Licda. Heissell Yesenia Grajeda Solis.

PLANO DEL
INDIVIDUO
El grupo como unidad de
análisis.
 DEFINICIÓN

 Se define grupo como: conjunto de dos o más

individuos que se relacionan y son
interdependientes y que se reunieron para
conseguir objetivos específicos.
 Los grupos se pueden clasificar o dividir en:
formales e informales.

 Los grupos formales: grupo designado de

trabajo definida por la estructura de la
organización.

 Los grupos informales: Grupo que no está

estructurado formalmente ni está
determinado por la organización; aparece en
necesidad del contacto social.
 Todavía es posible clasificar las agrupaciones
en: grupos de mando, de tareas, de interés y
de amigos.

 Grupo de mando: Grupos compuestos por

individuos que reporta a determinado jefe.

 Grupo de tareas: grupo de personas que se

unen para realizar una tarea en específico con
el fin de cumplir un objetivo previamente
propuesto.
 Grupo de interés: grupos que se unen para
buscar o lograr un interés en común. Tenga o
no que ver con la organización en el aspecto
laboral. Puede ser para defender a un
compañero de trabajo que fue despedido por
ejemplo.

 Grupo de amigos: Personas que se reúnen

porque tienen una o más características
comunes. rebasan el interés laboral.
 Formación: Primera etapa del desarrollo de
los grupos, caracterizada por mucha
incertidumbre, antes de sentirse parte de un
grupo.

 Conflicto: Segunda etapa del desarrollo de los

grupos, caracterizada por los conflictos
internos.
 Regularización: Tercera etapa del desarrollo
de los grupos, caracterizada por relaciones
estrechas y cohesión.

 Desempeño: Cuarta etapa del desarrollo de

los grupos, en la que la asociación funciona a
cabalidad.

 Desintegración: Ultima etapa del desarrollo

de los grupos temporales, caracterizada por
la conclusión de las actividades.
 ¿Por qué los esfuerzos de algunos grupos son
más fructíferos que otros?

 La respuesta puede ser compleja y abarca

variables como las capacidades de los
integrantes, la intensidad de los conflictos las
presiones internas para que los miembros
acaten las normas.
 Las condiciones externas impuestas al grupo, los recursos de los
integrantes, la estructura del grupo, los procesos del grupo y las
tareas darán como resultado un bueno o malo desempeño y
satisfacción.
 Para comenzar a entender el comportamiento en un grupo de trabajo,
hay que considerarlo un subsistema inserto en un sistema mayor.

 No hay grupos de trabajo aislados, puesto que son parte de una

organización.

 Por ejemplo, un equipo de investigación en la división de productos de

plástico de Dow debe acomodarse a las reglas y normas dictadas por las
oficinas centrales de la división y las oficinas corporativas de la empresa.

 Por tanto, todos los grupos de trabajo sufren la influencia de las

condiciones que se les imponen desde fuera.

 Estas condiciones externas incluyen: la estrategia general de la

organización, sus estructuras de autoridad, regulaciones formales,
recursos, procesos de selección de empleados, evaluación del
desempeño y sistemas de remuneración, cultura y entorno físico.
 La estrategia general de la organización:
determinada por la dirección, resume las metas
de la organización y los medios para
conseguirlas.

 Las organizaciones poseen estructuras de

autoridad que definen quién reporta a quién,
quién toma las decisiones y qué decisiones están
facultados para tomar cuáles individuos y
grupos.


 Las organizaciones crean reglas,
procedimientos, políticas, descripciones de
puestos y otras regulaciones formales para
estandarizar el comportamiento de los
empleados.

 Cuanto más formales sean las regulaciones

que imponga la organización a sus
miembros, será más constante y previsible
el comportamiento de ellos.
 Algunas organizaciones son grandes, rentables y
tienen recursos abundantes. Los empleados, por
ejemplo, hacen su trabajo con herramientas y
equipos modernos y de calidad.

 Otras no tienen tanta suerte. Cuando los recursos

de una organización son escasos, los recursos de
los grupos también son magros.

 Contar o no contar con recursos, dinero, materia

prima, equipo (que la organización distribuye a
los grupos)tiene mucho que ver con el
comportamiento del grupo.
 Los criterios que aplica la organización en su proceso
de selección determinarán la clase de personas que
compondrán los grupos de trabajo.

