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LA DESCRIPCIÓN y el DISEÑO
DEL PUESTO
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Muestra ...
Los títulos de los puestos.
Quién reporta a quien.
Quién está a cargo de c /dpto.
La cadena de mando.
Pero no muestra
Los deberes y responsabilidades específicas.
El nivel real de autoridad y poder de cada área o
Gerente.
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Análisis del puesto
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¿Qué es?
Declaración escrita
que describe actividades y
responsabilidades del puesto.
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Un buen análisis y descripción de puestos ha
de recoger toda la información relativa a los
puestos de la organización: el espacio físico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas
a utilizar, funciones y tareas del puesto,
responsabilidades, conocimientos etc.; es
decir, todo lo que directamente o
indirectamente influye o puede influir en el
correcto desempeño de un puesto de trabajo.
Identificación
Título – Cargo – Área- De quién depende –Fecha – Ubicación –
Responsabilidad general
Describe la responsabilidad principal del puesto, el objetivo
global de la posición.
Responsabilidades Especificas:
Conjunto de tareas que incluye la posición. Que hace y para
que lo hace.
Indicadores de Gestión
Recursos que administra el puesto. Resultados que debe
lograr.
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Y también...
Relaciones
◦ Muestra la interacción del empleado con otras personas,
dentro y fuera de la organización.
Autoridad:
◦ Enuncia los límites de autoridad e incluye sus límites.
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Empresa A
Fecha: 3/5/2013
Título del puesto: SELECTOR Preparada por:
Ocupante: Diego Suárez Firma del supervisor:
Gerencia principal: RRHH Firma del ocupante:
Gerencia departamental: Desarrollo de RRHH
1. Propósito general
Reclutar y seleccionar el personal requerido dentro de los parámetros de calidad establecidos, asegurando el
ingreso de los mismos en los plazos acordados.
2. Áreas de Gestión
Acciones Resultado final esperado
(¿Qué hace?) (¿Para qué lo hace?)
1 Asesorar a los clientes internos en la definición de los Establecer los criterios básicos de selección y
perfiles requeridos por los puestos vacantes y en el contribuir a la toma de decisión en cuanto a la
proceso de entrevistas. incorporación del candidato final.
2 Buscar, entrevistar, evaluar y seleccionar a los candidatos Presentar a los clientes internos, postulantes
que cumplen con el perfil requerido por el puesto vacante. calificados para las necesidades del sector y de la
Finalmente realizar el trámite de ingreso del candidato Empresa C tendiendo a garantizar el resultado en
seleccionado por la línea. calidad, tiempos y costos.
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3. Dimensiones
4. Organización (Organigrama detallando los puestos que dependen del puesto en análisis y puestos
que dependan del jefe inmediato superior).
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5. Autoridad
Decisiones Recomendaciones
Selección de candidatos a presentar a la línea. A línea sobre los requisitos del perfil.
Designar las herramientas válidas para la evaluación de Sugerir ideas para lograr mejoras en el proceso de selección y
postulantes. atención a clientes internos.
6. Contexto (Informe narrativo acerca de los aspectos relevantes del entorno, problemática a la que el puesto
se enfrenta).
• El área es responsable de asegurar el ingreso del personal efectivo, contratado, temporario y pasantes de la Empresa C,
para lo cual cuenta con programas de selección interna (Job Posting) y colaboración de empresas externas orientadas a
la búsqueda y selección de personal.
• También es responsable del proceso de administración del ingreso de personal que comprende desde el momento de la
definición del candidato hasta la incorporación de la persona en la base de datos.
• El desarrollo de la función requiere un permanente contacto con consultoras de Recursos Humanos, agencia de personal
temporario, universidades y otros proveedores externos.
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7. Conocimientos / experiencias (Principales conocimientos y habilidades que requiere el puesto
para su desempeño. No incluir títulos ni adjetivos calificativos).
• Conocimiento de las empresas que ofrecen servicios de consultoría en temas de búsquedas de personal,
evaluaciones psicológicas e informes socio ambientales y laborales.
• Habilidad para las relaciones interpersonales, para interactuar con diferentes sectores .
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Conjunto de características que debe reunir
una persona para ocupar un puesto.
Centrado en la persona
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Teoría de la eficiencia vs. Teoría de la
motivación
Nivel de especialización
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Características básicas del puesto de trabajo.
1. Un trabajador puede experimentar que su trabajo es importante o significativo por
cualquiera de las tres vías siguientes:
a) Porque el trabajo puntúe alto en lo que se denomina variedad de capacidades: grado en que un
trabajo requiere distintas actividades para que el empleado pueda servirse de diversos
conocimientos, habilidades, etc
b) Porque el trabajo puntúe alto en lo que se denomina identidad del trabajo: se trata de hacer un
trabajo de principio a fin con un resultado identificable.
c) Porque el trabajo puntúe alto en lo que se denomina significación del trabajo: grado en que el
trabajo tiene un impacto sustancial sobre las vidas de otras personas de dentro o fuera de la
empresa.
