a sí mismas.
Objetivo de aprendizaje 17.2 (cont.)
• La teoría de Herzberg propuso que los factores

intrínsecos asociados con la satisfacción laboral
son los que motivan a las personas. Los
factores extrínsecos asociados con la
insatisfacción laboral simplemente evitan que
las personas se sientan insatisfechas.
• La teoría de las tres necesidades propuso que
existen tres necesidades adquiridas que son los
principales motivadores en el trabajo: la
necesidad de logro, la necesidad de afiliación y
la necesidad de poder.
• Comparar las teorías contemporáneas de la

motivación.
– La teoría del establecimiento de metas plantea
que las metas específicas mejoran el
desempeño, y que las metas difíciles, cuando
son aceptadas, producen un mejor desempeño
que las metas fáciles.
– La teoría del reforzamiento dice que la conducta
es una función de sus consecuencias.
– La ampliación del puesto implica extender
horizontalmente el alcance del mismo.
• El enriquecimiento del puesto amplía de forma

vertical la profundidad del puesto al otorgarle a
los empleados mayor control sobre su trabajo.
• El modelo de las características del puesto
plantea que se utilizan cinco dimensiones
fundamentales (variedad de las habilidades,
identidad de la tarea, importancia de la tarea,
autonomía y retroalimentación) para diseñar
puestos que motiven a los empleados.

• La teoría de la equidad se enfoca en la

forma en que los empleados comparan su
proporción de aportaciones-resultados con
los de otras personas importantes.
• La teoría de las expectativas afirma que
un individuo tiende a actuar de cierta
manera con base en sus expectativas de
que la acción será seguida por un
resultado deseado.
• Analizar temas actuales relativos a la

motivación.
– Los gerentes deben tratar con cuatro temas
actuales acerca de la motivación:
• Motivar en circunstancias económicas difíciles.
• Manejar desafíos transculturales.
• Motivar grupos singulares de trabajadores.
• Diseñar programas de recompensas adecuados.


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• Teoría de los dos factores

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• Teoría de las tres necesidades

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• Necesidad de poder (nPod)

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• Teoría del establecimiento de metas

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• Teoría del reforzamiento

• Diseño de puestos - forma en que las

• Enriquecimiento del puesto - expansión

1. Variedad de habilidades, grado en que

3. Importancia de la tarea, grado en que el

5. Retroalimentación, grado en que la

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• Perspectiva de relación del diseño del

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Plantea que un individuo tiende a actuar

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• Manejo de los retos motivacionales

• Motivar a los empleados poco calificados

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• Motivar a los profesionistas

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• Comparar las primeras teorías de la motivación.

• La teoría de Herzberg propuso que los factores

• Comparar las teorías contemporáneas de la

• El enriquecimiento del puesto amplía de forma

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