FOFA:

Formación de
Facilitadores
Algo de inspiración...
"Para tener éxito, no basta con hacer el mejor esfuerzo;
también hay que hacer lo correcto".
Winston Churchill (1874-1965),
Político y escritor británico;
premio Nobel de Literatura

"La escalera debe apoyarse en la pared adecuada.

El resto es, solamente, escalarla".
(Stephen Covey)
Presidente del Centro de Liderazgo que lleva su nombre
Asesora innumerables empresas para lograr su máxima productividad
DINÁMICA DE PRESENTACIÓN

• Por favor, preséntese brevemente al

grupo e indique:
1. Nombre
2. Profesión
3. Compañía de procedencia / Posición
4. Experiencia con:
A. Instalaciones técnicas
B. Supervisión
C. Docencia
5. Lo que espera recibir en este Seminario-Taller.
REGLAS DEL JUEGO DURANTE LA JORNADA

Para garantizar los objetivos de aprendizaje propuestos,

contestemos las siguiente pregunta:
¿CUÁLES DEBERÍAN SER LAS REGLAS DURANTE LAS
JORNADAS DE CAPACITACIÓN?

1. Por favor,

2. Trabajo en equipo.
3. Puntualidad: La cortesía de los reyes.
4. Respeto. (Evitar sub-reuniones, p.e.)
5. Tolerancia:
– “Sólo sé que nada sé”.
– “Daría todo lo que sé por la mitad de lo que ignoro”.
6. ¡¡¡DIVERTIRSE!!!
 Minuto de reflexión

• Lo que escucho olvido;

• lo que veo, recuerdo…
• Y lo que hago, aprendo. Confucio
(551a.C. - 479 a.C.)
Dale un pescado a un hombre y comerá un día…
Enséñale a pescar y comerá toda la vida

El hombre que hace que las cosas difíciles Ralph Waldo

parezcan fáciles: Ese es un educador. Emerson
(1803-1882)
 OBJETIVO:
Desarrollar un MODELO PARA PLANIFICAR UNA CLASE
y reforzar competencias y habilidades técnicas de docencia y

1. Teoría básica.
– ¿Cuándo aprende un adulto?
– ¿Qué es el aprendizaje significativo?
– Comparación de modelos de enseñanza: Clásica vs Moderna.

2. Técnicas para el desarrollo y ejecución de las capacitaciones.

 Planificación estratégica de una capacitación.
 Cómo hacer una presentación de una idea o concepto.
 Sugerencias puntuales al dictar una capacitación técnica.

3. Desarrollar dinámicas prácticas de apoyo durante la capacitación.

4. Evaluación y seguimiento del programas de capacitación.
Veamos dónde estamos parados

Hagamos una
pequeña
prueba…
SONDEO SOBRE "HABILIDADES DE DOCENCIA"

• De 0 a 15 puntos: Por favor, tome -cuanto antes- el

curso seminario de FORMADOR DE FACILITADORES
con nosotros… ¡Le conviene!
• De 16 a 30 puntos: Usted necesita enfocarse un poco
más en lo que desea lograr y asumir responsablemente
su papel de docente.
• De 31 a 45 puntos: Usted lo hace bastante bien… Siga
perfeccionándose.
• De 46 a 60 puntos: ¡Felicidades! Su vida es un
completo éxito, en cuanto a la docencia orientada al
aprendizaje significativo… ¡Continúe así!
Teoría básica

No hay nada más práctico,

que una buena teoría
¿Cuándo aprenden los ADULTOS?

Aprenden cuando SON MOTIVADOS, tanto…

INTERNA Como EXTERNAMENTE

 Motivaciones internas

• Una alta autoestima.

• Sentir que pueden aplicar
rápidamente aquello que
aprenden.
• Sentir que existe la posibilidad
de experimentar un cambio
favorable al aprender algo
nuevo.
• El ser conscientes de que ellos
son los responsables de
construir su propio
conocimiento.
 Motivaciones Externas
1. SU FAMILIA, principalmente, al recibir su apoyo y
afecto.

2. LA COMPAÑÍA para la cual trabajan, en cuanto al:

– Prestigio que tiene frente a la comunidad y
– El trato que reciben de ella. (Reconocimientos, bonos, etc.).

3. EL DOCENTE, cuando…
 Predica con el ejemplo.
 Sabe despertar el interés de su auditorio.
 Atiende sus problemas personales y grupales,
 Valora sus opiniones y sus aportes de sus alumnos,
 Impulsando la natural creatividad de sus participantes
para resolver problemas.
¿Qué es el aprendizaje significativo?

