Gestão de

Remuneração e
Benefícios

Prof.: Msc. Daniela Garcia

Breve CV
•Msc. em Administração com ênfase em Relação Interpessoal - PUC - SP
•Nivel Superior em Administração – UFPa
•MBA - Especialização em Gestão de Recursos Humanos - FGV
•MBA - Especialização em Gestão Empresarial - FGV
•MBA - Especialização em Gestão Financeira – FGV
•Coach - SLAC(Sociedade Latino Americana de Coaching) 2006
•Coach Master pela International Coaching Community (ICC) / SLAC(Sociedade Latino Americana de
Coaching) 2009
•Atuação 12 anos em Multinacional, segmento de telecom, saúde e educação / Gerente de Recursos
Humanos / Direção Educacional
•Especialista em coaching de executivos, liderança e gestão de pessoas com mais de 500 horas em
sessões de coaching individual e de equipes;
•Instrutora no curso de Programação Neurolinguistica para Lideres e Gestão com Pessoas – Metaforum
– Belo Horizonte - MG
•Consultora com foco em desenvolvimento de equipes, comportamento organizacional e gestão de
conflitos nas lideranças e equipes;
•Pesquisadora, em Coaching de Equipes, Mentoring e Counseling.. São Paulo, – ISSN 2177-3866.
•Coordenadora da Mesa Redonda “Gestão de Pessoas nas Organizações” nos Fóruns de Recursos
Humanos, realizado na UFPE, Recife.
•Palestrante em Gestão Organizacional (SEBRAE, SENAC, SENAI, Ortobom, Samsung e etc..)
•Diretora Geral de Sistema de Ensino (PA)
Conteúdo do Módulo
 Conceitos de salário, remuneração e benefícios e seu balanceamento de
acordo com o negócio, mercado, custo, cultura
 Remuneração fixa e variável. Modelos mais utilizados no mercado

 O que pode e o que não pode ser utilizado para remunerar, das perspectivas
avaliadas
 Integrando competências, cargos e salários e resultados na remuneração
de forma estratégica e com menos encargos sociais
 Como elaborar um programa avaliando a empresa, área, equipe e
indivíduos de forma integrada
 Resultados obtidos com processos de remuneração estratégica.

 Remuneração x reconhecimento - dinheiro não é tudo – importância de

outras formas de reconhecimento
A evolução da Gestão e Salários no Brasil
 Anos 40 – empresas governamentais inspiradas em modelos americanos

 Anos60 e início dos 70 – com a chegada das multinacionais tornou-se mais

conhecida e utilizada no país

 Anos80 – ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de

desempenho

 Anos 90 – consolidação com surgimento de outras técnicas da remuneração

variável e da participação de lucros e resultados
Salário
• Entende-se como salário o pagamento feito pelo contratante em
troca dos serviços executados pelo contratado.
• “Salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo
empregador a todo empregado”.
• “O salário é o rendimento que os trabalhadores auferem em
troca do trabalho que despendem no processo produtivo”.
• “Salário é o ganho principal devido e pago pelo empregador,
diretamente, pela prestação de serviços, ou pela circunstância de
estar o empregado a sua disposição, aguardando ordens”.
 Remuneração
O Salário:
•Pagamento de um trabalho
•Valor de uma pessoa na organização
•Hierarquia de status na empresa
•Troca de tempo e esforço por dinheiro

O Salário para as pessoas:

•Fonte de renda que define padrão de vida (poder
aquisitivo);

O Salário para a organização:

•Para as organizações representa custo e investimento.

 Tarefas X ATRIBUIÇÃO X FUNÇÃO X CARGOS

FUNÇÃO
TAREFAS ATRIBUIÇÃO Conjunto de
Atividade Atividade tarefas (cargos
individualiz individualiza
horistas) ou de
da CARGOS
ada atribuições Conjunto de
Atribuída a
Atribuída a cargos mais (cargos funções
cargos diferenciados mensalistas)
(tarefas ou
atribuições)
simples e Mais mental Sistemática e Posição
repetitivos do que braçal
reiterada definida no
organograma

7
IMPORTANCIA DA GESTÃO DA REMUNERAÇÃO

Para os colaboradores:
• Um dos três aspectos que mais contam. Os outros dois são a
função desempenhada e as relações estabelecidas.

