UNIVERSIDAD NACIONAL

“JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION”

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMATICA

E.A.P DE INGENIERIA INDUSTRIAL

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

BASADO EN COMPETENCIAS
CURSO: GESTION DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE:
ING. CHAVEZ ZAVALETA, RAUL.
INTEGRANTES:
 AREVALO OYOLA, Yeyson.
 FLORES ENCARNACION, Edith
 REYES LEANDRO, Stephanie.
 ROMANI REDONDEZ, Marleny.
 SALVADOR SANCHEZ, Jasmin.
 SAMANAMUT YAFUD, Renato
 SANDOVAL PRINCIPE, Erick
 INTRODUCCION
Aplicar las competencias en el
desarrollo de talento humano se ha
convertido en una buena fórmula para
alcanzar un mejor aprovechamiento de
las capacidades de la gente.

Incorporar las competencias implica

cuestionarse no solo por los resultados
que se espera alcanzar, sino por la
forma
en que las diferentes funciones de la
gente que trabaja en la empresa pueden
coadyuvar a lograr tales resultados.
LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
 LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
Cada uno de nosotros tiene un estilo particular de
aprendizaje, que son formas de tratar la información
disponible, incluidos los retornos de información.

¿POR QUE
INTERESARSE POR LOS Se aprende mejor cuando
la actividad corresponde a
ESTILOS su propio estilo de
COGNITIVOS? aprendizaje.
 LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
ESTILOS DE APRENDIZAJE
LOS DIVERGENTES:

Asocian una percepción concreta de las

experiencias y una preferencia por
transformarlas mediante la reflexión.

LOS ASIMILADORES:

Se ponen en contacto con la realidad

de manera abstracta y la tratan
mediante la reflexión.
 LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
ESTILOS DE APRENDIZAJE

LOS CONVERGENTES:

Combinan comprensión abstracta

y experimentación activa.

LOS ACOMODADORES:

Se caracterizan por el contacto

abstracto y la elaboración
activa.
 LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
Conceptualización
El ciclo de
Abstracta aprendizaje
Lecturas refuerza conceptos
Conferencias abstractos sobre
Observación
Experimentación
cómo desarrollar la
Reflexiva
Activa habilidad de otra
Instrumentos de
retroalimentación Tiempo Simulaciones persona para
para pensar Ejercicios desempeñar una
Experiencia tarea y habilidades
Concreta interpersonales
Retroalimentación prácticas para
directa Sensaciones hacerlo.
 LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
Los principios para cambiar el núcleo de la personalidad,
rasgos como motivaciones y el concepto de si mismo

MODELO CONCEPTUAL

AUTOEVALUACION

PRACTICA

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

SOPORTE SOCIAL
 LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
A efecto de mejorar la capacitación y otras formas de
aprendizaje individual, los administradores pueden
emplear la estrategia planteada en el cuadro siguiente:
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Verificar las
Identificar Elegir el modelo y el
capacidades
comportamientos método de
técnicas del
deseados presentación
empleado

Reforzar el Estructurar un Confirmar el

comportamiento contexto favorable comportamiento
deseado para el aprendizaje deseado
 DESARROLLO
DE COMPETENCIAS
 DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Los seres humanos adquieren y desarrollan conocimientos y
competencias desde el momento mismo en que comienzan a
socializarse
COMO SE FORMA EL CONOCIMIENTO QUE AGREGA VALOR

Analizar
Éxitos
Puesta en los éxitos Conocimiento
práctica que agrega
Conocimiento Fracasos Analizar los
(Experiencia) valor
fracasos

Reconocer
errores
Conocimiento
Conocimiento
Conocimiento
Conocimiento
Conocimiento

EL CONOCIMIENTO SE MEJORA Y SE INCREMENTA CON LA PUESTA EN PRÁCTICA.

