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02 de noviembre del 2016

Desarrollo Organizacional

Asignatura: Administración de Recursos Humanos


Profesor: Bernardo Pérez Pereira
Integrantes: Javier Bastías Tejos
Álvaro Bobadilla Laubrié
Javier Navarrete Coronado
Rodolfo Romero Castro
Nelson Salgado Rivera
¿QUE ES EL DESARROLLO?

Se trata de incrementar,
agrandar, extender, ampliar
o aumentar alguna
característica de algo físico o
intelectual.
¿Que es la organización?
• Sistema diseñado para
alcanzar ciertas metas
y objetivos. Es decir es
un grupo social
formado por personas,
tareas y
administración, para
lograr un objetivo.
¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

El doctor Richard Beckhard, lo


define como :
"Un esfuerzo planeado, que
cubre a la organización,
administrado desde la alta
dirección que incrementa la
efectividad y la salud de la
organización, mediante la
intervención deliberada en los
procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las
ciencias de la conducta".
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
El desarrollo organizacional tiene
cuatro grandes precedentes:

Entrenamiento en el laboratorio:
un grupo pequeño e inestructurado
cuyos miembros aprenden de su
interacción personal, donde se
busca relaciones interpersonales,
crecimiento personal, liderazgo y
dinámica de grupos.
Investigación de la acción o retroalimentación por
encuesta.

Enfoques normativos: Según el programa de


administración participativa, las empresas tienen uno
de los cuatro tipos de sistemas de administración, los
cuales son:

Sistemas autoritarios explotadores.


Sistemas autoritarios benevolentes.
Sistemas consultivos.
Sistemas de grupos anticipados.
Calidad de la vida laboral: La aportación de este
precedente al desarrollo organizacional puede
explicarse en dos fases.
La primera corresponde a los proyectos diseñados en
Europa durante la década de los cincuenta . Con base
en la investigación de Eric Trist y sus colegas,
prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar
mejor la tecnología y las personas.
la segunda definición se le considera las técnicas y
procedimientos con que se mejora el trabajo. Por
ejemplo equipos auto dirigidos y comités de
administración del trabajo.
Cambio estratégico: A medida
que las empresas con su
ambiente tecnológico, político y
social se han vuelto más
complicadas e inciertas, lo
mismo ha sucedido con la
magnitud y la complejidad del
cambio organizacional.
Es una tendencia que requiere
una perspectiva estratégica y
que alienta a ese nivel los
procesos del cambio planificado.
ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de
ideas al respecto del hombre, de la organización y del
ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser
atribuidos a una serie de factores entre los que se
encuentran:

• La dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de


las diversas teorías sobre la organización, las que traían
un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los
demás.

• El aumento del tamaño de las organizaciones y una


creciente diversificación y gradual complejidad de la
tecnología moderna.