Para a Empresa:
• Principal “despesa”
• Ferramenta fundamental na gestão de Activos Humanos

“Não há boa gestão do Capital Humano sem uma eficaz politica

de remunerações”

8
Ativos Humanos são pessoas . . .

Competentes + Motivadas + Focalizadas = Desempenho

Plano de Recompensas Gestão por Sistema de

Desenvolvimento extrínsecas Objetivos recompensas

Gestão da Remuneração

9
REMUNERAÇÃO

Remuneração
Total

Remuneração Incentivos Benefícios

Básica Salariais

- salário mensal ou - bônus - seguro de vida

- salário hora - participação nos - seguro saúde
resultados - refeições
subsidiadas
 Manutenção de Pessoas
Homem econômico X Homem complexo

• Recompensas X Punições
Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados

• Compensação e Produtividade
Interesse e motivação: percepção de que a dedicação levará ao
aumento da remuneração

• Planos de carreira e sucessão

Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão
dos objetivos organizacionais, e motivação para se desenvolver.
 Estrutura de Cargos e Salários
Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme:
• Requisitos exigidos para contratação,
• Grau de complexidade e dificuldade das funções
• Essencialidade das atividades
• Responsabilidade atrelada ao cargo
• Relação oferta x procura no mercado de trabalho
Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos
métodos. O mais comum é o da Pesquisa Salarial.
Também influenciam a definição dos salários:
satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para
conseguir repor determinado cargo...
Remuneração e salário

• A palavra remuneração é gênero e salário é a espécie

desse gênero.
• A palavra remuneração passou a designar a
totalidade dos ganhos do empregado, pagos
diretamente ou não pelo empregador e a palavra
salário para designar os ganhos recebidos
diretamente pelo empregador pela contraprestação
do trabalho
ASPECTOS QUE ENVOLVEM A REMUNERAÇÃO

1. Aspecto Sociais: status, o prestígio do individuo está intimamente

ligado com sua renda.

2. Aspectos Organizacionais: a estrutura hierárquica nas organizações é

reforçada por meio de salários (diferencia conforme o nível
hierárquico).

3. Aspectos Econômicos: Renda (uma das variáveis básicas para

determinação do consumo global).
ASPECTOS QUE ENVOLVEM A REMUNERAÇÃO

4. Aspectos Institucionais: salários relacionados com a legislação

trabalhista (salário mínimo, décimo terceiro, adicional noturno, etc).

5. Aspectos Políticos: organizações, sindicatos exercem poderes para

influenciar nos salários.

6. Aspectos Éticos: salários que seja justo para o empregador e para o

empregado.
Necessidades Humanas
Um plano de benefícios deve atender as seguintes
necessidades humanas:
• de Segurança
• Fisiológicas
• de Proteção
• de Participação
• de Reconhecimento
• de Aceitação Social
• de Prestígio
Teoria de Maslow e Herzeberg
 FATORES FATORES
MOTIVADORES HIGIÊNICOS

INFLUENCIAM A SATISFAÇÃO INFLUENCIAM A INSATISFAÇÃO

CRESCIMENTO PESSOAL SALÁRIOS

CONTÉUDO DO TRABALHO RELACIONAMENTOS PESSOAIS
EXERCICIO DA RESPONSABILIDADE CONDIÇÕES DE TRABALHO
RECONHECIMENTO SEGURANÇA
REALIZAÇÃO POLITICAS DA EMPRESA
Sistema de Remuneração
• As pessoas trabalham em busca de satisfazer suas necessidades, cada
funcionário está disposto a investir o seu tempo, capacidade mental,
esforço físico, a fim de receber uma retribuição a altura. As empresas,
por sua vez, investem em recompensas para as pessoas com a intenção
de receber delas resultados positivos para o crescimento da
organização, entretanto, as organizações vêem a questão salário como
parte de suas despesas, e para os funcionários este representa seu
sustento.
 Sistema de Remuneração
• A fim de desenvolver um equilíbrio entre as partes, as
organizações buscam um sistema de remuneração que
satisfaça as necessidades do funcionário e que não
aumentem seus custos. O ideal seria que a empresa
aumentasse o salário do indivíduo a fim de que ele o
utilize de acordo com seus interesses, porém, as altas
taxas de impostos que incidem sobre o salário não
deixam as coisas tão fáceis assim.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:

• Atrair o Potencial Humano “certo”

• Focalizar as pessoas nos principais objectivos do negócio

• Incentivá-las para os alcançar.

