Curso de Administração

Gestão de RH
Profa. Msc. Léia Maria Erlich
Ruwer
 Módulo 2
Aula 06
Alternativas Criativas de Remuneração
Variável
 Objetivos – Aula 05

a) Apresentar os conceitos de Participação

Acionária;
b) Apresentar os conceitos de Participação nos
Lucros e Resultados;
c) Apresentar os requisitos para a construção de
um Sistema de Remuneração Variável
 •Oportunidades de desenvolvimento
• Funções diversas e desafiadoras
RECOMPENSA RECOMPENSAS • Autonomia e poder de decisão

GLOBAL EMOCIONAIS • Reconhecimento e celebração de sucessos

• Valores e práticas de RSO
• Cultura inspiracional e ambiente de trabalho

BENEFÍCIOS • Estacionamento
NÃO • Gabinete
• Motorista
FINANCEIROS
BENEFÍCIOS • Refeitório / Sub. Refeição
• Seguro de saude (saúde próprio e/ou familiares)
BENEFÍCIOS • Seguro de vida e Plano de pensões
FINANCEIROS • Oferta / Desconto em produtos próprios
• Veículo
•Telemóvel

• Stock options
VARIAVEL • Prémios em ações
LONGO PRAZO • PLR
Remuneração
• Comissões de vendas / Prémios de desempenho
Variável VARIAVEL • Bónus anual
CURTO PRAZO • Horas Extras
• Gorjetas

• V. Base
Remuneração FIXA • Férias e 13o
• Subsídios (turno, trabalho nocturno, etc)
Fixa
 ALTERNATIVAS CRIATIVAS DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Correspondem à remuneração variável de longo

prazo.

 Participação acionária
 Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
 ALTERNATIVAS CRIATIVAS DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA

• Distribuição de ações;
• Vendas de ações;
• Opção de compra;
• Ações restritas;
• Ações virtuais.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA

Vantagens Desvantagens (riscos)

Aumento do Mudanças na legislação e

comprometimento mercado financeiro
Incentivo Distribuição mal
dimensionada pode reduzir

Fonte: Wood Jr, 2004

valor

Estímulo a colaboração Desvalorização das ações

e esforços coletivos podem descaracterizar a
recompensa

Estímulo à ações Programas focados em

individuais voltadas grupos específicos pode
para aumentar o valor levar a conflitos entre
do negócio grupos
 ALTERNATIVAS CRIATIVAS DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
(PLR) - lei 10.101/2000

• Estabelecer a forma de participação nos lucros;

• Critérios: produtividade, qualidade ou lucratividade;
• Regras claras;
• Periodicidade mínima de 01 semestre;
• Negociação arquivada no sindicato;
• PLR - livre dos encargos trabalhistas e previdênciários;
• Podem ser deduzidos como despesa operacional.
 Participação nos Lucros e
Resultados

Percentual da receita rateada entre os

funcionários
Vantagens
•Reforça a união de esforços;
•Reduz resistência a mudanças;
•Busca por processos mais eficazes;
•Maior compreensão do negócio da empresa.
 Participação nos lucros

Fatores condicionantes
•Percentual pago deve ser suficiente p/ motivar
•Transparência na divulgação dos resultados;
•Visão clara do vínculo entre ações individuais, do
grupo e resultados da organização
 CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA
PPR ESTRATÉGICO DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Determinação dos indicadores que impulsionarão o
alcance dos objetivos, metas organizacionais.
• lucro líquido;
• resultado operacional;
• orçamento de despesas;
• Satisfação do cliente;
• Produtividade;
• Faturamento; e,
• Volume de vendas.
 CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA
PPR ESTRATÉGICO DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Negociação dos objetivos, metas e recompensas.

•Em função das possibilidades da empresa
•Em função das expectativas dos funcionários
 CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA
PPR ESTRATÉGICO DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Definição da matriz de resultados.

• Representar graficamente as bases de sustentação do

programa.
• Facilitar a compreensão do programa e a comunicação
aos colaboradores.
 OBJETIVOS DE UM SISTEMA
ESTRATÉGICO DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
 Atrair, reter e motivar
 Relacionar interesses do colaborador aos dos acionistas.
 Criar comportamento e visão de longo prazo nos
colaboradores.
 Estimular o sentimento de propriedade e
comprometimento.
 Acompanhar a prática de mercado.
 Premiar o desempenho.
 Fatores de Sucesso da
Remuneração Variável

 Estar alinhada com a estratégia da empresa;

 Simplicidade e flexibilidade

 Clareza e objetividade
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1. Meta de faturamento para 2006 = R$ 1 bilhão.
2. Resultado apurado no final de 2006 = R$ 1,5 bilhão.
3. Foi estabelecido que o valor que ultrapassasse a meta
seria rateado entre a empresa e trabalhadores, na
proporção:
• 60% Empresa = R$ 300 milhões.
• 40% Trabalhadores = R$ 200 milhões.
4. Supondo que a Folha de Pagamento total da Empresa seja
de R$ 100 milhões:

VR = 200.000.000 .... VR =
100.000.000

Portanto, cada trabalhador deverá

receber no máximo 2 salários.
 VR= _#_
FP

VR = Valor de referência
*# = Valor de distribuição
FP = Valor folha de Pagamento
5. A seguir avalia-se quanto cada trabalhador
deverá receber individualmente, sabendo-se que o máximo
será 2 salários.
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

FATORES PESO (%) %ATINGIDO % DO VR

1. Atingimento das metas 40,0 100,0 40,0

globais do departamento.
2. Metas de redução de custo. 25,0 40,0 10,0

3. Produtividade. 20,0 100,0 20,0

4. Qualidade. 15,0 60,0 10,0

TOTAL 100,0 80,0

6. O trabalhador “X” receberá, portanto:

2 salários X 0,80 (80%) = 1,6 salários OU 80% de 2 salários
• COMO VOCE GASTA SEUS EXTRAS?
VOCE s.a. realizou uma pesquisa no site da revista
entre os dias 10 a 27 de abril para descobrir como os
leitores gastam sua remuneração variável (bônus,
stock options e participação nos lucros). 401
internautas responderam a pesquisa. Veja abaixo os
resultados:
 OUTRAS ALTERNATIVAS
CRIATIVAS DE RECONHECIMENTO
 “Não há mais uma estratégia de salário única
e ideal para todas as organizações,
qualquer uma das novas abordagens salariais
pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às
necessidades e metas de evolução da empresa,
assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY,
1997).