UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA

AMAZONIA PERUANA
MAESTRÍA EN GECTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DE PERSONAL
EXPOSITOR:
Dr. HECTOR MENACHO ROJAS MGE
 ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
Es el grupo formalizado de personas
que expresan sus talentos a traves de sus
competencias para agregar valor a un
producto o proceso
HISTORIA DE LA FUNCION DE RR.HH
Paralelismo entre la Evolución de la Función de
RR.HHy el devenir socioeconómico político:
• Dictadura - Administración de Personal
• Democracia - Relaciones Laborales
• Integración en Europa - Gestión de RR.HH.
• Crecimiento Sostenido - Dirección de Personas
• Nuevo Siglo - Inclusión como elemento
Estratégico para el desarrollo y protección del
ambiente
 GESTION MODERNA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
•Contribucion directa al desempeño de la
empresa
• Sustitución de mano de obra por tecnologia
• Altos estandares de productividad del personal
• Desconcentración de las funciones de RRHH a
todas las áreas
• Mayor uso de indicadores cuantitativos
Financieros y cualitativos
ESTADO ACTUAL DE LA FUNCIÓN DE
RRHH EN EL MUNDO
Outsourcing y Tendencias
- Reducción de los efectivos internos
- Incremento de la eficiencia y la calidad con
especialistas internos.
- Dirigido especialmente hacia:
Formación y Desarrollo
Reclutamiento y Selección
Administración de Personal
 PRESENTE
PROBLEMAS ACTUALES Y
PERSPECTIVA DE FUTURO EN RRHH
Problemas:
• Demografía – Baja Natalidad.
• Inmigración – Incorporación masiva y
permanente de inmigrantes.
• Globalización – Deslocalización.
• Falta de compromiso con los asalariados.
 El FUTURO
PROBLEMAS ACTUALES Y PERSPECTIVA DE
FUTURO DE RRHH
Retos de Futuro:
• Compromiso con los empleados.
• Internacionalización(gestión de la diversidad)
• Gestión Integrada (coherencia con la estrategia
y el negocio).
• Individualización y relativización de las
políticas.
• Gestión de la incertidumbre- Motivación.
 GESTION DE REC. HUMANOS POR
MODELOS DE COMPETENCIAS
ATRAER DESARROLLAR RETENER
Selección del Desarrollo de la
Personal: Se Planeamiento
carrera: Se desarrollan
eligirán a las de los
actividades de
personas que reemplazos: Se
entrenamiento para que
tengan las evaluarán los
el personal pueda
competencias, retiros previstos
mejorar sus
requeridas y se preparan
competencias y aspirar
probadas por su sucesores
a puestos mas altos con
comportamiento mejor remuneracion

EVALUAR Evaluacion del personal: se identifican las brechas de

competencias para la persona que desempeña el puesto
comparando su perfil frentea las exigencias del puesto
 MODELO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
Reingenieria del Perfil de Puesto: • Prog. de
sector:Identificar Competencias Tercerizació
deseables
nuevas competencias • Prog. de
Contratación
PLAN • Prog. desarrollo
ESTRA Inventario de BRECHAS de competencias:
TEGICO comp. que se
• Entrenamiento
requiere
• Capacitación
• Coaching
Evaluar: Evaluación de la
Necesidades de Persona:Lo que sabe hacer
actuales hoy- Objetivos personales
relacionados con la empresa,
competencias Linea de carrera
PLAN DE CARRERA PARA PUESTOS CRITICOS
Una persona que excede las demandas del puesto, aspirara a
seguir avanzando en su carrera. Se debe pensar con ayuda de
su supervisor en los siguientes puntos.

