SUB SISTEMA DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Facultad de Ingeniería Industrial

Mg. Vanessa AguirreCampos

LOGRO DE UNIDAD Y DE LA SESIÓN

• LOGRO DE UNIDAD III

Al finalizar la unidad el estudiante presenta el informe final de la empresa, siendo

sustentado de manera integral, debiendo contener adicionalmente el subsistema de
mantenimiento del Talento Humano y tener un amplio dominio del tema y una buena
organización de la información utilizada..

• LOGRO DE SESIÓN – SEMANA 10

Al término de la sesión el estudiante da alternativas de solución a los ejercicios

propuestos, logrando identificar los elementos claves y estrategias de la
capacitación y de las estrategias para el desarrollo del talento dentro del las
organizaciones, demostrando orden, análisis y creatividad.
AGENDA DEL DÍA
https://www.youtube.com/watch?v=fLEpK6
IcMeU
Lluvias de Ideas
CAPACITACIÓN LABORAL

Es la educación profesional
para la adaptación de la persona
a un puesto o función.

La capacitación es el proceso
educativo de corto plazo,
aplicado de manera
sistemática y organizada, por
medio del cual las personas
adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y
competencias en función de
objetivos definidos
OBJETIVOSDELACAPACITACIÓN
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de
diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y
no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras
funciones más complejas y elevadas

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima

satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y

volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias o desafíos de la

organización.
CICLOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Detección de las
Necesidades de
Capacitación
Análisis de tareas
Sebasa en el estudio de las
tareas y funciones del puesto
Análisis de las personas a
capacitar
Determinar quien necesita
capacitación
A quién se capacita
Enqué Capacitar
Cuándo Capacitar
Cuánto Capacitar
Quién Capacitara
Evaluación y
Retroalimentación
Evaluación del aprendizaje
Ejecución de la
capacitación. Evaluación en el nivel de los
Diseño de Planes y recursos humanos
Programación de la
Ejecución de la capacitación
Capacitación
Evaluación en el nivel de las
Determinación del contenido de tareas y operaciones
la capacitación.
Selección de los métodos de
Feedback.
capacitación y la tecnología
disponible:
Métodos Presenciales
Capacitación en el puesto ( Jefe)
Capacitación de aprendices (
consultor)
Capacitación combinada
Métodos audiovisuales Que se debe enseñar?
¿Quién debe aprender?
Capacitación por computadora
¿Cuándo se debe enseñar?
Instrucción por Internet ¿Dónde se debe enseñar?
Simulaciones ¿Cómo se debe
enseñar?¿Quién lodebe
enseñar?
HERRAMIENTAS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

1. Evaluación de desempeño.

2. Observación constatar donde hay trabajo ineficiente.

3. Cuestionarios. (on-line)

4. Solicitud de supervisores y gerentes.

5. Entrevistas con los supervisores y gerentes.

6. Analisis de puestos vs perfil deseado

7. Focus Group
8. Reuniones interdepartamentales (Skype).

http://www.barrerolarroude.com.ar/userfiles/file/Reuniones-efectivas.jpg
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Sostiene que la Educación Virtual pone énfasis en que “tanto

Capacitación los materiales de estudio como la relación entre docentes
Virtual- On line y estudiantes se realiza exclusivamente a través de las
redes de comunicación, fundamentalmente Internet”
García (2001)

E-learning Proceso de aprendizaje, apoyado en medios electrónicos.

Corresponde a la integración de las herramientas (y medios)

usada en el proceso de aprendizaje presencial con las
Blended learning herramientas usadas en el proceso de aprendizaje a
distancia basado en tecnología Internet.
Meza, Ferrer y Orero, (2002),

Es aquella en que los estudiantes asisten regularmente a

Presencial
clase y desarrollan su proceso de aprendizaje en un entorno
grupal y presencial.
Proceso de DESARROLLO del colaborador

Puesto Actual
Desarrollo de Personal
Puesto Futuro

Conocimiento Valores
Competencias
Técnico

Capacitación Coaching, Mentoring, otros

 La TI ofrecen técnicas para el desarrollo de personal, la Creación de centro virtuales con la

finalidad de aprendizaje continuo y constante recaudación

 La capacidad para administrar la propia vida profesional es la competencia requerida para

respaldar las demás competencias exigidas en le ámbito empresarial.
Principios del Desarrollo del Personal

Agregar valor a
Permanente las personas y
retroalimenta Organización
ción

Participación
Motivación y
de Gerente
realización
y sus
personal
equipos

Perfeccionist
Influencia
a para
de las
mejorar
tecnologías
calidad de
informática
vida
ESTRATEGIAS PARA GESTIONAR EL CRECIMIENTO DEL
COLABORADOR
Línea de Carrera: (el caminar de las personas por la estructura)
• La empresa debe tener primero un proceso serio de evaluación de
desempeño y competencias.

• Conversación de las expectativas de desarrollo de colaborador

• Se da siempre y cuando la “oportunidad” se genere.