 Otra variable que alcanza a toda la organización y

afecta a todos los empleados es el sistema de
evaluación del desempeño y remuneración. ¿Da la
organización a sus empleados objetivos de
desempeño estimulantes y específicos? ¿Premia el
cumplimiento de los objetivos de grupos e
individuos?

 Puesto que los grupos de trabajo son parte del

sistema general de la organización, la manera en que
ésta evalúe el desempeño y recompensé el
comportamiento va a influir en el proceder de los
miembros de aquellos grupos.
 Todas las organizaciones tienen una cultura
tácita que define los criterios de conductas
aceptables e inaceptables de los empleados.

 Para mantenerse en una buena posición, los

miembros de los grupo de trabajó tienen que
aceptar los criterios incorporados en la
Cultura de la organización.
 Por último, el entorno laboral físico que imponen terceros
al grupo tiene Una gran importancia en su:
comportamiento. Arquitectos, diseñadores industriales y
diseñadores de oficinas toman decisiones sobre el tamaño
y la disposición del espacio de trabajo de los empleados,
la colocación del equipo, la iluminación y la necesidad de
barreras acústicas para aminorar ruidos que produzcan
distracciones.

 Esto, a un tiempo, levanta obstáculos y abre

oportunidades de trato en los grupos.

 Desde luego, es mucho más fácil; que los empleados

platiquen o "flojeen" si sus lugares están muy próximos,
no hay impedimentos materiales entre ellos y el supervisor
está encerrado en una oficina a50 metros.
 El desempeño potencial de un grupo
depende, en buena medida, de los recursos
que aporten los miembros en lo individual.

 Se estudiaran dos recursos generales que han

recibido la mayor atención:

 1. Conocimientos, capacidades y habilidades.

 2. Características de personalidad.
 Parte del desempeño de un grupo puede
anticiparse evaluando los conocimientos,
capacidades y habilidades de sus integrantes.

 El desempeño de un grupo no es sólo la suma

de las capacidades de sus integrantes; sin
embargo, estas capacidades establecen los
parámetros de lo que pueden hacer o qué tan
bien se desenvuelven en grupo.
 Las características positivas en nuestra
cultura guarda una relación positiva con la
productividad, iniciativa, apertura y
flexibilidad del grupo.

 Las características mal evaluadas, como

autoritarismo, dominio, tienen una relación
negativa con las variables independientes.
Estas características de personalidad
repercuten en el desempeño del grupo.
 El grupo para que logre una satisfacción y
buen desempeño debe de estar estructurado,
esta estructura consiste en:

 Liderazgo formal: debe de haber un líder en

cada grupo. Se define como jefe, gerente,
supervisor, capataz, presidente, etc. Este líder
es muy importante para que se logren los
objetivos del grupo.
 Roles o papeles: dentro del grupo se deben
establecer roles o papeles que determinen las
tareas de cada uno. Estos roles son: conjunto de
pautas de conducta esperadas y atribuidas a
alguien que ocupa determinada posición en una
unidad social.

 Identidad de roles: conductas precisas con un

papel.

 Percepción de roles: punto de vista de cómo

debe de actuar una persona dentro de un grupo.
 Expectativas de roles: como creen los demás
que una persona debe de actuar ante cierto
acontecimiento o problema.

 Contrato psicológico: es un acuerdo que

establece lo que la administración de ese
grupo espera del empleado.

 Conflicto de roles: situación en la que un

individuo es confrontado por expectativas de
papeles divergentes.
 Para que los grupos funcionen deben de estar
regidos o gobernados por normas, las
normas son: estándares aceptables de
comportamiento en un grupo, compartidos
por todos sus miembros.

 Es importante seguir todas las normas

establecidas para que se logre un exitoso
funcionamiento de grupo en todos los
sentidos.
 El termino sinergia se refiere en biología a la acción de dos
o más sustancias que producen un efecto distinto de la
suma de tales sustancias. Podemos usar ese concepto para
entender los procesos en los grupos.