• Premiar o esforço e a contribuição individual para os resultados

• Criar Modelos / Exemplos de bom desempenho.

21
PRINCIPAIS OBJETIVOS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:

• Facilitar o trabalho em equipe,

• O verdadeiro sucesso só existe quando for de todos.

• Incentivar a aprendizagem e melhoria contínua

• Reter “o talento humano certo”.

•Estar alinhado e contribuir para o negócio

22
4 CARACTERÍSTICAS DE UM BOM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:

• Justo internamente

• Competitivo externamente

• Motivador para as pessoas e equipes

• Fácil de administrar

23
Alternativas Criativas
• Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de
reconhecimento.
• Homenagens em público
• Presentes simbólicos
• Títulos honorários
Remuneração fixa
• A remuneração fixa é um valor pré-determinado
pela empresa que consiste em um salário base que
não se modifica em função de o trabalhador ter
desempenhado bem ou mal suas funções. É o valor
que está registrado em carteira deduzido dos
encargos sociais.

“Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e
incentivar as pessoas, para obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de
metas e resultados excelentes.” (CHIAVENATO, 2003, p.248).
 Vantagens e Desvantagens Remuneração Fixa
• As vantagens da remuneração fixa:
• o equilíbrio dentro da organização, havendo uma padronização dos salários.
• O que facilita a administração e controle do salário e permite uma base lógica
para distribuição.
• Tem seu foco na execução das tarefas e busca a eficiência, afetando o custo
fixo da organização.
• Suas principais desvantagens são:
• Funcionar apenas como fator higiênico não oferecendo diferenciação entre os de bom
desempenho e os ruins;
• não incentiva a criatividade,
• não permite que o colaborador assuma riscos levando-o a manter uma rotina e remunera
em função do tempo de empresa e não dos desempenhos e resultados alcançados.
 Remuneração variável

• Remuneração variável é uma parte da remuneração total

atribuída a favor do funcionário. Ela é dada a algumas
pessoas, cargos, departamentos ou áreas sendo resultado
de um trabalho individual ou coletivo, fazendo do mesmo
um aliado.

O pagamento da remuneração variável pode ser realizado com base na participação em vendas, resultados
de um período, nos lucros finais e distribuição de ações. “A produtividade das pessoas somente aumenta e se
mantêm quando elas também têm interesse em produzir mais. E a remuneração variável está por trás do aumento
da produtividade das pessoas.” (CHIAVENATO, 2004, p.325)
Vantagens e Desvantagens Remuneração Variável

• As vantagens do sistema de remuneração variável:

• são o ajuste as diferenças individuais e a distribuição com base nos resultados e metas
alcançados.
• Funciona como motivação, pois põe em evidência a auto realização premiando o bom
desempenho, permitindo que o indivíduo se auto avalie;
• estabelecendo uma remuneração adicional e eventual e não impacta os custos fixos da
empresa.
• Entre as suas principais desvantagens estão:
• requerer certa desorganização salarial,
• altera estrutura salarial quebrando a isonomia dos ganhos na empresa,
• descentralizando os salários e gerando queixas por parte de funcionário e sindicatos.
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Nova dimensão do mundo dos negócios.
. Conhecimento: “ao contrário dos ativos materiais, que diminuem
à medida que são usados, os ativos do conhecimento aumentam
com o uso: ideias geram novas ideias e o conhecimento é
compartilhado com o doador, ao mesmo tempo em que enriquece o
recebedor” (Davenport & Prusack, 1998).
. Informação: a gestão de pessoas utilizando de meios
tecnológicos otimiza e agiliza, com confiabilidade, os serviços para
si e para os seus clientes.
. Competitividade: a globalização influenciando a flexibilidade.
A competitividade impulsiona o ritmo dos negócios com exigências
de respostas ágeis.
FOCOS DA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
 Motivar e reconhecer os profissionais de destaques
 Busca da contribuição do profissional com a criação de valor na empresa

