INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR DE VILLA LA VENTA

2.1 PROCESO ADMINISTRATIVO

INTEGRANTES
ALEXIS CUPIDO ZENTENO
FREDDY GOMEZ BALCAZAR
SHADEN JUDITH RAMOS GLEZ

3 SEMESTRE GRUPO: P
ING. PETROLERA
LIC. DEYSY CHIMEO MAGAÑA 09 DE OCTUBRE DE 2015
INTRODUCCIÓN
Un proceso es el conjunto de pasos o etapas
necesarios para llevar a cabo una actividad o lograr
un objetivo. El proceso administrativo es el conjunto
de fases o etapas sucesivas a través de las cuales
se efectúa la administración, mismas que se
interrelacionan y forman un proceso integral.
Los partidarios de la escuela del proceso
administrativo consideran la administración como
una actividad compuesta de ciertas sub-actividades
que constituyen el proceso administrativo único. Este
proceso administrativo formado por
4 funciones fundamentales, planeación,
organización, dirección y control. Constituyen el
proceso de la administración.
 2.2.3 AUTORIDAD DE LINEA STAFF
• Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida
organizacional, ya que las relaciones de autoridad entre los miembros
de una organización afectan necesariamente a la operación de la
empresa.
• Las funciones de línea son las que tienen
un impacto directo en el cumplimiento de
los objetivos de la empresa.
Las funciones de staff son aquellas que
contribuyen a que el personal de línea
trabaje con mayor eficacia a favor del
cumplimiento de tales objetivos.
Quienes sostienen esta visión clasifican
invariablemente a producción y ventas (y en
ocasiones a finanzas) como funciones de
línea, y a compras, contabilidad, personal,
mantenimiento y control de calidad como
funciones de staff.
 FUNCIONES
• Las funciones de LINEA, son los que tienen un impacto directo en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.

• Las funciones de STAFF son aquellos que contribuyen a que el personal de

línea trabaje con mayor eficacia en favor del cumplimiento de tales objetivos.
• La autoridad de línea le da a un superior una
línea de autoridad sobre un subordinado. Esto
está presente en todas las organizaciones como
una escala o serie interrumpida de pasos. De ahí
que el principio escalar de las organizaciones
sea: cuanto más clara sea la línea de autoridad
desde el máximo puesto administrativo de una
organización hasta cada puesto subordinado,
tanto más clara será la responsabilidad de toma
de decisiones y tanto más efectiva la
comunicación organizacional.
• En muchas grandes empresas, los pasos que esta implica son largos y
complejos, pero incluso en las empresas más pequeñas el solo hecho
de la organización supone la aplicación del principio escalar.
La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce
supervisión directa sobre un subordinado; una relación de autoridad en
línea o pasos directos.
La naturaleza de la relación de staff es de asesoría. La función de
quienes ejercen capacidad exclusivamente de staff es realizar
investigaciones y dar asesoría a los administradores de línea.
 BENEFICIOS DEL STAFF
• La asesoría staff es actualmente mucho más decisiva que antes para las
empresas, el gobierno y otras instituciones. Los gerentes de operaciones
enfrentan hoy decisiones para las que se requiere de conocimientos
especializados en cuestiones económicas, técnicas, políticas, legales y
sociales. En muchos casos en los que se requiere de conocimiento
altamente especializado quizá sea necesario otorgar a los especialistas
cierta autoridad funcional para la toma de decisiones a nombre de su jefe.
• Otra gran ventaja del personal de staff es que estos especialistas se les
puede conceder tiempo para pensar, reunir información y analizar, lujo
que sus superiores, absorbidos por la administración de las
operaciones, no pueden darse. No es común que los gerentes de
operaciones, sobre todo de altos niveles, dispongan de tiempo para
hacer lo que en cambio un asistente de staff puede realizar
convenientemente. El personal de staff no sólo puede contribuir a favor
de la efectividad de los administradores de línea, sino que, además, sus
análisis y asesoría se han vuelto una necesidad cada vez más
apremiante a la vista de problemas crecientemente complejos.
• VENTAJAS DE LA ORGANIZACIÓN LÍNEA-STAFF
• -Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única.
-Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.

• DESVENTAJAS DE LA ORGANIZACIÓN LÍNEA- STAFF.