 DESARROLLO DE COMPETENCIAS
El proceso de adquisición de competencias, más o menos
consciente, es similar al de la formación del conocimiento.
COMO SE DESARROLLAN LAS COMPETENCIAS

Analizar
Puesta en Éxitos Se agrega
los éxitos
práctica valor al
Competencia Analizar los
(Experiencia) Fracasos desarrollo de
fracasos la competencia

Reconocer
errores
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
EL PROCESO NATURAL DEL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS

2 Se pone en juego la
Una persona posee un competencia y se gana
determinado experiencia
desarrollo de la
competencia, por La experiencia
ejemplo, al inicio de permite el
su actividad desarrollo de la
profesional competencia
3
1

Se verifica un incremento en
4 el desarrollo de la
competencia
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
EL PROCESO NATURAL DEL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS

2 Se pone en juego otra vez la

competencia y se gana mas
Nueva nivel de experiencia
la competencia

La experiencia permite
el desarrollo de la
3 competencia
1

Se verifica un nuevo
4
incremento del nivel
de la competencia
DESARROLLO DE COMPETENCIAS

ESPIRAL CRECIENTE

Significa adquirir y/o

perfeccionar de manera
progresiva las competencias y
conocimientos que las
personas poseen para tener
éxito en sus puestos de
trabajo.
LAS COMPETENCIAS Y EL
BALANCE SCORECARD
LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE
SCORECARD
ORGANIZACIONES
Medidas a través de
Insuficiente
o
ESTADOS FINANCIEROS

Obsoletos

Activos
Activos del
centrados
mercado
en el individuo
Capital
Intelectual

Activos de Activos de
propiedad infraestructura
intelectual
 LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE
SCORECARD
Este modelo (Balance Scorecard) consiste en un sistema de indicadores
( financieros y no financieros) que tiene como objetivo medir los
resultados obtenidos por la organización.
ECONOMICOS/FINANCIEROS CLIENTE-MERCADO
 Retorno de la inversión para los  Socio en los negocios (soporte de la
accionistas estrategia)
 Maximizar el capital humano  Una organización competitiva
 Minimizar los costos de los Recursos  Empleados con liderazgo, habilidades y
Humanos competencias con bajo costo

PROCESOS INTERNOS ESTRATEGIA

 Recursos Humanos en función de la  Talento
estrategia  Capacidad (en base a un modelo de
 Proveer proactivamente soluciones en competencias)
relación con la gente  Desempeño basado en la cultura y el
 Desarrollo de programas de primera clima laboral
clase  Una organización integrada
 Optimizar servicios y distribución  Liderazgo
 LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE
SCORECARD
Incrementar el valor
accionado D
ASPECTOS
Incrementar
FINANCIEROS
C beneficios a partir
MAPA ESTRATEGICO

de los clientes

CLIENTES/ B Relación con

A Servicio
MERCADO los socios

Proveer
4
PROCESOS entrenamiento
INTERNOS Evaluación permanente
de empleados clave
3

Brechas 2
ESTRATEGIA COMPETENCIAS 1
 LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE
SCORECARD
¿Cuál es la relación del desarrollo de competencias con el
BSC?
Las competencias permitirán al final del proceso, si son las adecuadas,
incrementar el valor accionario de la empresa. Si las competencias se definen
de acuerdo con la estrategia, se podrá lograr su cumplimento a través de
una correcta puesta en marcha de lo que se denomina "las buenas prácticas
de recursos humanos".
FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EL BSC

Proveer
4
PROCESOS entrenamiento
INTERNOS Evaluación permanente
de empleados clave
3

Brechas 2
ESTRATEGIA COMPETENCIAS 1
LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE
SCORECARD
LAS TAREAS BÁSICAS A REALIZAR :
 Armado de un modelo adecuado de competencias
 Determinación inicial de brechas para el desarrollo
de estas competencias.
 Evaluación permanente del personal clave.
 Proveer acciones para el entrenamiento y desarrollo
de estas personas.
DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO Y CAMBIO
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL
El desarrollo se relaciona con la implementación de
Gestión por competencias.
TIPOS DE CAMBIO CULTURAL

Un tipo de cambio cultural es el conducido desde la dirección de la

organización.