 Incentivo e motivação ao crescimento individual

 Envolver as pessoas com a superação de metas do negócio e inovação

 Motivar o trabalho em equipe e as atividades meio

 Ser criativa e ao mesmo tempo condizentes com a realidade da empresa e

competitividade com o mercado

 Reconhecida com fonte de atração e retenção de talentos

 “A competência profissional é uma combinação
de conhecimentos, de saber-fazer, de
experiências e comportamentos que se exerce
em um
contexto preciso. Ela é constatada quando de
sua utilização em situação profissional, a partir
da qual é passível de avaliação.
Compete então a empresa identificá-la, avaliá-la,
validá-la e fazê-la evoluir”
(Jornadas Internacionais de Deauville, 1998)
 Remuneração Estratégica
Planos Flexíveis, Remuneração Variável

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo

de compensação relacionado ao desenvolvimento de médio
e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos
trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do
negócio.

Os principais modelos de remuneração:

Por habilidades, participação acionária, distribuição de
lucros, de ganhos e remuneração por resultados.
Remuneração por habilidade
• A remuneração por habilidades tem como objetivo pagar salário com base
naquilo que os funcionários demonstram conhecer, não apenas baseado no
cargo que os mesmo ocupam.
• Os planos baseados em habilidade são elencados com base em
conhecimentos ou multi-habilidades. Os com base em conhecimento leva em
consideração a profundidade do conhecimento em relação ao cargo ou
função; ao invés do conteúdo do trabalho. Já os com base em habilidades
desempenham uma diversidade de funções, podendo mudar em um curto
período de tempo, e para remunerá-los corretamente é necessário um
sistema de avaliação e treinamento que busque a excelência no desempenho.
 Remuneração por competência
• É um modelo de remuneração variável relacionado com o grau de informação,
conhecimento e capacitação de cada funcionário. Premia competências técnicas
e comportamentais, e tem como foco a pessoa e não o cargo.
• Competências são particularidades pessoais necessárias para obter e sustentar
uma vantagem competitiva. Referem-se ao trabalho gerencial e profissional.
Constituem os atributos básicos dos colaboradores que agregam valor a
empresa, e dizem respeito às pessoas e não ao trabalho em si. “As competências
trazem, necessariamente, a dimensão prática, vinculando o valor do salário
pago ao nível da entrega.” (SOUZA et al., 2005, p.60).
Remuneração por Competências
• Determinada pela formação e capacitação do empregado.
• Desloca o foco de atenção da organização para o individuo.
• Incentiva o desenvolvimento do empregado.
• Valoriza fatores críticos para o sucesso de uma organização: o ser
humano, a informação e o conhecimento.
• O empregado deve demonstrar suas habilidades e conhecimentos, que
devem estar alinhadas com os objetivos da organização
Remuneração por resultados
É a atualmente mais praticada pelas organizações no
Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho,
através de gratificações periódicas vinculadas a metas
quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um
programa de avaliação de desempenho com metodologias
claras, frisando a participação individual e da equipe nos
resultados.
Distribuição de lucros – remunera em espécie todos os funcionários, com
base na lucratividade de certo período. Como lucratividade não depende
apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão da
empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis,
muitas vezes é questionada pelos sindicatos.

Distribuição de ganhos– mais praticado para remuneração de cargos

operacionais, visando incentivar a produtividade e redução dos custos do
processo; também são comuns sistemas de ‘participação’ ou ‘contribuição’
efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que gerem maior ganho (o
que requer controle).
Beneficio
Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento
adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de
benefícios e serviços que faz parte da remuneração pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma
variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, etc.
(...) Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os
funcionários de uma série de transtornos, (...). Os benefícios sociais estão intimamente relacionados como
aspectos da responsabilidade social da organização (Chiavenato, 2004: 314-315).
 Benefícios x Incentivos
Conceituando benefícios podemos entender como uma espécie de remuneração indireta. Ou seja, aquela
que o trabalhador recebe a fim de satisfazer às suas necessidades individuais, proporcionando um ambiente
mais harmonioso e com significativo bem-estar. Ratificando, o papel de um programa de benefícios é o de levar
aos trabalhadores bem-estar.