Es aquel que conlleva un

Diferencias entre los Modelos Educativos

MODELO TRADICIONAL
• El proceso de enseñanza es INFLEXIBLE.
• El Facilitador enseña y el Estudiante aprende.
• NO le da mucha importancia al conocimiento previo del Técnico.
• La repetición es considerada como el MEDIO del aprendizaje.
• La memorización es considerada como el FRUTO del aprendizaje.
• El estudiante es el único responsable de que el aprendizaje se verifique.
• No se cuestionan las habilidades educativas, ni los conocimientos del
Facilitador. (Magister dixit).
• El conocimiento por aprender es presentado -por el Facilitador al
Técnico- de forma acabada y por instrucción directa.
 Diferencias en cuanto a roles

TRADICIONAL MODERNO
• El docente enseña y el • Tanto el estudiante, como el
estudiante aprende. facilitador intercambian roles.

Con el avance tecnológico actual,

puede suceder que el conocimiento
de los alumnos -acerca de las nuevas
tecnologías- esté muy por encima del
de los docentes.
Diferencias en cuanto a la percepción de
las habilidades educativas
TRADICIONAL MODERNO
• No se cuestionan las • Se abre la posibilidad de
habilidades educativas, ni los cuestionar las habilidades
conocimientos del docente. educativas y conocimientos del
(Magister dixit). docente.

Escucha a tus críticos, pues ellos te

mantendrán consciente e innovador.
Diferencias en cuanto a la importancia de
lo que piensa el alumno

TRADICIONAL MODERNO
• NO le da mucha importancia al • SÍ le da mucha importancia al
conocimiento previo del conocimiento previo del
estudiante, ni se interesan por estudiante y
conocer las motivaciones • SÍ se interesan por conocer las
internas que tengan por motivaciones internas que
aprender. tengan por aprender.

Las personas destacan en otros lo que es importante para sí

mismos, critican lo que les produce aversión e ignoran
aquello que no les interesa.
Reacción individual frente al cambio

Nuestro jugador
Alta Desmotivado más valioso

Aptitud
(Conoce) Baja Indeseado Comprometido

Baja Alta

Actitud (Deseo)
 La cultura de La Organización a
través del MODELO DEL ICEBERG

Competencias
profesionales:
Habilidades,
APtitudes o
Talentos

Competencias
Comporta-
mentales:
ACtitudes
y Valores

Datos proporcionados por Ing. Daniel Humberto Cucchi en su presentación denominada

Gestión por Competencias. Alta Dirección Escuela de Negocios
 MODELO DE LA BICICLETA

Competencias Competencias
profesionales: Comportamentales:
APtitudes o ACtitudes
Talentos y Valores

Datos proporcionados por Ing. Daniel Humberto Cucchi en su presentación denominada

Gestión por Competencias. Alta Dirección Escuela de Negocios
Diferencias en cuanto al resultado de la enseñanza

• TRADICIONAL MODERNO
• La repetición es considerada • El análisis, la interpretación y
como el principal MEDIO de la experimentación es
adquisición del aprendizaje. considerada como el MEDIO
de aprendizaje.
• La memorización es
• La aplicación de lo aprendido
considerada como el FRUTO es considerado como el
del aprendizaje. FRUTO del aprendizaje.
TIP
Trate de explicar lo aprendido a otra(s) persona(s).

Entiendes realmente algo cuando eres Albert

Einstein
capaz de explicárselo a tu abuela. (1879-1955)
 Diferencias en cuanto a la
responsabilidad del aprendizaje
TRADICIONAL
• El estudiante es el único responsable
de que el aprendizaje se verifique.
MODERNO
• El estudiante y el facilitador
comparten la responsabilidad de que
el aprendizaje se verifique.

