O CONTECIOSO LABORAL

Ao falarmos do contecioso laboral pretendemos tratar propriamente dos conflitos do

trabalho ou se quiserem conflitos laborais que podem surgir durante a relação
laboral entre o trabalhador e o empregador, bem como os modos de resolução dos
mesmos conflitos.

E para uma melhor compreensão do assunto vamos repartir o tema em dois

momentos, num primeiro iremos tratar dos mecanismos extrajudiciais de
resolução de conflitos laborais e no segundo trataremos dos mecanismos judiciais e
neste iremos falar da tramitação do Processo de Conflito de Trabalho e da
tramitação do Processo de Recurso em Matéria Disciplinar.

A noção de conflito de trabalho vem prevista no art.º 272º da LGT, segundo o qual é
conflito de trabalho aquele que surge entre o trabalhador e o empregador, por
motivos relacionados com a constituição, manutenção, suspensão e extinção da
relação jurídico-laboral, ou com a execução do contrato de trabalho e a satisfação
dos direitos e cumprimento das obrigações, de uma e de outra parte, decorrentes
do mesmo contrato, bem como o recurso das medidas disciplinares aplicadas ao
trabalhador.
Como se pode ver os conflitos de trabalho podem surgir quer durante a constituição,
manuntenção, execução e extinção da relação juridico-laboral, bem como nas situações em
que ao trabalhador tenha sido aplicada alguma medida disciplinar.

A grande questão e que constitui o cerne do tema, consiste em saber como resolver os
eventuais conflitos laborais que surjam entre o trabalhador e o empregador.

A resposta é nos dada pelo art.º273º da LGT, segundo esta disposição, os conflitos
individuais de trabalho são resolvidos por mecanismos extrajudiciais, nomeadamente a
mediação, a conciliação e a arbitragem, bem como por mecanismos judiciais.

Portanto, de acordo com a Lei Geral do Trabalho, os conflitos laborais podem ser
resolvidos extrajudicialmente ou judicialmente, sendo que a resolução judicial pressupõe
que as partes tenham recorrido à resolução extrajudicial, nos termos do art.º274º da LGT.

Para uma melhor ilustração do que acabamos de referir segue-se a figura abaixo:
 -Mediação artº 275º-282º

-Extrajudicial -Concialiação artº 283º-292º

-Arbitragem artº 293º-301º

Modo de Conflito
de Resolução de
conflito

-Judicial
MEDIAÇÃO:

A mediação é nos termos do art.º275º e ss da LGT, um mecanismo de resolução

extrajudicial de conflitos da competência da Inspecção Geral do Trabalho. Portanto, em
caso de conflito laboral, qualquer das partes pode solicitar a mediação aos serviços da
Inspecção Geral do Trabalho, por meio de requerimento.

Para facilitar a realização da mediação o requerente deverá indicar no requerimento as

matérias em conflito, bem como fornecer todos os elementos que possam contribuir
para a resolução do conflito. O eventual acordo de resolução do conflito a que as partes
chegarem não poderá contrariar as legais imperativas e direitos indisponíveis e será
objecto de homologação do Inspector do Trabalho que presidir a audiência de mediação.

Nos casos em que não tenha havido acordo das partes ou tendo este sido parcial, bem
como naqueles em que uma das partes não tenha comparecido a audiência e tenha sido
lavrada declaração de impossibilidade, qualquer das partes pode intentar acção judicial,
dentro do prazo de 30 dias.
CONCILIAÇÃO:

A conciliação vem regulada no art.º 283º e ss da LGT, é realizada pelo

Magistrado do Ministério Público junto da Sala do Trabalho. Portanto, em
caso de conflito laboral, os sujeitos da relação jurídico-laboral poderão
optar pela midiação, que é dirigida pela Inspecção Geral do Trabalho ou
optar pela conciliação. Uma diferenças entre as duas figuras é que uma é
realizada pela IGT e outra pelo MP.

O pedido de tentativa de conciliação é apresentado em triplicado pelo

interessado seja este empregador ou trabalhador, ao Magistrado do
Ministério Público competente.

Tal como na mediação, o requerimento de conciliação deve conter

obrigatoriamente:
a) A identificação do requerente e da entidade contra quem é formulado e
respectivos domicílios;
b) As reclamações apresentadas e os respectivos fundamentos descritos de
forma sumária, mas suficientes;
c) Sempre que possível, a indicação dos montantes reclamados se os pedidos
forem de natureza pecuniária.
Havendo acordo, lavra-se uma acta onde irá constar o acordo, total ou parcial e o Magistrado
do Ministério Público exara na acta um despacho de confirmação do acordo alcançado, art.º
289º, n.º1 da LGT.