Já no caso dos pacotes de incentivos, sua natureza, função e justificativa são outros. Ou melhor, não basta
remunerar um trabalhador para que ele atinja determinado ponto / meta. Ou seja, isto é necessário, mas não é,
em alguns casos, o suficiente. Assim, a área de RH criou, na era pós-industrial, o que se convencionou chamar de
um programa de incentivos ( ou pacotes ) que, via de regra, tem este escopo e missão: incentivar continuamente
o trabalhador para, que ele ultrapasse o seu desempenho atual e alcance as metas e os resultados desafiantes
formulados pelas organizações. Em contrapartida, o empresário gratifica o trabalhador através de mecanismos
amplamente conhecidos e divulgados: bônus, participação no lucro etc..
Quanto Você vale?

O Mercado caminha:
Com Você
Sem Você
Ou apesar de Você
Qual é o seu Diferencial ?
AGREGAÇÃO DE VALOR: a contribuição ou entrega
da pessoa para a organização. Pessoas que mais
agregam valor recebem maior remuneração

 O valor para o cliente é a diferença entre os valores que ele

ganha comprando e usando um produto e os custos para obter
esse produto. Os clientes em geral não julgam os valores e os
custos do produto com exatidão e objetividade. Eles agem sobre
o valor percebido. (Kotler e Armstrong 1999, p.6)
Proposta de Valor

Proposta
de
Valor

45
Proposta de Valor - Áreas

Sentimento Conteúdo
de da
Pertença Função

Proposta
Possibilidades
PROCESSO

Remuneração de
Valor de
não Desenvolvimento
Financeira
Remuneração
financeira

46
Proposta de valor - Exemplos

Responsabilidade
social Desafio

Reputação
Significado
organizacional

Liderança Autonomia
Pertença Função

Proposta
Equilibrio de Segurança
Familia / Profissão Remuneração Valor Desenvolvi
não Financeira
mento
Benefícios
não Financeiros Formação
Remuneração
Financeira

Sistemas de Nível de
Reconhecimento Oportunidades

Remuneração
Benefícios Variável
Salário
Financeiros

47
Implantando uma Política de Incentivos
Administrar pessoas não é como administrar cabras, estoque físico etc.. Administrar pessoas requer algumas
expertises que, via de regra, não atentamos e desconsideramos na equação organizacional.

Isto porque, ao que parece, os empresários, nesses casos, só levam em consideração as variáveis econômico-
financeira, tecnológica e de produção; e, esquecem a variável incontrolável: gente.

Pessoas não gostam de ser manipuladas e/ou tratadas como crianças ou seres apatetados! Ou melhor, pessoas
não são seres passivos; ou, como alguns gostam de pensar, seres facilmente controláveis.

Se fosse assim não haveria a necessidade de se ter uma área de RH. Se fosse assim, tudo seria controlável e o
mundo não seria tão imprevisível como é.