CC CC
CC

Lado a lado De arriba

Rediseño de abajo De abajo a Arriba
procesos Dar autorización
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL
TIPOS DE CAMBIO CULTURAL

Se relacionan usualmente con los

DE ARRIBA ABAJO subsistemas de capacitación y
entrenamiento, comunicaciones
internas.

LADO A LADO Examinar y rediseñar los procesos

REDISEÑO DE PROCESOS empresariales para el trabajo y
fueron utilizados en reemplazo de los
programas de arriba abajo.

DE ABAJO A ARRIBA DAR La cultura deseada se da por

AUTORIZACIÓN PARA ACTUAR las acciones de los
empleados
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL
RECURSOS HUMANOS EN LOS CAMBIOS DE
CULTURA

 Los responsables de Recursos Humanos deben poder pensar los

cambios a través de los tres caminos presentados.

 La capacitación de personas o la participación de los empleados en

la gestión; todos y cada uno son necesarios, pero por sí solos no
alcanzan.

 Los responsables de Recursos Humanos tienen un rol fundamental

en los cambios de cultura. Estos contribuyen de ese modo con la
transformación de las compañías.
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL
RESPUESTA GLOBAL AL CAMBIO

El cambio laboral o con relación a las personas es aun mas difícil,

porque no se logra en forma directa, cuando se implementa
acciones correctivas.

INICIATIVA PARA EL CAMBIO

CAMBIOS DE PROCESOS

CAMBIOS CULTURALES
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL

La posibilidad de lograr un cambio dependerá de cómo se hayan

definido las competencias y, en consecuencia, del modelo diseñado.
Esta se verificará en las tres direcciones planteadas .

EL CAMBIO DE ARRIBA ABAJO:

Se realiza desde la dirección, será esta

la que conciba un cambio y lo proponga.
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL

EL CAMBIO DE LADO A LADO:

Al implementar Gestión por
competencias se transforman
procesos

EL CAMBIO DE ABAJO ARRIBA:

Se modifican los
comportamientos de las
personas con la guía de la
organización para lograr el
cambio.
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL
RELACION DE GESTION POR COMPETENCIAS
CON CAMBIO ORGANIZACIONAL

Atracción,
selección e
incorporación C
C
Análisis y Desarrollo y
descripción planes de De arriba
de puestos DIRECCION sucesión abajo
GESTIÓN ESTATEGICA
INTEGRAL POR
C DE
COMPETENCIAS
C RECURSOS
Remuneracion
es y HUMANOS Capacitación y
Lado a lado
Beneficios entrenamiento
Rediseño de C
C
procesos Evaluación
de desempeño
De abajo a arriba
Dar autorización
para actuar
DESARROLLO DEL TALENTO HUAMNO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL
ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS
Y CAMBIO CULTURAL

Estrategia de la
organización BRECHA RESULTADOS

Visión a largo plazo

ACCIONES DE CORTO PLAZO:

ACCIONES DE LARGO PLAZO:
 Reclutamiento y selección
 Transformación de los
 Fijación de objetivos
directivos
 Evaluación del desempeño
 Transformación del personal
 Remuneración
 Transformación de la empresa
 Formación de corto plazo
 EL GOBIERNO DE LAS
ORGANIZACIONES Y EL
DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
EL GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES
Y EL DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
Las organizaciones son como un
espacio social donde existen acuerdos
y divergencias al mismo tiempo. Estos
conceptos, acuerdos y divergencias, se
presentan en todas las variantes
mencionadas y en todas las
organizaciones en general.
Las organizaciones pueden ser dirigidas por un dueño o un
equipo gerencial que sólo tenga para su empresa una visión
autónoma; pero el contexto aún a su pesar, los obligara a
introducir otra visión.
EL GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES
Y EL DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
¿Se puede gerenciar una organización en base a un solo tipo de visión?
Gobernabilidad: Integra las dos visiones

