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Ciclo de vida de las

organizaciones
Karen Ayala Almanza
Francisco García García
Marcela Holguín
Rocío
Jaime Muela Chávez
Etapa emprendedora
 Es el estado inicial, en el que el emprendedor descubre una oportunidad
(Surge de un problema o una necesidad) concibe la idea de un producto
o un servicio que solucione ese problema.
 Se diseña una propuesta de valor para ofrecer a sus clientes, creando una
manera distinta de resolver ese problema o aún en el caso de conceptos
muy innovadores, crear un producto o servicio para el cual no existe aun
un mercado.
 Podemos comparar esta etapa con la primera etapa del desarrollo
humano. De igual manera la organización necesita cimentar sus bases. Sus
fundadores deben estar involucrados en el desarrollo y dedicar un esfuerzo
exhaustivo para que su empresa logre funcionar por sí misma.
 En esta etapa es probable que el emprendedor se dedique sólo a tiempo
parcial al desarrollo de su idea, mientras investiga la existencia de
soluciones similares, y valida la potencialidad de convertir su idea en un
negocio exitoso.
Características

 Todos los esfuerzos se destinan a establecer en el mercado, los productos o


servicios que la organización ofrece.
 Los fundadores o dueños participan generalmente de manera directa y
dedican sus esfuerzos en actividades de producción y venta.
 En cuanto a sus procesos internos, la organización no esta formalizada, no
tiene una estructura respaldada en reglamentaciones, políticas y
procedimientos.
 La supervisión y liderazgo se ejercen por parte de los fundadores,
emprendedores o dueños.
 Las jornadas de trabajo son extensas, ya que las necesidades de
supervivencia son fuertes
Momento de crisis

 Esto surge con la necesidad de liderazgo. En la medida en que la


organización crece, el mayor número de empleados genera problemas y
demanda nuevas necesidades.
 También los fundadores o dueños se enfocan principalmente en los
asuntos de administración y se origina la necesidad de deslindar
responsabilidades en lideres capaces de continuar coordinando
actividades de producción venta y dirección personal.
Etapa de colaboración
 Cuando una organización logra solucionar la necesidad de liderazgo
comienza el reto de hacer extensivos los propósitos y objetivos al personal.
 En este momento, la organización se orienta a formalizar sus procesos para
madurar su estructura y afrontar de mejor manera nuevos retos y
necesidades.
Características

 Se cristaliza la división de trabajo.


 Resulta necesario establecer departamentos regulados por una jerarquía
de mando donde se definan puestos y funciones.
 El personal se identifica con los objetivos oficiales de la organización y
trabajan arduamente en función de estos objetivos.
 Predomina la comunicación informal, no se formaliza por medio de
reglamentos, políticas y sistemas de control
 Los miembros de la organización sienten el crecimiento
Momento de crisis

 Surge con la necesidad de autonomía. Tanto el personal, administradores


de rango inferior y subordinados, quienes han adquirido experiencia y
seguridad a partir del resultado de sus esfuerzos, comienzan a sentir
limitaciones en la toma de decisiones debido a la función que ejerce la
jerarquía de mando, donde las responsabilidades, decisiones y acciones
se centran en niveles de autoridad superior.
 Si los altos directivos quieren superar con éxito esta etapa, deben
encontrar mecanismos que les permitan continuar controlando a los
diversos departamentos, pero sin ejercer una supervisión directa.
Etapa de colaboración
Primera Etapa: Reclutamiento

 El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit,


para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías y
especialistas en Recursos Humanos visualizan esto de una manera similar al
clásico embudo de conversión o marketing funnel.
 En este modelo, los pasos que sigue un eventual candidato son:
Conocimiento, Interés, Búsqueda activa, Aplicación, Evaluación y
finalmente, Contratación.

 Monitorear la salud de la marca empleadora también forma parte de una


estrategia de reclutamiento exitosa. La marca empleadora no es otra cosa
que la reputación y la propuesta de valor de la empresa (para los
empleados). De hecho, algunas versiones del modelo ELC definen esto
como la etapa de “Atracción”, anterior a Reclutamiento. Puedes leer más
sobre el tema en nuestro artículo sobre Employee advocacy.
Segunda etapa: Inducción

 El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo


empleado la información y herramientas que necesita para empezar a
trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura
de la compañía y es crucial para asegurar la retención.

 Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la


empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un proceso de
inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se
espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en
las tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.
Tercera etapa: Desarrollo

 La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a


trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad.
Invertir en oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el
mejor camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

 El desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin
embargo, cerca del 70 por ciento de los empleados dicen estar insatisfechos
con las oportunidades de crecimiento en las empresas en donde trabajan.

 Diseña trayectorias profesionales (“career paths”) realistas y posibles, y


asegúrate de que los empleados entiendan qué deben hacer para llevarlas a
cabo. Es como enseñar las reglas de un juego: cuanta más información tiene el
jugador -y cuanto más entrena-, mejor puede jugar.
Cuarta etapa: Retención

 La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De


acuerdo con el Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia
puede costarle a una organización el 33 por ciento del salario total del
trabajador, beneficios incluidos.

 Comienza por contratar a la persona indicada para cada posición. Promueve


una comunicación abierta y fluida entre los empleados y el management. El
primer paso a la hora de retener empleados talentosos es bastante sencillo:
escúchalos con atención. Se trata de entender qué les está pasando y cómo
les puedes ayudar.

 Retener talento tiene un impacto directo en el desempeño general de las


organizaciones. Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral
de la empresa; a la larga ahorrarás tiempo y dinero.
Quinta etapa: Separación

 La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente,


cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a
razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad
en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la
situación de manera acorde.

 Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse


triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y
asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para
todos.

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