Robbins/Judge

CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
EL DILEMA DE UN GERENTE…¿USTED QUE
HARÍA?

1. LOS PROGRAMAS DE CESANTÍA EN LA

CRISIS SUBPRIME DE EE UU.
2. Porque dedicar 20 minutos a leer un libro de técnico nos puede resultar tedioso
y sin embargo algunos devoran una novela en un día. La diferencia reside en la
situación. La motivación varía entre individuos y en cada individuo en
momentos diferentes.
MOTIVACIÓN

 La motivación son los procesos que inciden

intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza una persona para alcanzar
un objetivo. Nuestro interés particular es el
comportamiento relacionado con el trabajo.
MOTIVACIÓN

 Los tres elementos fundamentales en la

definición son intensidad, dirección y
persistencia.
LA INTENSIDAD

 se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace

alguien. Es el elemento en que la mayoría se
centra cuando habla de motivación.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

 Pero es improbable qué intensidad elevada

conduzca resultados favorables en el
desempeño laboral a menos que los esfuerzos
se centren en una dirección qué beneficie a la
organización. Por lo tanto tenemos que
considerar tanto la calidad del esfuerzo como
su intensidad. El esfuerzo que nos interesa es
el que está dirigido hacia las metas de la
organización y qué es consistente con estas.
PERSISTENCIA

 Por último la motivación tiene decisión de

persistencia es decir por cuánto tiempo a la
persona será capaz de mantener su esfuerzo.
Los individuos motivados permanecen en una
tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.
ES UN PROBLEMA IMPORTANTE

 55% empleados de USA no tiene entusiasmo

por su trabajo. Por lo tanto los investigadores y
gerentes desean entender y explicar la
motivación de los trabajadores.
 Revisaremos desde las antiguas teorías
PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

 No tienen respaldo en las investigaciones

 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
 Teoría X y teoría Y de Mc-Gregor.

 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

 Teoría de las tres necesidades.

¿POR QUÉ CONOCER LAS PRIMERAS TEORÍAS?

 Representan el fundamento a partir del cual se

desarrollaron las teorías contemporáneas.
 Los gerentes en funciones siguen usando de
manera regular estas teorías y su terminología
al explicar la motivación de los empleados.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

 Un equipo de trabajo fue premiado por

ejemplificar mejor uno de los valores
importantes de su empresa, pero no fue el
trofeo ni saludar de mano al director ejecutivo
la emoción mayor sino obtener uno de los seis
lugares de estacionamientos más atractivos.
Luego hay que entender las necesidades de los
empleados y su impacto en la motivación.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

 Probablemente sea la mejor conocida. Maslow fue

un sicólogo que propuso que en cada persona
existe una jerarquía de cinco necesidades:
 Necesidades fisiológicas

 Necesidades de seguridad

 Necesidades sociales

 Necesidades de estima

 Necesidades de autorrealización
NECESIDADES FISIOLÓGICAS

 Alimento, bebida , vivienda, procreación y otras

necesidades físicas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD

 Seguridad y protección al daño físico y

emocional, así como la certeza de que se
seguirán satisfaciendo las necesidades físicas.
NECESIDADES SOCIALES

 Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

NECESIDADES DE ESTIMA

 Factores de estima internos, como respeto a

uno mismo, autonomía y logros, factores de
estima externos, como estatus, reconocimiento
y atención.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN

 Crecimiento, logro del propio potencial y

autosatisfacción; el impulso para convertirse
en lo que uno es capaz de llegar a ser.
EL PROCESO SEGÚN MASLOW
• Cada nivel de la jerarquía debe ser satisfecho antes que
se active el siguiente y una vez que una necesidad es
satisfecha en forma importante ya no motiva al
comportamiento. En otras palabras conforme se
satisface una necesidad la siguiente se torna
dominante.
• Además Maslow separó las necesidades en niveles
superiores e inferiores. Consideró a las necesidades
fisiológicas y de seguridad como necesidades de nivel
inferior y a las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización como necesidades de nivel superior.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
DE AUTORREALIZACIÓN
DE ESTIMA
SOCIALES
DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.

 Teoría X y teoría Y de McGregor.
TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR

 Dos series de supuestos. La teoría X presenta

un punto de vista negativo de las personas.
Supone que los trabajadores tienen poca
ambición, les disgusta trabajar, desean evitar
la responsabilidad y necesitan un control
estricto para trabajar con eficacia.
TEORÍA X Y TEORÍA Y
TEORÍA Y
 La teoría Y ofrece un punto de vista positivo.
Supone que los trabajadores pueden dirigirse a
sí mismos, aceptan y realmente buscan tener
responsabilidad y consideran al trabajo como
una actividad natural. McGregor creyó que los
supuestos de la teoría Y captaban mejor la
verdadera naturaleza de los trabajadores y
debían guiar la práctica gerencial.
PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.

 Teoría X y teoría Y de Mc-Gregor.

 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE
HERZBERG
 Propone que la satisfacción y la motivación en el
trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en
tanto que la insatisfacción se relaciona con factores
extrínsecos.
 Además, creía que los datos sugerían que lo opuesto
de la satisfacción no era la insatisfacción, ya que la
eliminación de características insatisfactorias de un
trabajo no haría necesariamente que ese trabajo
fuera más satisfactorio (o motivador). Lo opuesto de
la “satisfacción” es la “no satisfacción” y lo opuesto
de la “insatisfacción” es la “no insatisfacción”.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE
HERZBERG
 O sea según Herzberg los factores que originan
insatisfacción en el trabajo eran
independientes y distintos de los que originan
satisfacción en el trabajo. Los factores
extrínsecos que provocaban insatisfacción en
el trabajo se denominaban factores de higiene.
Cuando estos factores son los adecuados las
personas no estarán insatisfechas, pero
tampoco estarán satisfechas para motivar se
sugirió los factores intrínsecos.
PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.

 Teoría X y teoría Y de McGregor.

 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg.

 Teoría de las tres necesidades.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES

 La han propuesto McClelland y otros y dice que

hay tres necesidades adquiridas (no innatas)
que son motivos importantes en el trabajo:
1. Necesidad de logro (nLog)

2. Necesidad de poder (nPod)

3. Necesidad de pertenencia (nPer)

NECESIDAD DE LOGRO

 Es el estímulo para sobresalir, obtener logros

con relación a una serie de normas y luchar
para tener éxito
NECESIDAD DE PODER

 Es la necesidad de hacer que otros se

comporten como no se comportarían de otro
modo.
NECESIDAD DE PERTENENCIA

 Deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas
NECESIDAD DE LOGRO

 Es la que más se ha investigado.

 Las personas que tienen ésta necesidad luchan por
obtener logros personales más que por símbolos o
recompensas de éxito. Desean hacer algo mejor o
más eficientemente de como se hacía antes.
Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad
personal para encontrar soluciones a problemas, en
los que puedan recibir una retroalimentación rápida
de su desempeño para saber si están mejorando y
en los que se pueden establecer objetivos
moderadamente desafiantes. No les gusta tener
éxito por suerte.
NECESIDAD DE LOGRO
 Se sienten motivados y prefieren el reto de
trabajar por un problema y aceptar la
responsabilidad del éxito o del fracaso. Evitan
las tareas muy fáciles o muy difíciles. No
necesariamente son buenos gerentes. (Ejemplo
de Vendedor de Merck). Esto porque se centran
en sus propios logros, en cambio los buenos
gerentes apoyan a otros para que alcancen sus
objetivos. Se puede capacitar para estimular la
capacidad de logro.
NECESIDAD DE PERTENENCIA Y PODER

 Se relacionan de cerca con el éxito gerencial.

Los mejores gerentes tienen una gran
necesidad de poder y poca necesidad de
pertenencia.
 Estas tres necesidades se miden por test
proyectivos.
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
 Las primeras teorías de la motivación no
soportan un estudio detallado o perdieron su
atractivo. En cambio las teorías
contemporáneas tienen algo en común: un
grado razonable de apoyo válido documentado.
Esto no significa que sean correctas de manera
incuestionable. Las llamamos contemporáneas
porque representan las ideas que actualmente
tratan de explicar la motivación de los
individuos en el trabajo.
TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN

 Marcia trabaja como voluntaria para América

solidaria al cabo de un tiempo la contrataron
con un sueldo de 11 dólares la hora haciendo
lo mismo. Pero ella dice: “Hago el mismo
trabajo que antes, pero no lo encuentro tan
divertido”.
TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN
Plantea que la gente prefiere sentir qué tiene control sobre sus
acciones, de manera que cualquier situación que haga una tarea que
antes se disfrutaba ahora experimenté más como una obligación
reduciría la motivación. Gran parte de los estudios sobre la teoría de la
autodeterminación en el comportamiento organizacional se ha
enfocado en la teoría de la evaluación cognitiva la cual propone que las
recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en
una tarea. Cuando los empleados reciben un pago por su trabajo
sienten que se trata de algo qué tienen que hacer y no algo qué quieren
hacer. La teoría de la autodeterminación también establece que las
personas además de sentirse impulsadas por una necesidad de
autonomía buscan como ser competentes y hacer conexiones positivas
con los demás. Una gran cantidad de estudios respaldan la teoría de la
autodeterminación.
TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN

 Si se utilizan recompensas extrínsecas por un

buen desempeño los trabajadores pueden
sentir que lo hicieron porque es lo que la
organización quiere.
Las recompensas y las fechas límites reducen
la motivación si la persona la consideran
coercitivas.
PERO ENTONCES, QUÉ SUGIERE LA TEORÍA DE
LA AUTODETERMINACIÓN PARA LA ENTREGA DE
RECOMPENSAS.
Un concepto derivado recientemente de la teoría de la
autodeterminación en la autoconsistencia el cual se
refiere a qué tan consistentes son los motivos de las
personas para alcanzar las metas con sus intereses y
valores esenciales. Si los individuos persiguen metas
debido a un interés intrínseco tiene mayores
probabilidades lograrás y se sentirán felices Incluso si no
lo hacen, porque lo que les interesa es el proceso. Las
investigaciones del comportamiento organizacional
sugieren que las personas que persiguen metas laborales
por razones intrínsecas se siente más satisfechas con su
trabajo se siente mejor adaptadas a su organización y
suelen tener el mejor desempeño.
TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN
A nivel organizacional esto significa que los
gerentes deberían ofrecer incentivos tanto
intrínsecos como extrínsecos; necesitan lograr
que el trabajo sea interesante dar
reconocimiento y fomentar el crecimiento y el
desarrollo de los empleados. Los individuos que
sienten que controlan lo que hacen y que su
actividad es el resultado de su libre elección
suelen estar más motivados por su trabajo y más
comprometidos con sus empleadores.
TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
2. Compromiso con el puesto de trabajo
COMPROMISO CON EL PUESTO DE TRABAJO

Cuando Melissa Jones trabaja pareciera que todo

lo demás desaparece. Ella es enfermera y se
concentra totalmente en su trabajo, de hecho
puede llegar a no darse cuenta del tiempo que
ha pasado.
COMPROMISO CON EL PUESTO DE TRABAJO

Melissa tiene un elevado compromiso con el

puesto de trabajo, es decir, el grado en que un
empleado invierte su energía física, cognitiva y
emocional en el desempeño laboral. Tanto los
gerentes en funciones cómo los investigadores
se han interesado últimamente en fomentar el
compromiso con el puesto de trabajo creyendo
que el desempeño está determinado por
cuestiones más profundas que el gusto por el
trabajo o considerarlo interesante.
COMPROMISO CON EL PUESTO DE TRABAJO

Los estudios que se han realizado en las últimas décadas

muestran que las organizaciones muy exitosas cuentan
con un número mucho mayor de empleados
comprometidos que las compañías promedio, en tanto
que, los grupos que tienen más trabajadores
comprometidos muestran mayores niveles de
productividad, menores incidentes de seguridad y menor
rotación de personal. Los estudios académicos muestran
un buen nivel de compromiso y una relación positiva en
una amplia variedad de resultados prácticos. Otro estudio
encontró que los niveles más altos de compromiso se
asociaban con el desempeño de la tarea y con el
comportamiento de la ciudadanía.
¿CÓMO AUMENTAR EL COMPROMISO CON EL
PUESTO DE TRABAJO?
Una cuestión clave es qué tanto empleado cree que
tiene sentido involucrarse con el trabajo lo cual está
determinado de manera parcial por las
características del puesto y por los recursos
suficientes para realizar el trabajo de manera eficaz.
Otro factor es la coincidencia que hay entre los
valores de individuo y los valores de la organización.
La conducta de liderazgo que inspiran a los
trabajadores a tener un mayor sentido de misión
también incrementa el compromiso de los
empleados.
COMPROMISO CON EL PUESTO DE TRABAJO

