Diagramas

de
reemplazo

Integrantes:
• Melanie Arce
• Gabriela Solis
 Definición de Diagramas de reemplazo

Programa organizacional por el El caso más frecuente se Deben asegurar que los
cual se reconocen puestos clave, relaciona con la fecha de retiro designados como posibles
se identifican posibles por jubilación, aunque pueden reemplazos poseen los
participantes, luego se los evalúa darse situaciones de otro tipo, conocimientos y competencias
para designar posibles como traslados programados, requeridas para los puestos de
reemplazos, para aquellos que transferencias dentro de la trabajo que se prevé que
tienen una fecha de retiro. misma organización. ocuparán.
 Importancia

Los diagramas de reemplazo son uno de los programas organizacionales para el desarrollo de
personas con mayor relevancia. Las organizaciones, cualquiera que sea su tamaño y objeto social,
requieren tener asegurada su continuidad y ello implica la continuidad de su management, en
especial cuando los altos ejecutivos y todos aquellos que ocupan puestos clave, están próximos a
la edad de retiro.
¿Cómo elegir a una persona como reemplazo?

El foco principal será el desarrollo de las

personas para que el sucesor esté preparado
para asumir la posición.

se deben medir sus capacidades, y si se diese el

caso de que se pueda analizar más de una opción,
se deben utilizar, para elegir entre una y otra,
técnicas

El foco en el desarrollo de las competencias y

conocimientos es de importancia capital, dado
que el individuo deberá estar preparado para
asumir la posición en el plazo previsto.
 Cómo iniciar el programa

1 Cada organización definirá cuál es la edad límite a partir de la cual considerará que una persona está
próxima a la edad de retiro.

¿Cómo determinar para qué puestos hay que diseñar los Diagramas de reemplazo? La respuesta es
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simple y se basa en el sentido común: para todos los puestos clave.
 Ejemplo:

Alta dirección y Gerencia– están ocupados por personas cuya edad es mayor al límite que se ha definido
para ingresar al programa (o sea, que están cerca de la edad de retiro).
No debe pensar el responsable de Recursos Humanos que con esta solución dejó todo resuelto; deberá preguntarse
y, a su vez, preguntar a todos los responsables o directivos de área si además de los puestos seleccionados ha
quedado fuera algún puesto relevante que no pertenezca a los niveles o estratos preseleccionados.

Siempre se debe analizar si fuera del corte que se realice, cualquiera que sea, no quedan uno o varios puestos de
relevancia a ser considerados en el programa.
¿Quiénes están en condiciones de
reemplazar o suceder a cada uno de los
integrantes de la organización?
Podemos dar entender entonces que en un
diagrama de reemplazo pueden darse pases
laterales, horizontales, una mezcla de reemplazos
de tipo vertical y lateral. Dependerá de la
situación organizacional
Elección y formación Formalización
Etapas de los Diagramas
• Proceso de elección • Proceso por el cual
de reemplazo
y designación del el designado como
potencial sucesor reemplazo
• Diseño: plan de comienza a trabajar
acción. en conjunto con la
• Periodo: aprox. de persona que dejará
2 años el puesto.
• Formación: • El grado de
conocimientos/ involucramiento en
competencias, esta etapa
según las brechas dependerá de la
detectadas. complejidad de las
nuevas funciones a
asumir.
 ¿Cómo realizar un plan de formación?

El plan se divide en 3
aspectos Interviene
fundamentales
El actual ocupante del
-Conocimientos puesto, como guía, o
-Competencias el futuro jefe
-Experiencia
Para cada aspecto se
planifican actividades
que le permitan al
participante asumir
nuevos conocimientos
o reforzar sus
capacidades
Principales diferencias entre Diagrama de reemplazo y
Planes de sucesión
Diagrama de
reemplazo

Planes de sucesión
• Fecha establecida en la cual el actual • Fecha de retiro no establecida con
ocupante del puesto lo dejará certeza
• Se designa un solo reemplazo • Se designa a más de un posible sucesor
• Compromiso por parte de la • La organización no asume compromiso
organización y el colaborador con los participantes del programa
• Se espera que los participantes
asuman compromiso en la medida que
se motiven en el desarrollo de sus
capacidades
 ¿Cómo continuar?

De esta manera se
Una vez
podrá desarrollar una
implementados
Se debe comprender cultura organizacional
exitosamente los
la importancia de positiva, en donde las
diagramas de
tener personas personas sean
reemplazo, se sugiere
capacitadas para conscientes de la
que se confeccionen
afrontar circunstancias relevancia del
planes de sucesión, es
no deseadas hasta desarrollo de sus
decir poder extender
nuevos desafíos capacidades con un
el programa de
organizacionales enfoque en construir
reemplazo a otros
talento dentro de la
niveles y edades
empresa.
 Síntesis
Los Diagramas de reemplazo son uno de los programas organizacionales para el desarrollo de personas de mayor
relevancia.

Pasos:
1. Reconocer los puestos claves
2. Identificar posibles participantes del programa y evaluarlos
3. Designar a los posibles reemplazos

Para asegurar la eficacia del programa Recursos Humanos y los jefes del departamento deben realizar un
seguimiento de los participantes

Para los participantes del proceso se confeccionan planes de que incluyen actividades para desarrollar
conocimientos, competencias y experiencia

La principal diferencia de los diagramas de reemplazo de los planes de sucesión es la fecha cierta que se le asigna al
reemplazo para ocupar dicha posición y poder prepararse para asumirla en el plazo determinado.