Visión autónoma: Visión heterónoma:

Se preocupa por la cultura Se preocupa por la
interna y la congruencia adaptación de la empresa al
entre individuos y medio externo
organización

Dirección Dirección
LAS ORGANIZACIONES Y EL
TALENTO HUMANO, ¿ES
POSIBLE DESARROLLAR
COMPETENCIAS?
LAS ORGANIZACIONES Y EL TALENTO
HUMANO, ¿ES POSIBLE DESARROLLAR
COMPETENCIAS?
Cuando una persona realiza cualquier acción, sea laboral
o relacionada con su vida privada, en todos los casos
despliega sus características de personalidad o
competencias.

Una organización no puede

plantearse un objetivo que
invada la vida privada de sus
empleados.
LAS ORGANIZACIONES Y EL TALENTO
HUMANO, ¿ES POSIBLE DESARROLLAR
COMPETENCIAS?
Las actividades de desarrollo de competencias, que
siempre se relacionan con el ámbito laboral, tienen alguna
incidencia sobre la personalidad de sus empleados.
Las competencias
pueden “verse” a
COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS
través de
comportamientos

Las
competencias
se encuentran “Desarrollo de
en la parte más competencias” actúa
profunda de sobre los
nuestra comportamientos para
personalidad mejorar las competencias
 LAS
TERAPIAS PSICOLOGICAS
 LAS TERAPIAS PSICOLOGICAS
¿ES VIABLE UNA TERAPIA PSICOLOGICA COMO CAMINO PARA EL
DESARROLLO DE COMPETENCIAS?

Como una manera de

desarrollar competencias,
constituye una intromisión en
la vida privada de las
personas.
LAS TERAPIAS PSICOLOGICAS

Si es planteada en forma
errónea, una propuesta de
terapia psicológica para el
desarrollo de
competencias puede ser
considerada por el
empleado como acoso de
tipo moral
LAS TERAPIAS PSICOLOGICAS

Las terapias psicológicas pueden ser

eficaces para el desarrollo de
competencias, pero deben realizarse a
partir de una decisión personal.
¿COMO DESARROLLAR LA
COMPETENCIA?
 ¿CÓMO DESARROLLAR LA
COMPETENCIA?

En el desarrollo de
competencias, al igual
que en el deporte,
existen niveles; por lo
tanto, una persona puede
lograr mejorar sus
comportamientos a
partir del desempeño y lo
Desde siempre las personas objetivos que este le
han desarrollado sus pone.
competencias de manera
natural.
Los planes de formación dentro de las
organizaciones

la formación sintetiza las diversas

actividades que debe encarar una
organización para la transmisión
de conocimientos y el desarrollo
de competencias con el objetivo
de lograr una mejor adecuación
persona-puesto en su personal, en
referencia tanto al puesto que
Cada persona ocupa actualmente
 Los métodos más frecuentes para el
desarrollo de las personas

• Coaching / Mentoring • Cursos formales de capacitación

o formación
Paneles de gerentes para
Lecturas guiadas
entrenamiento
• Capacitación on line
• Rotación de puestos
Seminarios externos
Asignación como
asistente de posiciones • Método de estudio de casos
de dirección Juegos gerenciales
• Asignación
Métodos a task forces
de desarrollo Métodos de desarrollo
Asignación
de personas a comités
dentro del / de personas fuera del
nuevos proyectos
trabajo trabajo
 Análisis de perfil requerido versus
competencias y conocimientos en forma
individual