En las personas.
en su capacidad y
En los equipos. disposición para
En las redes de relaciones. generar valor para la
compañía
La gestión de la capacidad competitiva de la empresa
hace referencia al concepto de COMPETENCIAS.
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1. RECONOCIDA Valor percibido por el cliente.
Debe contribuir desproporcionadamente al valor que perciben
los clientes. ¿Qué es lo que realmente está pagando el
cliente?¨ ¿Por qué está dispuesto a pagar más o menos?
COMPETENCIA
COMPRENSION
ACTITUDES
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Capacidad para desempeñarse efectivamente en
situaciones específicas y complejas.
Según Spencer y Spencer competencia es una
característica subyacente de un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de efectividad
y/o una performance superior en un trabajo o
situación.
Puesta en práctica integrada de habilidades, actitudes
y conocimientos:
◦ en una función determinada
◦ dentro de la cultura de una organización
◦ relacionada con un desempeño exitoso
Conocimientos Habilidades-cualidades
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Enfoque Fortalezas Limitaciones
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Pasos necesarios para la implantación de un sistema
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Cómo definir criterios efectivos de competencias
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Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos
Competencias generales
Abierta en un rango
de 4 grados
A
B
C
D
Competencias específicas
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Características de la puesta en marcha exitosa de un
sistema de gestión por competencias
•Aplicable
•Comprensible Desarrollo profesional
•Útil de las personas
•Fiable
•Fácil manejo
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¿Qué hacer después de confeccionar el
DICCIONARIO?
Carreras
La descripción de
puestos por
competencias es la Desempeño
base de los distintos
procesos de recursos
Compensaciones
humanos
Formación / Selección
Descripción de puestos
Inventario de puestos
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Aplicar en los distintos procesos de recursos
humanos la gestión por competencias
Selección
Entrevistas por competencias
Evaluaciones por competencias
Evaluaciones de potencial
Compra y venta de empresas
Planes de carrera y sucesión
Plan de jóvenes profesionales
Análisis y descripción de puestos
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo de recursos humanos
Evaluación de desempeño
Evaluación 360 grados
Compensaciones
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Un esquema global por competencias
Reclutamiento
y selección
Desarrollo Capacitación
y planes de conocimientos
necesarios
sucesión
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Políticas Entrenamiento
de en
remuneraciones competencias
Evaluación necesarias
de desempeño
por
competencias
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El concepto moderno de evaluación de
competencias, se refiere a la necesidad de
aplicar los respectivos instrumentos antes
de contratar personal, durante las
actividades laborales de los trabajadores
(evaluación de desempeño) y después de
haberlos sometido a procesos de
capacitación, para efectos de saber en qué
medida ésta ha favorecido el desarrollo de
la empresa.
LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
AYUDA A DEFINIR
ESTÁNDARES
FÁCIL
ALINE
MÁS
EXPECTATIVAS COMPORTAMIENTOS
AR
METAS VALORES
OBJETIVOS ESTRATEGIA
LO QUE SE HA HECHO
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
CODIGO: PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
OBJETIVO
AREAS DE GRADOS
MEDICION FACTORES 0 1 2 3 4 ESPECIFICACIÓN
SEXO
REQUISITOS EDAD
GENERALES
ESTADO CIVIL
PRIMARIA
SECUNDARIA
NIVEL EDUCATIVO TECNICO
20 % TECNOLOGICO
UNIVERSIDAD
ESPECIALIZACIÓN
GERNCIA
EXPERINCIA
LABORAL FINANZAS
20 % COMERCIO
INTERNACIONAL
CODIGO:
PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
AREAS DE GRADOS ESPECIFICACIÓN
MEDICION FACTORES 0 1 2 3 4
INGLES
CONOCIMIENTOS FINANZAS
ESPECIFICOS INSUMOS PARA LA
30 % SALUD
ADMINISTRACION
HABILIDADES INNOVACION
30% PENSAMIENTO
ESTRATEGIO
COMPETENCIAS
ESTRATEGICAS
ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO
VISIÓN DE NEGOCIO
LIDERAZGO
COMPETENCIAS NEGOCIACIÓN
CARDINALES ORIENTACIÓN AL
CLIENTE
COSMOPOLITISMO
COMPETENCIAS ENTREPRENEURIAL
DEL ROL
COMPETENCIA DEL
NAUFRAGO
CODIGO:
PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
PROCESOS
RESPONSABILIDA
TOMA DE DECISISONES
DES
MANEJO DE BIENES
RECURSO HUMANO
SENTADO
CONDICIONES
CON DESPLAZAMIENTO
FISICAS DEL
TRABAJO RUIDO
EVALUACIÓN
DEL SELECCIÓN
DESEMPEÑO COMPETENCIAS
INDUCCION Y
CAPACITACION ENTRENAMIENTO
FORMACION
Permite poner foco en las competencias organizacionales clave que
sustentarán el negocio en el tiempo.