Un lado oscuro de esta teoría es que los

individuos se identifica tanto con sus roles
laborales que las responsabilidades familiares se
convierten en intromisiones desagradables.
TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
2. Compromiso con el puesto de trabajo
3. Teoría de la fijación de metas
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 “Hacer el mejor esfuerzo” es una declaración vaga
según Robbins.
 Las metas específicas aumentan el desempeño y
las metas difíciles aceptadas dan como resultado
un desempeño más alto que las fáciles.
 Los estudios sobre fijación de metas han
demostrado que metas específicas y desafiantes
son fuerzas motivadoras superiores.
 Las personas se desempeñan mejor cuando
obtienen retroalimentación sobre su progreso. La
generada por uno mismo es más motivadora.
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 Otros tres factores han influido en la relación
entre las metas y el desempeño:
1. Compromiso con las metas
2. La autoeficacia adecuada
Creencia de ser capaz de efectuar una tarea
3. La cultura nacional
Poca distancia del poder
Baja evasión de la incertidumbre
Alta asertividad
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

 Mayor probabilidad cuando

1. Las metas se hacen públicas

2. El individuo tienen un centro de control

interno
3. Metas establecidas por el individuo
TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
2. Compromiso con el puesto de trabajo
3. Teoría de la fijación de metas
4. Teoría de la autoeficacia
TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA

La autoeficacia, teoría cognitiva social o teoría

del aprendizaje social se refiere a la convicción
que tiene un individuo de que es capaz de
realizar una tarea. Cuanto mayor sea la
autoeficacia más confianza se tendrá en la
propia capacidad de tener éxito. En situaciones
difíciles los individuos con alto nivel de
autoeficacia tratarán de superar el desafío.
¿CÓMO AUMENTAR LOS NIVELES DE
AUTOEFICACIA?
Combinando la teoría del establecimiento de
metas y de la autoeficacia, ya que son
complementarias.
¿CÓMO AUMENTAR LOS NIVELES DE
AUTOEFICACIA?
Albert Bandura el investigador que desarrolló al
teoría de la autoeficacia afirma que hay cuatro
maneras de aumentarla.
1 dominio en el acto
2 modelamiento Vicario
3 persuasión verbal
4 activación
EL DOMINIO EN EL ACTO

Consiste en obtener experiencia relevante en la

tarea o en el puesto de trabajo. Si en el pasado
ha sido capaz de realizar una actividad con éxito
entonces estará más confiado de poder hacerla
en el futuro.
EL MODELAMIENTO VICARIO

Consiste en adquirir más confianza debido a que

se observa a alguien más realizar la tarea. Si
alguien con capacidades que usted considera
son similares a las suyas realiza una tarea eso
aumenta su confianza en que usted también
puede hacerlo.
LA PERSUASIÓN VERBAL