Na verdade, quando criamos um novo pacote de incentivos em nossas organizações, estamos, por definição,
estabelecendo mecanismos de recompensas e/ou punição. Ou melhor, quando implantamos sistemas de incentivos
pretendemos aumentar nossa produção, produtividade, margem de lucro e, no que diz respeito ao trabalhador,
estamos acenando com algum tipo de gratificação.
 Benefícios: facilidades, conveniências, vantagens e serviços que
as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupações.
- Exemplos: transporte, alimentação, assistência médico-hospitalar e odontológica, seguro
de vida, planos de empréstimos pessoais, planos de seguridade social ou de aposentadoria
complementar, clubes...
- Podem ser compulsórios (origem em obrigações legais), ou ‘espontâneos’ – por exigências
externas (imagem e competitividade) e internas (manutenção e motivação de pessoal
visando melhoria do desempenho).
- Podem ser oferecidos diretamente ou mediante parcerias.
- São escolhidos conforme necessidade, custo e retorno.
- Os planos de benefícios podem ser fixos ou flexíveis (se adequar de acordo com as
necessidades dos diversos funcionários)
- Visam: melhorar a qualidade de vida dos empregados e o clima organizacional, reduzir a
rotatividade e o absenteísmo, facilitar a atração e manutenção de pessoal e aumentar a
produtividade em geral.
- Os custos de benefícios monetários costumam ser compartilhados entre empresa e
funcionários, mas muitas vezes o desconto em folha é apenas simbólico.
 Benefício mais desejado é participação nos lucros
• Na Dudalina, empresa do ramo têxtil com sede em Blumenau, Santa Catarina,
existem alguns tipos de bonificação em dinheiro, como o prêmio de
assiduidade e o de zero falta. “O objetivo é diminuir o turnover e o
absenteísmo, além de elevar a produtividade”,
• De todos os benefícios, o que mais enche os olhos dos funcionários é a
Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). Em 2012, a fabricante de
camisas pagou aos 2 489 trabalhadores seis salários. Para este ano, a previsão
é que eles recebam entre quatro e cinco (dois deles foram pagos em julho e o
restante será depositado posteriormente
• Não são apenas os funcionários da Dudalina que colocam a PLR no topo da lista dos
benefícios. Esse dinheiro extra é, segundo uma pesquisa feita pela Michael Page, o
benefício mais desejado pelos trabalhadores. Está na frente até do plano de saúde.
Entre os diretores, por exemplo, a participação nos lucros chama a atenção de
63,3% dos respondentes.
• A pesquisa levou em consideração os questionários de 6 500 executivos de nível
gerencial e de diretoria, e entende que outras camadas hierárquicas também se
interessam pela bonificação. “Ela deve se popularizar cada vez mais e daqui a alguns
anos pode ser vista como mais um benefício-padrão, como o próprio plano de saúde.
• Popular a PLR ou PPR já está ficando. Entre as 150 melhores empresas para
trabalhar, do Guia VOCÊ S/A, cerca de 80% já dividem seu lucro entre os
funcionários do nível operacional, gerentes e supervisores. O problema está em
como desenhar o melhor programa para que tanto empresa quanto funcionário
saiam ganhando.
• O desafio da área de RH, dizem os especialistas, é construir um modelo alinhado à
estratégia corporativa. “Além de traçar metas relevantes e bem definidas, o RH
precisa dar sentido à relação produtividade-dinheiro”.
 Modelo reconhece os melhores talentos

• Sistema de remuneração variável se dá em dois níveis: participação nos lucros e bônus.

A política de remuneração segue o princípio da meritocracia.
• A remuneração é feita com salários fixos, determinados de acordo com as pesquisas de mercado e negociações com entidades
sindicais – ambas realizadas anualmente, e remuneração variável.
• Adotamos a remuneração variável por compreender que é a melhor forma de reconhecer os melhores talentos, estimular o
crescimento e a cultura de donos do negócio, com a qual a Ambev se distingue.
• O sistema avalia o desempenho por metas.
• Elas são desdobradas para cada diretoria e, em seguida, para seus funcionários.
• O alcance dessas metas está diretamente relacionado à remuneração que cada funcionário pode alcançar. Há integração entre
as áreas e o alcance da meta coletiva está diretamente relacionado à meta individual.
O sistema de remuneração variável se dá em dois níveis: participação nos lucros e bônus de acordo com a conquista de metas
predeterminadas em âmbito global.
• O primeiro modelo é adotado para colaboradores operacionais e vendedores. Já o segundo, para os cargos de analista a
diretor.
• Nossos gerentes e diretores podem, ainda, contar com o Programa de Ações – opção de investimento em ações da Ambev.
• Todos os nossos colaboradores contam com os seguintes benefícios:
• Planos médico, de medicamentos, odontológicos, check-up médico e de previdência (opcional), 70% de reembolso
nos cursos de graduação e pós-graduação, 100% de reembolso em cursos técnicos, cesta de Natal e brinquedos para
os filhos, auxílio-creche, reembolso das despesas para material escolar de funcionários e seus filhos, seguro de vida
e 14° salário.

• Além desses benefícios, desenvolvemos parcerias com outras empresas para oferecer descontos em produtos e
serviços que vão desde academias de ginástica, hotéis e pousadas até a compra de eletrodomésticos com facilidades
especiais de pagamentos.
A Natura tem uma remuneração competitiva possibilita manter e
motivar os seus colaboradores e também atrair novos talentos.

A remuneração total baseia-se em salário e benefícios atraentes e está baseada em um agressivo sistema de
remuneração variável:
•Participação nos lucros e resultados
•Bonificação por resultados
•Sistema que concede aos empregados o direito de comprar ações da companhia a preços abaixo do mercado e
de vendê-las com lucro.