• La fusión de dos tendencias en el estudio de las


organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones.
OBJETIVOS BÁSICOS DEL DO
• Obtener informaciones objetivas y subjetivas, sobre
las realidades organizacionales.
• Diagnosticar problemas y situaciones
insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no
haya manipulación entre jefes, colegas y
subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en
las áreas de las tres competencias:
• técnica,
• administrativa e
• interpersonal.
FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Que la organización aprenda
como sistema y pueda tener
un sello distintivo de hacer
las cosas con excelencia a
partir de sus propios
procesos.
El DO pretende que haya un
mejoramiento continuo,
efectividad para funcionar y
responder al cambio.
PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
La credibilidad, la
organización debe tener por
condición ser creíble en sus
procesos, en sus productos y
servicios.
Debe ser creíble para sus
clientes externos e internos;
Una credibilidad que no se
agota en la puesta en marcha
y terminación de un proceso,
sino que pervive con la
continuidad de la empresa, y
se acrecienta en el tiempo.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
En este proceso de
aprendizaje se busca:
▫ -Saber mas de sí, de los
otros y del mundo.
▫ -Poder hacer algo que
antes no podíamos
▫ -Tener una nueva
habilidad o destreza.
▫ -Dejar de ser el tipo que
uno era.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional tiene unas premisas que
podemos enunciar en lo siguiente:
▫ -Todo cambio que se da en alguna parte la
empresa la afecta en su totalidad.
▫ -La actitud de los directivos ante el cambio debe
estar orientada a establecer y mantener el
equilibrio en sus grupos.
▫ -Es de esperar que se presenten reacciones
grupales ante el cambio.
▫ -La comunicación es vital.
▫ -Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el
equilibrio intentando regresar al estado o
situación anterior.
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
Este mide la modernidad de una empresa, una
organización investiga sobre los siguientes elementos
permanentes:
▫ ENTORNO: Al fin de establecer la viabilidad. Todo
entorno presenta un FODA.
▫ EL MERCADO: Es el lugar de las transacciones.
▫ LA ORGANIZACIÓN: las organizaciones no son lo que
pretende ser, sino lo que la gente cree que son.
▫ INVESTIGAR QUIEN ES EL USUARIO: las
organizaciones empiezan a perder clientes cuando no
saben quién es el usuario.
▫ INVESTIGAR SOBRE TENDENCIAS: La tendencia es
parte de lo que pasa y puede seguir pasando.
INVESTIGACIÓN BÁSICA, APLICADA Y DESARROLLO
TECNOLÓGICO
Investigación Básica: tienen como objetivo adquirir
conocimientos científicos nuevos sobre los
fundamentos de los fenómenos y hechos observables.
Investigación Aplicada: tienen como objetivo adquirir
conocimientos científicos nuevos pero orientados a un
objetivo práctico.
Desarrollo Tecnológico: Abarca la utilización de
diferentes conocimientos científicos para la
producción de materiales, dispositivos,
procedimientos, servicios nuevos, o mejoras
sustanciales.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Está constituido por las condiciones, las situaciones y
la dinámica que se genera al interior de una
organización que ya sea para bien o para mal inciden
en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la
persona o la institución.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la forma tradicional de
pensar y hacer las cosas,
compartida en mayor o
menor medida por los
miembros de la
organización, y que todos
los miembros entrantes
tienen que aprender y
aceptar para ser aceptados
como servidores de la
empresa.
D.O. Y MARKETING

El DO toca un aspecto medular


de la organización como es el
Marketing. No es una tarea de
un departamento, es un estilo
de accionar institucional.
Se entiende entonces como un
engranaje de individuos todos
enfocados al marketing, todos
escuchan, todos piensan, todos
hablan, todos ven, todos
venden en todo lo que hacen.
EL GERENTE DE D.O.
Es un profesional que conoce
la filosofía de la empresa,
tiene visión de futuro, pasión
por el aprendizaje.
Este ejecutivo cuenta con:
una capacidad extraordinaria
de liderar procesos, una gran
capacidad de transferir
conocimiento, una facultad
extraordinaria de integrar
personas.
El gerente DO, es un ejecutivo que maneja
sincronización de procesos orientados al crecimiento,
avance y desarrollo de la organización; él maneja los 5
saberes de una organización.

SABER
D.O. Y CRÍSIS
¿Qué es la crisis?
Álvaro Marín Hoyos, lo define como
“el punto de quiebre entre las viejas y las
nuevas cosas. Solo hay armonía antes y
después de la crisis. Nunca durante ellas”.
La crisis tarde o temprano hará presencia en una
organización, siendo el desarrollo organizacional la
respuesta anticipada a este fenómeno, de modo que
cuando llegue, el gerente DO haya desarrollado un
sistema que le permita lidiar con el problema.
LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN

El individuo es pilar y esencia


de las organizaciones.
El comportamiento
organizacional se da en un
complejo sistema social, el
comportamiento del empleado
dependerá en gran medida de:
la interacción,
las características personales y
el ambiente que lo rodea.
Ninguna organización es igual a otra, cada una posee
su propia historia, normas, patrones de comunicación,
sistemas y procedimientos, estructura, todo ello
constituye su cultura.
Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según
se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se
adapten a sus normas, se identifiquen con sus
objetivos y logren a través de la organización
satisfacer algunas de sus necesidades.
CONCLUSIÓN
El Desarrollo Organizacional es el engranaje de la
institución y la estrategia organizacional para
interactuar con escenarios cotidianos o aquellos que
son impredecibles, este crea procesos desde la
experiencia institucional para enfrentar
proactivamente el panorama que se viene.
Es quien pone en contacto el pasado de la
organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio
de la organización mientras esta cambia.