• Identificar los high potential

• Seguimiento y las sesiones de feedback periódica

Plan de Sucesión: (identificar los puestos críticos del
corazón del negocio y las personas con potencial de
desarrollo para ocuparlos)

• Cuando se tiene claro el desempeño, potencial e

intereses de cada trabajador se puede esbozar un
plan de sucesión

• Identificar los talentos claves de la organización y

puestos críticos.
• Diagnóstico de perfil versus perfil requerido;
Requisitos personalidad, aptitudes ,necesidades y
expectativas.

• Es una herramienta de retención y satisfacción

personal.
DEFINIENDO EL TALENTO

Conjunto de capacidades especiales que permiten lograr resultados

extraordinarios que impactan en la estrategia de negocio.
VARIABLES FUNDAMENTALES PARA IDENTIFICAR LOS TIPOS
DE TALENTOS

Potencial: Totalidad de capacidades (Cognitiva, Emocional,

Personalidad) que posee la persona independientemente del
cargo que desempeña.

Desempeño por metas y competencias:

Capacidades de resultados y comportamientos
(Qué y Cómo lo hace) que la persona aplica o
demuestra en una actividad determinada

Brechas: Capacidades y competencias

que el cargo exige y la persona no muestra.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL

Medición Psicométrica
• Inteligencia Emocional
• Capacidad de Abstracción
• Nivel de encaje con posiciones futuras
• Adaptabilidad
• Creatividad
• Personalidad
• Coeficiente Intelectual (factor
limitante)
 Diseño del Mapa de Talento Humano

Nine Box Methodology

Evaluación de
Potencial •Alto desempeño +Alto
(Mirar hacia potencial = Talento
adelante)
•Potencial se refiere a la
posibilidad de un excelente
desempeño.

•Un excelente desempeño

Evaluación de actual es el criterio principal
Desempeño para detectar el talento
(Mirar hacia (lograr resultados
atrás) extraordinarios).
NIVELES DEL MAPA DE TALENTO
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

El Plan de Desarrollo Individual documenta las acciones explícitas que

departamento de Talento Humano y el superior del colaborador
acuerdan, El enfoque está en el desarrollo personal a través del tiempo y
deberá ser actualizado frecuentemente en la medida en que las acciones
y los planes de desarrollo se realicen. Es importante que el colaborador
este completamente de acuerdo.
 MODALIDADES DE PROGRAMAS DE DESARROLLO:

Coaching Mentoring Jefe Entrenador Outdoor Training

• Es un proceso de • Proceso estructurado de • El concepto implica que el jefe • Es una combinación de

acompañamiento destinado
a impulsar el desarrollo de las
capacidades profesionales y
personales con el fin de
mejorar el rendimiento de una
persona o de un grupo.
• El coach es aquel que
dinamiza y acompaña en la
capacidad de aprendizaje y
perfeccionamiento al coachee.
aprendizaje personal, de
varios años, a través del cual
el mentor invierte su tiempo,
comparte su conocimiento y
dedica su esfuerzo para que el
mentor izado disponga de
nuevas perspectivas,
enriquezca su forma de
pensar y desarrolle todo su
potencial como persona y
como profesional.
es una persona que al mismo
tiempo que cumple el rol de
jefe, lleva adelante la función
de entrenar a un colaborador.
• Jefe Entrenador: Guía y
consejero en una relación
orientada al aprendizaje.
Debes estar siempre
disponible .
• Colaborador: Persona sujeto
del aprendizaje.
trabajo de desarrollo personal
con experiencias lúdicas al
aire libre y metodología
vivencial relacionada
directamente al aprendizaje,
diagnóstico o ejecución de
competencias en los sujetos
que participan en la actividad

• El coachee es la persona o • Mentor: Consejero o guía.

las personas a las que seles Persona de mayor
aplica esta práctica. experiencia que ayuda y
aconseja a otros, con menos
experiencia, por un periodo de
tiempo.
• Mentorizado: Individuo que
adhiere a un programa de
Mentoring, para desarrollarse.
 Caso práctico

Instrucciones

• En grupo de 7, analizar el caso “Move up”: El programa de desarrollo

profesional de NOVOTEL.
•¿Cuáles considera que son las ventajas e inconvenientes del programa move up de
NOVOTEL?

• Analice si con este programa Novotel tiene una perspectiva global de la

planificación y gestión de carreras y si tiene en cuenta los aspectos individu
•Relacione los procesos de desarrollo de Novotel con otros procesos de gestión
de recursos humanos.

• Investigar que herramientas tecnológicas existen para gestionar las líneas de

carrera y planes de sucesión
• Presentar y sustentar análisis
BIBLIOGRAFIA

1. Nuevas Tecnologías aplicadas a la gestión de RRHH, Las

TIC como herramienta de mejora permanente del capital
humano 1º edición ( Raquel Gonzáles, 2005)

2. https://books.google.com.pe/books?id=y_7gnWWsPNUC&pri
ntsec=frontcover&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=one
page&q&f=false

3. Casos prácticos de Recursos Humanos

Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina