NUEVO MODELO DE UN DESARROLLO

DE CARRERA
INTRODUCCION
 PLANEACIÓN DEL PROBLEMA

La responsabilidad de
La carrera planear una carrera
profesional está profesional
compuesta por corresponde al
todas las tareas y La planeación del interesado. Un
departamento de
puestos que Capital Humano RRHH puede contribuir
desempeña el es esencial para su a resolver algunas
individuo durante participación, dudas y planear
su vida laboral, motivación y determinado historial
Pero no se desarrollo pro-activo profesional, pero el
considera que el en la organización último término
tiene que cumplir corresponde al
individuo la elección
con una de a dónde quiere
producción. llegar
PLANEACIÓN DE LA CARRERA Y
NECESIDADES DEL EMPLEADO

En la actualidad, muchas empresas consideran la polifuncionalidad el

instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades, pero no
consideran la baja de productibilidad y los altos costos en reparaciones
que esto involucra además el descontento de los operadores.

Cuando la administración de la empresa alienta el desarrollo de la

carrera, es más probable que los empleados se fijen metas
profesionales y trabajen activamente por alcanzarlas logrando un
mejoramiento en la producción.

El nivel promedio de empleados subirá y el departamento de personal

dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado
para atender las necesidades de la compañía. (sobre el 100%
esperado)
FACTORES ESENCIALES PARA OPERADORES
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

Igualdad de
oportunidad
es

Apoyo del jefe Satisfacción

inmediato profesional

Conocimiento de Interés del

las oportunidades empleado.
 LOS DEPARTAMENTOS DE
PERSONAL Y LA PLANEACIÓN DE
LA CARRERA.
Con frecuencia, los
departamentos de personal
llevan a cabo esta función
porque sus planes de recursos
humanos les permiten conocer
las necesidades futuras de la
organización así como las
oportunidades profesionales que
ello significará
NUEVO MODELO OPERATIVO

Operador

Concurrencia Capacitación

- Seguridad Cumplimiento
Ranking
- Producción esperado
NUEVO MODELO OPERATIVO

30%

35%

35%
VENTAJAS
•Permite coordinar las estrategias generales de la compañía
con las necesidades de personal, puede prepararlos de
mejor manera y así levantar la producción requerida por
1 empresa.

•Permite el desarrollo de empleados una vez al año con un

ranking, ya que se puede estimar el talento dado por cada
2 uno de ellos durante su periodo de calificación.

•Disminuye la tasa de rotación y aumenta la capacidad de

producción al tener operadores calificados
3 productivamente.
 •Satisface las necesidades psicológicas del empleado, puede canalizar sus posibles
frustraciones hacia una serie de soluciones positivas y así animar a continuar
4 preparando su próximo paso.

•Fortalece el aprendizaje de nuevos integrantes a la compañía, facilitando el

progreso de estos sin descuidar la producción y la seguridad dentro del trabajo.
5

•Baja de accidentabilidad dentro del proceso productivo.

•Baja de los costos por reparaciones no enmarcadas en el programa de mantención.
6 •Menor costos en repuestos y demoras en el proceso productivo.

•Buenas relaciones de trabajadores y empresa logrando las metas requeridas en el

programa anual de producción.
7
CUMPLIMIENTO DE ROLES DENTRO DE LA
COMPAÑIA

Entregar el modo operandi y de

forma oportuna su proceso de
evaluación de cada profesional y así
mantener informado su ranking diario,
mensual y anual.

El departamento de personal puede

suplir esa carencia mediante un
servicio periódico de información al
respecto canalizando atreves de una
aplicación que se encuentre en sus
equipos electrónicos.
 ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PARA
REALIZAR LOS PLANES DE CARRERAS

•El asesor profesional (monitor) puede ser alguien que

ASESORÍA proporcione información especializada sobre dudas que
puedan surgir dentro de su etapa anual de desempeño,
PROFESIONAL descripción de cada puesto, requerimiento de cada
puesto.

AUTOEVALUACIÓN •Una excelente manera de determinar las habilidades y el

potencial propio consiste en llevar a cabo una
DEL EMPLEADO autoevaluación lo más objetivo posible con un ranking
que compromete al trabajador su permanencia dentro
de la compañía.

•El trabajador debió haber adquirido capacitaciones y

habilidades con un 100% de asistencia, como al trabajo
EVALUACIÓN FINAL y también a sus capacitaciones manteniendo un
ranking en la producción con 0 faltas dentro del
programa anual de desempeño
 DESARROLLO PROFESIONAL
INDIVIDUAL
 Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la
aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden
emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:
 Obtención de mejores niveles de desempeño.
 Relación más estrecha con quienes toman decisiones.
 Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.
 Menos Renuncias y despidos imnesesarios.
 Recursos a expertos en el campo. (Monitores).
 Oportunidades de progreso.
 Mayor producción.
 • Orientar a los aspirantes
respecto a las
INFORMACIÓN habilidades y
CONCERNIENTE
A
conocimientos
PROMOCIONES específicos que deben
adquirir para obtener la
promoción en el futuro.
LAS CARRERAS EN LA
ACTUALIDAD

Tales
Las carreras Equilibrar los cambios
actuales desafíos conllevan a
asociados con
difieren de las presiones
un
las del de una desempeño
pasado carrera mayor en sus
funciones.
CONCLUSION

 Los planes de carrera son herramientas

gerenciales su raíz esta en el Desarrollo y
crecimiento personal y profesional de la
persona en el seno de la organización.
 Se orientan a dar valor a elementos como lo son
el conocimiento y el talento.
 El desarrollo de Planes de Carrera supone un
esfuerzo conjunto de la organización y de cada
individuo. De este modo, se busca aunar
necesidades de la empresa con los Puntos
Fuertes, Debilidades, Intereses, Motivaciones,
etc. de los empleados.