En cuanto a la responsabilidad…
1. Bendita la persona que ve la necesidad, reconoce su responsabilidad y -
activamente- se convierte en parte de la solución.
2. La tarea del líder es asegurarse de que los individuos o los grupos sean
competentes para ejercer la responsabilidad que se les asigna, para comprender
los objetivos de la organización y para que se comprometan con ellos.
3. La principal obligación y responsabilidad como gerentes, especialmente si desean
convertirse en verdaderos líderes, es poner su mayor dedicación a la gente y no a la
tarea, que es lo que la inmensa mayoría de la gente hace.
4. Si los gerentes y los jefes pasaran el mismo tiempo con la gente, que el que pasan
jugando con las plantillas de EXCEL o leyendo informes, los niveles de liderazgo
dentro de las compañías serían infinitamente superiores.
 Hablando de responsabilidad,
tengamos otro MINUTO DE REFLEXIÓN

La diferencia entre una buena y Mark Twain

(1835-1910)
una mala oratoria es un bostezo

Veamos el HUMORISMO de Pepito

Diferencias en cuanto a la forma de
presentar el conocimiento
TRADICIONAL
• El conocimiento por aprender es
presentado -por el facilitador al
alumno- de forma acabada y por
instrucción directa.
MODERNO
• El facilitador le presenta al
estudiante el conocimiento de tal
forma que este último pueda
construir su propio conocimiento.

Si quieres construir un barco, no reúnas a tu gente para

pedirles que preparen la madera, las herramientas y
luego asignarles las funciones…
Simplemente convócalos e infunde en sus corazones el
anhelo por el mar infinito.
 Repaso de las diferencias entre los
Modelos Educativos
TRADICIONAL
• El Facilitador enseña y el Estudiante aprende.
• No se cuestionan las habilidades
educativas, ni los conocimientos del
Facilitador. (Magister dixit).
• NO le da mucha importancia al
conocimiento previo del Estudiante .
• La repetición es considerada como el
principal MEDIO de adquisición del
aprendizaje.
• La memorización es considerada como el
FRUTO del aprendizaje.
• El estudiante es el único responsable de
que el aprendizaje se verifique.
• El conocimiento por aprender es presentado
-por el Facilitador al Técnico- de forma
acabada y por instrucción directa.
• El proceso de enseñanza es INFLEXIBLE.
vs MODERNO
• Tanto el Estudiante, como el Facilitador intercambian roles.
• Se abre la posibilidad de cuestionar las
habilidades educativas y conocimientos del
Facilitador.
• SÍ le da mucha importancia al conocimiento
previo del Estudiante .
• El análisis, la interpretación y la
experimentación es considerada como el
MEDIO de aprendizaje.
• La aplicación de lo aprendido es considerado
como el FRUTO del aprendizaje.
• El estudiante y el facilitador comparten la
responsabilidad de que el aprendizaje se
verifique.
• El Facilitador le presenta al Estudiante el
conocimiento de tal forma que este último
pueda construir su propio conocimiento.
• El proceso de enseñanza es FLEXIBLE.
Características esenciales de educación
moderna (CONSTRUCTIVISTA)

1. Se apoya en los conceptos previos de los alumnos.

2. Prevé la aparición de un conflicto mental.
3. Busca enfrentar dicho conflicto mental, rompiendo
paradigmas, de ser necesario.
4. Aplica el nuevo concepto a situaciones concretas.
(“Practice makes perfection”).
5. Se concibe a la inteligencia (en la mayor parte de los
casos)...
 MÁS como algo que se construye
 MENOS como algo que se hereda.
(Se contrapone al tradicional pensamiento:
“lo que natura no da, Salamanca no presta”).
Técnicas y habilidades para el desarrollo y
ejecución de las capacitaciones
“Mientras más sepas,
menos temerás”
 El éxito está en la preparación

Lo único que
se improvisa
es el fracaso
Planificación estratégica de una
capacitación
• APERTURA.
• Primera vez: Explicar el objetivo y alcance del módulo.
• Segunda o “enésima” vez: Repaso de la lección anterior y el plan de
acción.

• Dinámica de integración: OPCIONAL

• Dinámica del reconocimiento de las necesidades y/o sensibilización.

• Dinámica del aprendizaje (pueden ser de una, dos o varias) = Se

introduce el conocimiento.

• Refuerzo participativo (Uno por cada dinámica de aprendizaje) = Se

toma lo que todos hicieron en los ejercicios anteriores y se intentan
concatenar todas las ideas.

• Plan de acción = debe crearse allí mismo.

• Cierre de la sesión. Alguien comparte su plan de acción.

• Periodo de preguntas y respuestas.
• Motivar a los participantes a que hablen acerca de qué fue lo
que más les gustó del curso.
• Síntesis final.
 LA PRESENTACIÓN
La idea es...
• Hacerle sentir -al técnico- LOS BENEFICIOS de
nuestra enseñanza, tratando siempre de hablar
SU IDIOMA.
• Lograr en el Estudiante su atención e interés
para así despertar en él aquel deseo por
aprender.
• Transmitir Seguridad y Confianza.