 El término sinergia significa cooperación, y su uso más

frecuente era, hasta hace muy poco tiempo, utilizado en el
campo de la medicina, donde se hablaba, y habla, del
efecto sinérgico de dos órganos como la mejora que se
produce por el hecho de que dichos órganos trabajen
asociados.

 Hoy en día impera en nuestro mundo, en nuestro ámbito

de vida, la necesidad de cooperar, de marcar una línea
operativa en la misma línea, y sobre todo, de conseguir
entre todos unos objetivos afines, es por ello que se le
asocia con los procesos grupales.
 Otra línea de investigación que nos permite
entender mejor los procesos de los grupos es
el efecto de facilitación social.

 El efecto de facilitación social se refiere a la

tendencia a que el desempeño mejore o
empeore en respuesta a la presencia de otros.
 Eficacia Ganancias Perdidas Eficacia
potencial de los de los real del
del grupo. procesos procesos grupo.
 El efecto de los procesos de los grupos en su
desempeño y en la satisfacción de sus miembros
también depende de las tareas que ejecuta el
grupo.

 Las tareas se pueden clasificar como simples o

complejas.

 Las tareas complejas: Son aquellas novedosas o

excepcionales.

 Las tareas simples: son las rutinarias y

normalizadas.
 Según Robbins y Coulter , el proceso de toma de
decisiones, incluye una serie de ocho etapas.

 Este proceso es tan pertinente para su decisión

sobre que película ver la tarde del viernes como
para un acto corporativo, como tomar una
decisión sobre el uso de la tecnología para
manejar las relaciones con los clientes.

 El proceso también sirve para describir

decisiones de individuos y de grupos.
 Etapa 1: identificar un problema
 El proceso de toma de decisiones comienza con la
existencia de un problema o, mas específicamente,
de una discrepancia entre la situación actual y la
situación deseada.

 Etapa 2: identificar los criterios de decisión

 Consiste en identificar aquellos aspectos que son
relevantes al momento de tomar la decisión, es decir,
aquellas pautas de las cuales depende la decisión que
se tome.
 Etapa 3: asignar pesos a los criterios
 Si los criterios que se identificaron en la etapa 2 no tienen
todos la misma importancia, quien toma la decisión tiene
que ponderarlos en forma ordenada para asignarles la
prioridad correcta en la decisión. Esto se hace mediante la
asignación de valores.


 Etapa 4: desarrollar las alternativas

 En la cuarta etapa, quien toma la decisión tiene que
preparar una lista de las alternativas viables que resuelvan
el problema. No se hace ningún intento por evaluar las
alternativas, solo se enumeran.

 Etapa 5: analizar las alternativas
 Después de identificar las alternativas, quien toma la
decisión tiene que analizarlas críticamente. ¿Como?
Las evalúas de acuerdo con los criterios establecidos
en las etapas 1 y 2. Con esta comparación se revelan
las ventajas y desventajas de cada alternativa.


 Etapa 6: seleccionar una alternativa

 La sexta etapa consiste en elegir la mejor alternativa
entre todas las consideradas. Después de ponderar
todos los criterios de la decisión y de analizar todas
las alternativas viables, simplemente escogemos
aquella que generó el total mayor en la etapa 5.
 Etapa 7: Implementar la alternativa
 En la etapa 7 se pone en marcha la decisión, lo que
consiste en comunicarla a los afectados y lograr que se
comprometan con ella.


 Etapa 8: evaluar la eficacia de la decisión

 La última etapa del proceso consiste en evaluar el
resultado de la decisión para saber si se resolvió el
problema. ¿Se consiguió el resultado buscado con la
alternativa elegida en la etapa 6 y puesta en marcha en la
etapa 7? En la sexta parte, en la que estudiamos la función
de control, detallamos como evaluar los resultados.
 .
 ¿Qué ocurre si la evaluación muestra que el
problema persiste? El gerente tiene que
examinar que salió mal. ¿Definió mal el
problema? ¿Cometió errores en la evaluación
de las alternativas? ¿Eligió la alternativa
correcta pero la implanto mal? Las respuestas
llevaran de vuelta al gerente a una de las
etapas anteriores. Incluso es posible que
deba repetir todo el proceso.
 Gracias por su atención Feliz Semana Santa.