Consiste en qué alguien lo convence que tiene

las habilidades necesarias para triunfar.
LA ACTIVACIÓN

Produce un estado energía en el cual la persona

mentaliza y se desempeña mejor.
TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA
Las implicaciones de la teoría de la autoeficacia son útiles
para el comportamiento organizacional. Por ejemplo los
programas de capacitación utilizan con frecuencia el
dominio en el acto al hacer que la gente practique y
desarrolle sus habilidades.
La persuasión verbal puede ser usada de mejor forma
mediante el efecto Pigmalión y efecto Galatea. El efecto
Pigmalión es una forma de profecía auto cumplida donde
el hecho de creer algo ayuda a que se convierta en verdad.
Algunos autores consideran qué se trata sólo de un
subproducto de una persona inteligente con personalidad
confiable. Es necesario realizar más investigaciones.
TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
2. Compromiso con el puesto de trabajo
3. Teoría de la fijación de metas
4. Teoría de la autoeficacia
5. Teoría del reforzamiento
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
 Según esta teoría el comportamiento depende de sus
consecuencias y por lo tanto tiene una causa externa.
Los que controlan el comportamiento son los
reforzadores, que cuando se presentan inmediatamente
después del comportamiento hacen que el
comportamiento se repita.
 La clave de la teoría del reforzamiento es que ignora
factores como los objetivos, las expectativas y las
necesidades. En vez de eso se centra en lo que sucede
a una persona cuando lleva a cabo una acción. Ejemplo:
Cheque a autores
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
 Se cree ampliamente que el concepto de
reforzamiento explica la motivación.
 B.F. Skinner: “ es más que las personas participen
en los comportamientos deseados si reciben una
recompensa por hacerlo, éstas son más eficaces
si se proporcionan inmediatamente después de un
comportamiento deseado y el comportamiento
que no es recomendado o castigado tiene menos
posibilidades que se repita”
 El castigo no es recomendable. La investigación a
demostrado que el reforzamiento influye en el CO
TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
2. Compromiso con el puesto de trabajo
3. Teoría de la fijación de metas
4. Teoría de la autoeficacia
5. Teoría del reforzamiento
6. Teoría de la equidad
TEORÍA DE LA EQUIDAD
 Los seres humanos tenemos la costumbre de
compararnos con los demás.
 Ejemplo del recién graduado.
 La teoría de la equidad propone que los
empleados comparan su relación de entradas y
salidas de su empleo con la de otros
empleados importantes. Cuando ocurren
inequidades los empleados intentan remediar
la situación.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
 ¿Qué hacen los empleados cuando perciben una
inequidad?
1. Distorsionar las entradas y salidas de otros
2. Comportarse de alguna manera que indujera a
otros a cambiar sus entradas o salidas
3. Comportarse de alguna manera que cambiara
sus propias entradas o salidas
4. Elegir una persona diferente como punto de
comparación
5. Renunciar a su empleo
TEORÍA DE LA EQUIDAD
 Cuando los empleados perciban inequidad
tendrá como resultado una productividad más
alta o más baja, resultados de mayor o menor
calidad, aumento del ausentismo o renuncia
voluntaria.
 Pero, ¿Quiénes son los otros?
 Los demás
 El sistema
 Uno mismo
TEORÍA DE LA EQUIDAD
 Históricamente la teoría se centraba en la justicia
distributiva (justicia percibida entre la cantidad y
asignación de recompensas entre los individuos).
 La investigación reciente se ha centrado en la
justicia de los procedimientos (justicia percibida
en el proceso usado para determinar la
distribución de las recompensas). La justicia
distributiva se relaciona con la satisfacción,
mientras que la justicia de los procedimientos
afecta el compromiso, la confianza en el jefe y la
intención de renunciar.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
 En consecuencia se debe entregar información
abierta al empleado sobre la manera de tomar las
decisiones de distribución, seguir procedimientos
congruentes y no tendenciosos, y participar en
prácticas similares para aumentar la percepción
de la justicia en los procedimientos.
 En resumen, para la mayoría de los empleados la
motivación recibe una influencia importante de las
recompensas relativas así como de las
recompensas absolutas.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
1. Teoría de la autodeterminación
2. Compromiso con el puesto de trabajo
3. Teoría de la fijación de metas
4. Teoría de la autoeficacia
5. Teoría del reforzamiento
6. Teoría de la equidad
7. Teoría de las expectativas
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

 La explicación más completa y ampliamente

aceptada de la motivación de los empleados es
la teoría de las expectativas.
 La teoría de las expectativas afirma que un
individuo tiende a actuar de cierta manera con
base en la expectativa de que después del
hecho se presentará un resultado dado y en el
atractivo de ese resultado para el individuo.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

TRES VARIABLES O RELACIONES

1. Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño.
2. Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa.
3. Valencia o atractivo de la recompensa
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

EXPECTATIVA O VÍNCULO ENTRE ESFUERZO Y

DESEMPEÑO:
Es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una
cantidad dada de esfuerzo producirá cierto nivel de
desempeño.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

MEDIO O VÍNCULO ENTRE EL DESEMPEÑO Y LA

RECOMPENSA:
 Es el grado al que el individuo cree que
desempeñarse a un nivel en particular es un medio
para lograr el resultado deseado.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

VALENCIA O ATRACTIVO DE LA RECOMPENSA:

 Es la importancia que el individuo otorga al
resultado o recompensa potencial que se puede
lograr en el trabajo. Considera tanto los objetivos
como las necesidades del individuo.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
 La clave de esta teoría es comprender el objetivo
del individuo y el vínculo entre esfuerzo y
desempeño, entre desempeño y las recompensas
y, por último, entre las recompensas y la
satisfacción de los objetivos individuales. La teoría
de las expectativas reconoce que no existe un
principio universal para explicar lo que motiva a
los individuos y enfatiza así que los gerentes
entienden porque los empleados ven ciertos
resultados como atractivos o poco atractivos.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

 Por último la teoría tiene que ver con las

percepciones. La realidad es irrelevante. Las
propias percepciones de un individuo sobre el
desempeño, las recompensas y los resultados
de los objetivos, no los propios resultados
determinan su motivación.
INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS
¿PREGUNTAS?