Y esto, ¿CÓMO SE LOGRA?

Durante la presentación...
TIPs
• Utilizar el método CARACTERÍSTICA-BENEFICIO.

 Apoyar todo lo que se dice con beneficios.

 No olvidar que “las características informan; los
beneficios, persuaden”.

• Siempre hacer un BARRIDO VISUAL.

• Evite la utilización de muletillas…
El Proceso de la comunicación efectiva

TIPs
Obstáculos
innherentes

MENSAJE
Código Canal Contexto Referente, Base o Fundamento
EMISOR RECEPTOR (es)

Características de una buena comunicación

Coherencia Concisión
Propiedad Sencillez

Naturalidad
 TIP

• Las buenas charlas deben

ser como las minifaldas:
1. Lo suficientemente cortas
para llamar la atención…
2. Lo suficientemente largas
como para cubrir "el tema
central".
Algunos recursos durante la presentación

Para lograr una comunicación

TIPs
efectiva,
dependiendo del caso, debemos utilizar...

1. Demostración con objetos físicos, algunas fotografías

y/o planteamientos que provoquen imágenes.
2. Utilización de palabras claves, historias ilustrativas y
comparaciones prácticas.
3. De ser necesario, presentar evidencias tales como
referencias de terceros, algunos datos estadísticos,
cartas u opiniones de clientes, etc.
4. Dramatizar -sin excesos ni exageraciones- las ideas.
En fin, utilizar todo aquello que apoye, de forma
rápida, la transmisión del conocimiento
Sugerencias finales, mientras se capacita

• Al iniciar un tema, el facilitador siempre debe tratar de: TIPs

– Hacer una dinámica para “romper el hielo”. (DRN).
– Utilizar alguna anécdota o comparación práctica.
– Compartir experiencias personales.

• Durante la capacitación, es recomendable que el facilitador brinde:

– Instrucciones detalladas y paso a paso, con bosquejos minuciosos.

– Ejemplos prácticos y concretos, orientados a situaciones reales.

• Al terminar cada módulo, el facilitador siempre se debe:

– Hacer un resumen y repasar lo que se ha visto.

– Hacer preguntas para confirmar si el estudiante captó nuestro punto de vista.
Evaluación y seguimiento del programas
de capacitación
“Sólo podemos mejorar
aquello que podemos medir”
DEBERES DEL Facilitador PARA EL ASEGURAMIENTO DE LA
CALIDAD - SEGUIMIENTO Y CONTROL, EVALUACIÓN -

CALIDAD: Todo aquello que realza el valor de un servicio o producto en la opinión del cliente.

• El Facilitador NUNCA debe desconectarse.

• El Facilitador SIEMPRE debe estar pendiente que el cliente reciba -en tiempo y forma- todo
lo que espera.

• Debe existir una forma de medir la calidad y con ella proyectar las mejoras a las faltas de la
calidad esperada.

• Se debe trazar un plan de acciones preventivas, reactivas y correctivas que minimicen el

impacto de la no satisfacción del servicio .

• Se debe organizar una metodología de seguimiento y control para posicionar en los técnicos
la necesidad de hacer las cosas con calidad , previo y durante las instalaciones.
DEBERES DEL Facilitador PARA EL ASEGURAMIENTO DE LA
CALIDAD - SEGUIMIENTO Y CONTROL EVALUACIÓN -

Reacciones: ¿Gustó el Seminario?:

Información relevante, tabular las respuestas, evaluaciones anónimas, alentar a los
participantes a realizar observaciones y comentarios para mejorar.

Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron?:

Conocimiento y habilidades – Pruebas de desempeño, simulaciones, talleres …

Comportamiento: ¿Qué cambios de conductas o actitudes se han apreciado?:

Actitud y Conducta – 1. motivar el deseo de cambio, 2. motivar el reconocimiento de las
debilidades y errores, 3. propiciar el ambiente favorable de crecimiento, 4. Couchin de
personas que compartan intereses y retos, 5. Abrir espacios para las sugerencias.

Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles y cuales los indicadores?:

Menos quejas y mayor motivación de los empleados, menos quejas e insatisfacción de
clientes, reducción de costos y desperdicios, aumento de la calidad o de la productividad …

ROI: (Beneficio – Costo) / Costo

 Y recuerden:

Jorge Luis Borges

(1899-1986)

El futuro no es lo
que va a pasar,
sino lo que
vamos a hacer
¡Muchas gracias!

¡MUCHAS
GRACIAS!