GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

María Angélica Osorio Romero

Ps. Especialista SG-SST
maria.osorio87@gmail.com/3103346028
Consultora
Reglas básicas para la capacitación

Para hablar de competencias tenemos que quitarnos todos

los prejuicios y no juzgaremos a nadie

Si tienes preguntas o comentarios por favor levanta la mano

para pedir la palabra

Pon tu celular en silencio, evita chatear y no interrumpas la

capacitación

El conocimiento lo construiremos juntos espero tu

participación activa
Objetivos

Definir el concepto de competencia en el ámbito organizacional.

Identificar los elementos que conforman un modelo de gestión por
competencias.
Taller introductorio
• ¿Qué es una competencia?
• ¿Cómo se aprende una competencia?
• ¿De qué manera se evalúa una competencia?
ALCANCE

Requisito de la norma, sistemas certificado de

gestión de calidad

Tendencia organizacional
¿Qué son las competencias?
Conjunto de características propias de cada
persona que define su forma de pensar y
actuar, que predicen un desempeño futuro
excelente.

Las competencias diferencian a las personas

Excelentes de las Promedio en su
desempeño.
Otras definiciones

• “Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas

que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una
actividad”. Rodríguez y Feliú, 1996.

• “Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten

a una persona rendir eficientemente”. Woodruffe (1993)
Las competencias son entidades más amplias y difusas que los
constructos psicológicos tradicionales.

Cognoscitivo

Afectivo

Psicomotriz

Psicofísico
KNOW HOW

SABER
HACER

QUERER
SABER SER
HACER

PODER
SABER ESTAR
HACER
 Contextualizadas y Dinámicas
Es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un
trabajo específico y que ponga de manifiesto conductas que están
asociadas con el éxito en el desempeño,
 Motivos
Son los aspectos en los que la persona piensa o desea continuamente y
que genera una acción.

PERFILES
Logro ORIENTACION AL LOGRO COGNOSCITIVAS
Poder IMPACTO DE INFLUENCIA
GERENCIALES EFECTIVIDAD
PERSONAL
Afiliación ORIENTACIÓN DE SERVICIO
AL CLIENTE

“Los motivos son una continua preocupación para llegar a un estado o situación que impulsa,
selecciona y dirige nuestros comportamientos”
LOGRO
• Establecen objetivos
retadores
• Toman riesgos calculados
•Asumen responsabilidades
de forma personal
• Buscan la crítica
constructiva
• Eligen trabajar con
expertos antes que con
amigos
MOTIVOS
AFILIACION
• Necesitan mantenerse
en contacto con otros
• Mantienen las amistades
en forma clara
• No les gusta estar solos
• Eligen para trabajar a un
amigo antes que a un
experto
• Efectivos consejeros y
conciliadores
Mc Cllelland
PODER
• Ayudan y apoyan a los demás
en que se lo soliciten
• Intentan controlar a los
demás
• Expresan sus emociones de
forma contundente. Influyen
sobre los demás para que
consigan resultados
• Son activos en las tramas
políticas de la Compañía
•Buscan, retienen y utilizan la
información
LOS COMPORTAMIENTOS
Representan los Motivos en características observables,
 COMPETENCIAS

EN RESUMEN…

La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)

Es conocimiento es lo que una persona sabe de un área particular
(principios de contaduría)
El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es
importante hacer en un momento determinado en función de su rol
(ser líder)
EN RESUMEN…

La imagen de sí mismo se refiere a al concepto interno de

identidad y valor (verse como un maestro)

Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)

Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se

reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro,
poder, afiliación)
IMPLICACIONES EN RR.HH
Las competencias asociadas a habilidades y conocimientos tienden a
ser características visibles de las personas y son relativamente fáciles
de desarrollar.
Las competencias asociadas a Auto-concepto, Rasgos y Motivos son
más profundas y centrales a la personalidad del individuo. Estas
competencias son más difíciles de evaluar y desarrollar.
 VENTAJAS
Identificación de las competencias del futuro que definen la
excelencia de la gente en el contexto determinado por los
lineamientos estratégicos corporativos.
Activa participación en la definición de los procesos de recursos
humanos alineados con el modelo de competencias
BENEFICIOS
“Ofrece a los empleados las posibilidades para que adquieran los
comportamientos y la mentalidad necesarios para lograr un
desempeño excelente.”
 FACTORES
INDIVIDUALES

FACTORES FACTORES
INTRALABORALES EXTRALABORALES
SELECCIÓN PERSONAL
No se seleccionarán personas para ocupar un cargo sino personas con
potencial para desempeñar diversos roles en la organización.
La experiencia técnica y los conocimientos profesionales no serán el
único factor determinante en el proceso de selección.

Se hará énfasis en las características personales; es decir en las

competencias.
DESARROLLO.
La base para el Desarrollo se encuentra en la observación conductual.
El plan de Desarrollo Individual está dirigido a cerrar la brecha que
existe entre las competencias que exhibe un individuo en un
momento determinado y requeridas por la posición que ocupa.
Los planes de desarrollo tienen un beneficio adicional, el aprendizaje
continuo en la organización.
Se apoyará a la persona a través de un programa de
retroalimentación en busca de afianzar el conocimiento individual.
Se garantizará que la persona desarrolle competencias que le
permitan desempeñarse en distintos roles
 Asegurar claridad y acuerdo con respecto a las expectativas del
trabajo.
 Suministrar una herramienta que provea retroalimentación y vínculo
con compensación y reconocimiento.
 Establecer una oportunidad para discutir metas y planes de
desarrollo adjuntamente.
 QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
• Crean una visión compartida

• Saben que siendo las mejores atraen a los mejores

• Identifican con precisión el personal que necesitan
• Visualizan el desarrollo de carrera como una inversión
• Compensan el desempeño
• Están comprometidos con la satisfacción de los
empleados

Caso Amway
 MODELO DE COMPETENCIAS

PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes)

• Definir los principales resultados de los puestos/cargos
• Definir los principales desafíos
• Definir las situaciones críticas del trabajo
• Definir las competencias necesarias para estas situaciones
• Definir los criterios de excelencia para definir la muestra

IDENTIFICACION DE LA MUESTRA
• Personas de desempeño excelente y desempeño promedio
para entrevistar

RECOLECCION DE INFORMACION - BEI

 MODELO DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DEL MODELO

Atributos del Atributos del

empleado del empleado del
desempeño excelente desempeño promedio

Atributos compartidos
Recursos

• FIGURA 1. RUEDA DE LAS COMPETENCIAS. Modelo

de Psico Consult
• DICCIONARIO COMPETENCIAS MARTHA ALLES
Entrevista por incidentes críticos
B.E.I “Behavioural event interview”

Taller 3 personas
• Es un proceso de comunicación que busca sea relatado por parte del
candidato las situaciones consideradas como “eventos críticos” en los
cuales sea posible determinar que ha presentado en el pasado las
competencias que se están evaluando de acuerdo al diccionario
desarrollado.
ESTRUCTURA B.E.I

CONTACTO
REPASOCURRICULUM
EXPLORACIONDECOMPETENCIAS1
EXPLORACIONDECOMPETENCIAS2
EXPLORACIONDECOMPETENCIAS3
EXPLORACIONDECOMPETENCIAS4
EXPLORACIONDECOMPETENCIAS5
AREAMOTIVACIONAL
CIERRE
FLASHBACKS

• Preguntas lanzadas al candidato sobre algunos episodios o

situaciones de su conducta pasada que le obliga a recordar
determinados tipos de situaciones que ha vivido y en las que ha
debido emitir conductas.
Gracias por
su atención