• La organización línea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no afectan las
ventajas que ofrece.
El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional, mientras que el
nombre de línea se forma en la práctica.
El asesor generalmente tiene mejor formación académica, pero menor experiencia.
El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores
porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición.
 2.2.4 DESENTRALIZACIÓN

Puede entenderse bien como proceso

o como forma de funcionamiento de
una organización.
Supone transferir el poder de un
gobierno central hacia autoridades que
no estén jerárquicamente
subordinadas.
FORMAS DE DESCENTRALIZACIÓN DEL ESTADO.

La descentralización, en
suma, se puede considerar
como un proceso social de
transferencia de
competencias desde la
administración central a las
administraciones
intermedias y locales, y
puede adoptar diversas
formas:
  Descentralización
horizontal:
Es la que dispersa el poder entre
instituciones del mismo nivel, como
por ejemplo las decisiones sobre el
gasto de un ministerio que puede
distribuirse entre varios.
 Descentralización vertical: A
diferencia de la anterior, permite que
algunos poderes del gobierno central se
deleguen hacia niveles de
administración inferiores (locales o
territoriales) y puede adquirir las formas
ya referidas de desconcentración,
delegación, devolución y privatización.
 Descentralización administrativa:
Supone el traslado de competencias de la
administración central del estado a nuevas
personas jurídicas de derecho público,
dotadas de un patrimonio propio. Aunque
el poder central tiene un control muy
limitado sobre las actividades de las
entidades documentadas, éstas se
encuentran sujetas a las órdenes de aquel
y no gozan de personalidad jurídica propia.
El objetivo de este tipo de
descentralización es lograr una gestión
administrativa más ágil y efectiva
 La descentralización administrativa ha adoptado tres
modalidades diferentes, que son:

1. Descentralización por región.

Consiste en el establecimiento de
una organización administrativa
destinada a manejar los intereses
colectivos que correspondan a la
población radicada en una
determinada circunscripción
territorial.
El organismo descentralizado por
región son aquellos que atienden y
satisfacen las necesidades públicas
de una región, como es el municipio.
2. Descentralización por servicio: El
Estado tiene encomendada la satisfacción de
necesidades de orden general, que requiere
procedimientos técnicos sólo al alcance de
funcionarios que tengan una preparación
especial. La forma de conseguir ese propósito
es dar independencia al servicio y constituirle
un patrimonio que sirva de base a su
economía. Los organismos descentralizados
por servicio son aquellos que prestan
determinados servicios públicos
3. Descentralización por colaboración:
Se origina cuando el Estado adquiere mayor
injerencia en la vida privada y, como
consecuencia, se le presentan problemas
para cuya resolución se requiere una
preparación técnica de que carecen los
funcionarios políticos y los empleados
administrativos de carrera. Para tal evento, se
impone o autoriza a organizaciones privadas
su colaboración, haciéndolas participar en el
ejercicio de la función administrativa. De esta
manera, la descentralización por colaboración
es una de las formas del ejercicio privado de
las funciones públicas.
 Descentralización política:
Para algunos especialistas lo más
importante de la descentralización
política es que supone un centro
decisorio con capacidad para crear
derecho, normas de igual jerarquía
que la ley común.
 Descentralización funcional:
Consiste en el reconocimiento al órgano
correspondiente de competencias
específicas o delimitadas sólo a un
sector de actividad; es decir, el Estado
asigna una función técnica o de
servicios a una entidad gestora que dispone
de personalidad jurídica y patrimonio propio.
Un ejemplo puede ser una empresa pública.
Descentralización territorial. Entraña el traspaso de poder
decisorio a órganos cuyo ámbito de actividad o jurisdicción lo constituye
un territorio o una localidad.

Descentralización mixta: Las dos formas anteriores se pueden

combinar y dar paso a una descentralización política con una base
territorial, como es el caso de los gobiernos territoriales, o bien a una
funcional y territorial, como sucede con una empresa estatal en una
provincia.
 Descentralización fiscal: Esta
forma nace de “la búsqueda de
eficiencia en la prestación y el
financiamiento de bienes públicos
locales y nacionales; significa
alcanzar un equilibrio entre los
niveles impositivos, los gastos, las
transferencias de los gobiernos
centrales y los reglamentos
impuestos sobre un gobierno local
determinado.
 VENTAJAS DESVENTAJAS
Los jefes están más cerca
del punto donde deben Falta de uniformidad en las
tomarse las decisiones. decisiones.
Disminuye los atrasos por Insuficiente
consultas. aprovechamiento de los
 permite mejorar la calidad especialistas.
de las decisiones aliviando Falta de equipo apropiado o
a jefes del exceso de de funcionarios en el campo
trabajo decisorio. de actividad.
Los gastos de Pueden presentarse falta de
coordinación son coordinación e información
reducidos debido a la en los departamentos
mayor autonomía para involucrados.
tomar decisiones
 2.2.5 RECURSOS HUMANOS
• Se denomina recursos humanos (RRHH)
al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una
organización. Pero lo más frecuente es
llamar así al sistema o proceso de
gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización. Estas tareas
las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los
directivos de la organización.
• Una empresa cuenta con diversos tipos
de recursos que le permiten funcionar y
alcanzar sus metas. Los empleados,
trabajadores y colaboradores son quienes
conforman lo que se conoce como recursos
humanos de una entidad.
• El objetivo básico es alinear el área o
profesionales de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las
personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la
fuerte competencia mundial.
• Podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al recurso humano más
apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y destrezas
para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras condiciones
y actitudes personales que impacten o puedan impactar de manera positiva en la
organización: responsabilidad, emprendedurismo, compañerismo, respeto,
honestidad, transparencia, etc.