Os principais benefícios oferecidos aos colaboradores são:

•Assistência Médica e Odontológica
•Seguro de Vida em Grupo
•Restaurante
•Clube Natura
•Venda Interna de Produtos (VIP) - produtos Natura com desconto de 40% do valor da tabela de sugestão de
preços
•Transporte fretado
•Berçário
Remuneração e benefícios
Na empresa existem diversas formas de reconhecimento, sendo a principal o elogio e
o agradecimento verbal, que de acordo com pesquisa interna foi eleito o item mais
importante.
É oferecida premiação em dinheiro para elogios vindos dos clientes e da gerência
sempre que algum colaborador é destacado (R$ 50,00).
Também premiamos as equipes de venda por produtividade (R$ 200,00) e
Copa/Cozinha por economia nas utilidades (luz, gás e água) bem como premiamos
os campeões de conformidades exigidas pela ANVISA (R$ 50,00 por pessoa), eleição
e premiação dos funcionários do mês (R$ 50,00) e agradecimento com foto e
histórico em nosso Zine mensal, distribuído aos clientes.
A empresa também oferece esporadicamente para seus destaques prêmios como:
 viagens nacionais e internacionais,
 computadores,
 eletroeletrônicos,
 empréstimos subsidiados,
 premiação na data do aniversário (R$ 200,00 a 1.000,00),
 Vale-Fraldas (R$ 200,00) e Vale-Casamento (R$ 800,00).
Tal política proporciona uma rotatividade mínima de pessoal.
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
•Para definir a remuneração de seus profissionais, a Embraer leva em
consideração fatores como a complexidade das funções, o desempenho
profissional individual e a compatibilidade com os salários praticados no
mercado, atestada por meio de pesquisas salariais realizadas periodicamente.
Quando pensamos em remuneração, levamos em conta não só o cargo que
cada empregado exerce, mas sua adaptabilidade, maturidade, competência e
qualificação. Isso faz com o que o salário, assim como a carreira, seja tratado
individualmente, de acordo com as características de cada indivíduo.
•A Embraer tem como política remunerar seus empregados de acordo com a
realidade de mercado e, para isso, realiza periodicamente pesquisas salariais
considerando empresas de mesmo porte, tecnologia e localização geográfica.
•REMUNERAÇÃO FIXA
•É estabelecida com base na realidade local do mercado de trabalho e está refletida em tabelas
salariais que atribuem valor relativo aos cargos. A remuneração fixa na Empresa é definida país
a país.

A Embraer possui um plano de cargos e salários, que permite a cada empregado visualizar sua
carreira e saber quais as perspectivas de desenvolvimento e crescimento profissional na
Empresa.

•REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
•A remuneração variável é em função dos resultados, tanto da Empresa quanto dos próprios
empregados. Esses resultados são mensurados periodicamente a partir de planejamentos
efetuados e pactuados entre todos, tendo relação direta com os programas de ação dos
empregados. Alinhando os objetivos individuais com os empresariais, a remuneração variável
caracteriza um verdadeiro sistema de parceria e compartilhamento da riqueza gerada, que
deve estimular a todos na busca de atingir, ou até mesmo superar, as metas que foram
pactuadas previamente.
•BENEFÍCIOS E PRÁTICAS DIFERENCIADAS
•A Empresa oferece a todos os empregados e seus dependentes diretos um amplo pacote de
benefícios, seguindo, e em alguns casos superando, as melhores práticas de mercado.
•Plano de Assistência Médica
•Auxílio a pais de filhos com deficiência
•Plano de Assistência Odontológica
•Benefício Farmácia
•Seguro de Pessoas
•Programa de Vacinação
•Previdência Complementar “Embraer Prev”
•Alimentação
•Transporte
•Auxílio Creche
•Licença-Maternidade
•Licença para Acompanhamento de Internação
•Complementação Salarial
•Auxílio Transferência
•Empréstimo
•Atendimento a Empregados
•Associação Desportiva Classista Embraer – ADCE
•Cesta de Natal
•Kit Escola
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
1- Defina remuneração estratégica, e a diferencie do sistema fixo de
remuneração.
2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores
da pirâmide?
3- O modelo de remuneração por resultados pode ser auto-sustentável. Por
quê?
5- Por que a remuneração por resultados é atrelada à avaliação de
desempenho?
Daniela Garcia
(91) 99266-4249
dpgarcia14@gmail.com