La capacitación o formación de una persona, ya sea en

conocimientos concretos, por ejemplo, un idioma o en
competencias, ya se trate de una actividad formativa o
de un programa de desarrollo, siempre deberá ser con
relación a las necesidades de la organización y en
particular del puesto ocupado por el los participantes o
el que ocuparán en un plazo determinado.
 Análisis de perfil requerido versus
competencias y conocimientos en forma
individual

cuando se evalúa un caso en

particular se debe comparar la
descripción del puesto actual o
futuro con la evaluación del
participante (evaluación de
desempeño o evaluación de
competencias).
Evaluación del grado de desarrollo de
competencias Para un colectivo en
particular
• Una organización analiza el desarrollo de
competencias de todo su personal, o de un
colectivo en particular, por ejemplo, el área de
ventas, o una sucursal, o el nivel gerencial. En
grandes organizaciones puede perder significado
trabajar con un informe consolidado de todo el
personal, salvo algunas excepciones.
 Evaluación del grado de desarrollo de
competencias Para un colectivo en
particular
Hay diversos métodos, para poder evaluar las
diferencias existentes entre lo requerido por el
puesto y la persona que lo ocupa. Por ejemplo, la
evaluación de desempeño juntamente con la
autoevaluación, y evaluaciones de 360 grados,
encuestas entre los empleados, qué grado de
satisfacción tienen las personas respecto de su
propio rendimiento, etc
Caminos para el desarrollo de competencias

Entre los caminos para desarrollar la

competencia se basa en cuatro puntos
importantes:
• La capacitación para poder tomar un curso
adicionalmente
• Entrenamiento en el puesto de trabajo
• El autodesarrollo
• Entrenamiento y capacitación
Caminos para el desarrollo de competencias

Entre los caminos para desarrollar la competencia se basa

en varios puntos importantes

El
autodesarrol
lo

Entrenamie
nto y
capacitación Entrenamiento
en el puesto de
trabajo
 El entrenamiento y la capacitación

La capacitación de una persona ya sea conocimientos

concretos ya sea en idioma, o en competencias, que se
trate de una actividad formativa o de un programa de
desarrollo, siempre deberá ser en relación con las
necesidades de la organización y en particular del
puesto que ocupa en un plazo determinado
 El entrenamiento en el puesto de trabajo

Este tipo de entrenamiento es la vía por

excelencia para el desarrollo de competencias.

Asignación
a un
asignación proyecto
de un específico
gerente
Variantes a
la rotación
de puestos
 El rol del tutor-mentor-coach en el
desarrollo de competencias

• Las acciones de desarrollo se optimizan con la

guía o la supervisión de una persona experta que
determine cuáles acciones son indicadas en cada
caso y cómo guiar a la persona en su propio
autodesarrollo.
• alto grado de desarrollo de la competencia, más
capacidad de transmisión y entrenamiento de
otras personas.
 AUTODESARROLLO

La unidad de autodesarrollo plantea la necesidad

de formar individuos integrales, de alto grado de
sensibilidad social, que cultiven su desarrollo
físico e intelectual y que asuman compromisos con
la realidad social en que desempeñen su labor
profesional. Las empresas pueden promover el
autodesarrollo mediante diversas acciones
 Pluralidad de métodos desde la
organización para el desarrollo de
competencias

• Se dice pluralidad de métodos cuando una

organización tiene que desarrollar una serie
de métodos de trabajo con los trabajadores
que laboran en la empresa para desarrollar
competencias organizacionales
 ¿ES POSIBLE MEDIR EL DESARROLLO
DE COMPETENCIAS?
El desarrollo de competencia se puede medir a través
de nuevas evaluaciones; de este modo es posible
realizar un seguimiento. Es decir, medir la
competencia antes de iniciar las acciones de
desarrollo, y volver a hacerlo luego de un periodo, hay
tres pilares para el desarrollo de competencias
el autodesarrollo
Coaching
Codesarrollo para ver si la brecha va disminuida
CONCLUSIONES
 CONCLUSIONES
El talento es un Don que se tiene o no y se
propone trabajar a partir de las competencias

La espiral creciente es un esquema que grafica

de qué manera las personas adquieren y/o
perfeccionan sus competencias y conocimientos
para tener éxito.

Las terapias psicológicas pueden ser eficaces

para el desarrollo de competencias, pero deben
realizarse a partir de una decisión personal.
GRACIAS