• Claro que para esto, también la empresa u organización debe ofrecer buenas
condiciones laborales: en principio, un correcto ambiente de trabajo que permita el
desarrollo normal y cómodo de las actividades, y algunas otras condiciones que
los futuros trabajadores siempre considerarán: posibilidades de progreso dentro de
la organización, capacitación permanente, premios por logros, incentivos, entre
otras cosas.
• En este sentido, quienes están a cargo de
gestionar el área de recursos humanos, en
contacto permanente con las personas que
trabajan en la organización, deben ser capaces
de vincular las inquietudes de los trabajadores y
los intereses de la empresa a fin de lograr un
beneficio y equilibrio laboral hacia ambas partes.

• Por lo general, los recursos humanos (que

pueden abreviarse como RR.HH.) se centra en
lograr que los empleados estén en la misma
sintonía que la empresa, haciendo coincidir los
anhelos y las aspiraciones de los trabajadores
con la estrategia de la compañía.
 PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.

La planificación personal tiene los siguientes fines:

• Utilizar con eficacia los recursos
• Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
• Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
• En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una
persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de
tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos
con las características necesarias para este.
 POLÍTICA SALARIAL
• La política salarial es el conjunto de orientaciones,
basadas en estudios y valoraciones, encaminadas
a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un
período de tiempo determinado, de acuerdo con
los méritos y eficacia de cada uno.

COMPENSACIÓN
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus
empleados por los servicios prestados, es decir, por
el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar
otra actividad.
CAPACITACIÓN
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso
de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.

COACHING
El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo
que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto
de trabajo.
Recomendaciones para tener en cuenta con el personal
• Conozca a cada uno sus Empleados
• De el valor a la Diversidad
• Equilibrio de trabajo
• Tener una Dirección Clara
• Proporcionar información oportuna y equilibrada
• Recompensar a sus Trabajadores
 ANÁLISIS DE PUESTO
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las
tareas, deberes y responsabilidades que se espera que
realice en el trabajo.
También se establecen las habilidades que la persona
deba poseer para cumplir correctamente con las tareas
que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis
de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente
importante porque ayuda a los posibles empleados o a la
persona ya contratada a conocer las necesidades
esenciales que tiene la compañía con respecto a este
puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque
contrata a personas altamente calificadas y evitan
problemas por falta de conocimiento o habilidades.
 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
• La importancia de los Recursos Humanos en
las empresas se encuentra en su habilidad
para responder con voluntad oportuna y
favorable a los objetivos, las oportunidades y
esfuerzos por obtener la satisfacción buscada
por la empresa. La empresa requiere de gente
adecuada y bien preparada, combinando
actitudes conocimientos y habilidades esto se
reflejará directamente en el comportamiento
organizacional que la empresa busca y o
requiere.
 CONCLUSIÓN
• Los mismos conceptos y propósitos analizados para la estructuración de una
definición sobre la naturaleza de la organización nos dan la pauta para
determinar su importancia.
• Las condiciones que imperan en esta época actual de crisis así como la
necesidad de convivencia y labor de grupo, requieren de una eficiente aplicación
de esta disciplina que se verá reflejada en la productividad y eficiencia de la
empresa que la requiera.
 BIBLIOGRAFÍA
• http://admonespanol.blogspot.mx/2009/11/autoridad-y-poder-linea-y-
staff.html
• http://www.monografias.com/trabajos65/organizacion/organizacion2
.shtml
• http://administracion.realmexico.info/2012/10/importancia-de-
recursos-humanos.html
• www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/repjurad/cont/3/art/art4.p
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