1º¿Qué competencias 2º¿Quécompetencias

necesito desarrollar? Tengo?
(Perfil ideal de
Competencias)
3º¿Cuáles son mis
4º¿Cómo cierro esas brechas de
brechas de competencias? competencias?
(Desarrollo de Personal)
 PLAN DE SELECCION DE PERSONAL

EVALUACION DOC. PERSONALES, CERTIFICADOS,

CURRICULAR 20% PARTIDAS NAC. MATRIM
4

ADAPTACION SOCIAL, PRESION DE TRAB,

EXAMEN 3
PSICOLOGICO 15% TRAB. EN EQUIPO SUBORDINACION

PULMONES, MANOS, PIES, SIDA,

EXAMEN
30% ESTOMAGO, VENEREAS, CORAZON
6
MEDICO

ENTREVISTA INICIATIVA, INTEGRIDAD, COMPROMISO,

PERSONAL 20% EXPERIENCIA, CULTURA ACTUAL 4

EXAMEN CONOCIMIENTO TECNICO, 3

TECNICO 15% COMPRENCION DE LECTURA

20
100
Estructura orgánica de una
Organización del Estado tipo
A y tipo B
 Organización de tipo A
• No tienen dependencia con otras Entidades.
Ejemplo: Ministerios, Gobiernos Regionales y
Locales, etc.
 Organización de tipo B
• Órgano desconcentrado, proyecto, programa o
unidad ejecutora de una entidad pública Tipo
A.
Loreto
DIFERENCIAS SUSTANCIALES EN
LAS LEYES:
D. Leg. 276 y Ley 30057 y su
reglamento N°040-2014-PCM
➢ En su estructura:

Art. 9 del D. Leg. 276 Art. 2 de la Ley 30057

 ➢ Beneficios:
Art. 54 del D. Leg. 276
Son beneficios de los
funcionarios y servidores
públicos:
b) Aguinaldos: En Fiestas Patrias y
Navidad por el monto que se fije por
Decreto Supremo cada año.
c) Compensación por Tiempo
de Servicios: 50% de la
remuneración principal para servidores
con menos de 20 años de servicios o de
una remuneración principal para los
servidores con 20 o más años de
servicios por cada año completo o
fracción mayor de 6 meses y hasta por
un máximo de 30 años de servicios.
Art. 31.2 De la Ley 30057
Las vacaciones y los aguinaldos
son equivalentes al pago
mensual
El calculo de la compensación
Art. 33 De ladeLey
por tiempo 30057 (CTS)
Servicios
equivale al 100% del promedio
mensual del monto resultante de
la valorización principal y
ajustada que le fueron pagadas
al servidor Publico en cada mes
que fueron pagadas al servidor
publico en cada mes durante los
últimos 36 meses de trabajo.
➢ Estabilidad:
Art. 24 del D. Leg. 276
b) Gozar de Estabilidad,
ningún Servidor puede ser
cesado ni destituido, si no por
causa prevista en la Ley y de
acuerdo al procedimiento.
➢ Evaluación:
Art. 19 del D. Leg. 276
Periódicamente y a través de
métodos técnicos, deberán
evaluarse los méritos individuales
y el desempeño en el cargo, como
factores determinantes de la
calificación para el concurso.
Ley 30057
En esta Ley ningún articulo
hace mención a una
Estabilidad Laboral.
Art. 19 de la Ley 30057
Finalidad del proceso de
evaluación: La Gestión del
rendimiento comprende el
proceso de evaluación de
desempeño y tiene por finalidad
estimular el buen rendimiento y
el compromiso del servidor
civil.
➢ Periodo de Prueba:
Art. 185 de la Ley 30057
El periodo de prueba por parte de la
D. Leg. 276 entidad, tiene por objeto, realizar
No existe. retroalimentación, apreciar y validar las
habilidades técnicas, competencias o
experiencia del servidor en el puesto y por
parte del servidor, la adaptación de este en
el puesto, así como la conveniencia de las
condiciones del puesto. El periodo de
prueba se computa desde que el servidor
inicia la prestación de servicios en la
entidad y su duración debe constar por
escrito en la resolución administrativa o en
el contrato, dependiendo de cada caso.