Escuela de Negocios AIEP Osorno

TNS en Administración RRHH

Unidad III: Desarrollo y Control de RRHH

Gestión del Desempeño

 S IS T E M A D E
AD MIN IST R ACIÓN D E R R H H
 DEFINICIONES DE GESTIÓN

“La dirección de las acciones que contribuyan a tomar decisiones orientadas a alcanzar los
objetivos trazados, medir los resultados obtenidos, para finalmente, orientar la acción hacia la
mejora permanente del sistema”. (Castillo G. , 2009)

“El proceso mediante el cual se formulan objetivos y luego se miden los resultados obtenidos para
finalmente orientar la acción hacia la mejora permanente de los resultados.” (Nogueira, 2007).
 DEFINICIONES DE GESTIÓN

“La dirección de las acciones que contribuyan a tomar decisiones orientadas a alcanzar los
objetivos trazados, medir los resultados obtenidos, para finalmente, orientar la acción hacia la
mejora permanente del sistema”. (Castillo G. , 2009)

“El proceso mediante el cual se formulan objetivos y luego se miden los resultados obtenidos para
finalmente orientar la acción hacia la mejora permanente de los resultados.” (Nogueira, 2007).
 MIRADA ACTUAL

La gestión del desempeño cumple el rol de enfatizar la comunicación agregando valor a

la organización, promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo y alentando el
desarrollo de habilidades mediante evaluaciones constantes.

No existe un modelo exclusivo de gestión de desempeño.

El modelo que se aplique, debe estar alineado a los objetivos de la organización.
 MIRADA ACTUAL

Las compañías internacionales de alto prestigio, consideran la gestión del desempeño

como una "potenciación del rendimiento“. (plataforma digital y proceso frecuente)

Ejemplo: Deloitte, General Electric y Accenture.

 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

Según Chiavenato (2000) “La evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro”.

Son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la

organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de
problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
 OBJETIVOS

• Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

• Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.

• Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de

participación de todos los miembros de la organización según los objetivos
organizacionales e individuales.
 MO D EL OS D E G EST IÓ N D EL
D ESEMPEÑ O : APL IC AD O A EM PR ESAS
N AC IO N ALES

• Método de Escala Gráfica: formulario en dónde línea horizontal describe factores a

evaluar, mientras que en vertical el grado de cumplimiento.

• Método de Escogencia forzada: por medio de frases descriptivas de determinados

factores.

• Método de Investigació de Campo: preguntas abiertas y amplias.

• Método de Incidentes Críticos: comportamiento humano. a) Observación de los

subordinados b) Registro hechos significativos c)Investigación de actitud y
comportamiento.

• Método Mixto: Indicadores de gestión de RRHH (IGRH).

 IN D IC AD ORES D E G EST IÓ N

Es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso,

cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar
señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o
preventivas según el caso.

Al principio se utilizaron como herramientas de control de los procesos operativos

mas que como instrumentos de gestión que apoya la toma de decisiones.

Permiten un adecuado control de alguna situación.

 C AR AC T ER ÍST IC AS D E L O S
IN D IC AD ORES D E G EST IÓ N

 Simples.

 Adecuados.

 Válidos en el tiempo.

 Participan los usuarios.

 Útil.

 Oportuno.
 C IC L O D E M EJ O R A C O N T IN Ú A

PROCESOS

· PLANEAR: entendido como la definición de

las metas y los métodos que permitirán
alcanzarlas.

· HACER: consisten en ejecutar la tarea y

recoger los datos, no sin antes haber pasado
por un proceso de formación (educar y
entrenar).

· VERIFICAR: evaluar los resultados de la

tarea ejecutada; identificación de los
problemas que originan el no cumplimiento de
las tares (formación,
planeación).

· ACTUAR: tomar medidas correctivas para

lograr el cumplimiento de las metas.
ALGUNOS INDICADORES DE GESTIÓN
DE RRHH

a) Capacitación (horas/trabajador, gasto/trabajador)

b) Rotación de personal ( Análisis planificación de personas, Tasa rotación 1:
((ingresos+salidas)/2)*100/Total de trabajadores del periodo).

c) Accidentalidad laboral (Tasa accentabilidad: número días perdidos/total

trabajados).

d) Ausentismo laboral ((nºhombres/días perdidos)*100/(nºhobres*días de trabajo))

 C R I T E R I O S PA R A I N D I C A D O R E S
DE RRHH SEA EFECTIVO

SMART

• Específicos (Specific)
• Mesurables (Measurable)
• Asequibles (Attainable)
• Relevantes (Relevant)
• Acotables en un periodo de tiempo. (Time Bound)
Escuela de Negocios AIEP Osorno
TNS en Administración RRHH

Unidad III: Desarrollo y Control de RRHH

Gestión del Cambio

 ¿QUÉ ENTENDEMOS POR CAMBIO
EN LAS ORGANIZACIONES?

• La transformación significativa de estrategias, modelos de negocio, sistemas,

procedimientos y/o prácticas de trabajo.
• Su propósito es mejorar la agregación de valor privado o público.
• Este cambio afecta de manera relevante a un número importante de personas
y/o grupos de interés al interior o en el entorno de una o más organizaciones.
 ¿PORQUÉ SE PRODUCE LA
RESISTENCIA AL CAMBIO?

 Principalmente porque cambiar hábitos y culturas cotidianas es difícil.

 Los afectados por el cambio, siente temor de que les pueda ir mal.
 Pueden haber intereses creados.
 Se han intentado cambios previamente y no han funcionado. Esto genera
desconfianza.
 OBJETIVOS BÁSICOS DEL
CAMBIO

• Estratégicos.
• Tecnológicos.
• Estructurales.
• Comportamentales.
• Programas.
 ALGUNOS FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL CAMBIO

INTERNOS EXTERNOS
• Estancamiento de la
organización. • Mercados
globales.
• Introducir nuevas • Consumidores y
tecnologías. usuarios más
• Obtención de exigentes.
mayores rendimientos • Acortamiento
financieros. ciclo de vida del
producto y/o
servicio.
 ALGUNAS
HERRAMIENTAS PARA LA
GESTIÓN DEL CAMBIO

• COACHING.

• PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA (Excelencia a través de:

motivación, sabiduría emocional, ética, dominar el pensamiento, la visión,

cultivar fuentes de sabiduría, ACCIÓN)

• MENTORING (Metodología para potenciar a las personas).

 COACHING

Es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una

persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna
meta o de desrrollar habilidades específicas.

Proceso dinámico de aprendizaje, cuyo principal objetivo es facilitar

que el otro logre mejorar el desempeño que anhela, tanto laboral,
como personal a partir de nuevas posibilidades de acción que
surgen de él.
 COACH

Profesional altamente entrenado para ayudarnos a detectar por

nosotros mismos, las cosas que bloquean, limitan o dificutan
nuestro desempeño (personal y profesional).

Mediante el diálogo y análisis conjunto, ayuda a las personas a

identificar y superar las coasa que le ponen límites a sus acciones
y no les permite alcanzar sus objetivos.