Não havendo acordo ou tendo este sido parcial, o Magistrado do Ministério Público assegura a
apresentação do processo no Cartório do Tribunal, contra protocolo, dentro dos cinco dias
úteis seguintes a contar da realização da conciliação, sendo que no dia seguinte ao da
apresentação, o órgão de conciliação deve notificar o reclamante da data em que o processo
deu entrada no Cartório do Tribunal para que este apresente o articulado adicional de
aperfeiçoamento no prazo de 30 dias.

Como se pode ver, ao contrário da falta de mediação em que é o próprio reclamante que deve
apresentar a petição inicial ao Tribunal, no prazo de trinta dias nos casos em que não haja
acordo, na falta de conciliação incumbe ao órgão de conciliação apresentar o processo ao
Cartório do Tribunal e notifica o reclamante para no prazo de 30 dias aperfeiçoar o
requerimento, art.º291 da LGT

Aqui a quem entenda que o legislador deveria uniformizar o procedimento de actuação, tal
como na mediação, na conciliação também não havendo conciliação, deveria ser o próprio
reclamante a dar entrada da acção judicial no prazo de trinta dias a contar da audiência.
Arbitragem:

A arbitragem é nos termos do art.º293º e ss da LGT, um mecanismo de resolução extrajudicial

de conflitos da competência de tribunais arbitrais que podem ser institucionais (CREL) ou ad
hoc. Trata-se de uma arbitragem necessária pois decorre da lei e doméstica ao mesmo tempo.

A submissão do conflito laboral a arbitragem é feito por acordo das partes que escolhem
livremente os arbitros que deverão ser 03, um nomeado por cada uma das partes eo terceiro,
que será o presidente do tribunal é escolhido pelos dos arbitros. Diferente da mediação e da
conciliação na arbitragem a decisão cabe aos arbitros, que poderão decidir com base na leiou na
equidade. A decisão dos arbitros tem força obrigatória e produz os mesmos efeitos de uma
sentença proferida por um juiz e constitui título executivo.

A decisão arbitral deve ser reduzida a escrito e deverá conter: a) a identificação das partes; b) a
identificaçaõ de cada arbitro; c) o objecto do litígio; d) o lugar da arbitragem, local e data da
sentença proferida; e) a decisão tomada e respectiva fundamentação; f) a assinatura dos
arbitros.
Ora bem, finda a fase extrajudicial, que por sinal é obrigatória nos termos do art.º274º da LGT,
não havendo mediação ou conciliação, segue-se a fase judicial.

FASE JUDICIAL
Antes de iniciarmos a nossa abordagem sobre a fase judicial dos processos laborais, torna-se
necessário fazer uma breve referência sobre as normas processuais no âmbito do Direito do
Trabalho.

Actualmente as normas processuais no ambito do Processo Laboral encontram-se dispersas em

vários diplomas, nomeadamente a Lei n.º 9/81 de 2 de Novembro; Resolução n.º 11/81 de 3 de
Novembro; Decreto Executivo Conjunto n.º 3/82; Lei nº 22-B/92, de 9 de Setembro, bem como na
própria Lei Geral do Trabalho, sem nos esquecermos do recurso frequente ao processo civil,
enquanto processo civil geral, aplicável ao processo do trabalho subsidiariamente.

Vezes sem contas, ficamos sem saber qual o diploma a aplicar, se a Lei 22-B/92, a Resolução n.º
11/81 de 3 de Novembro; o Decreto Executivo Conjunto n.º 3/82; a Lei nº 22-B/92, de 9 de
Setembro, a Lei Geral do Trabalho ou o Código do Processo Civil? E aí, alguns operadores da
justiça laboral aplicam rigorosamente a tramitação prevista no Código do Processo Civil e outros
a tramitação prevista nos vários diplomas ora referidos, sobretudo a Lei 22-B/92, criando-se
desta feita certa disparidade em termos de actuação dos vários operadores da justiça laboral.
É preciso não perdermos de vista que o Processo Laboral é um processo especial
relativamente ao Processo Civil , tendo em conta as especificidades do próprio Direito do
Trabalho, enquanto direito substantivo. Havendo duas normas que regulam a mesma
matéria, uma geral e outra especial, aplica-se a norma especial e só no caso da norma
especial não dispor sobre a matéria, é que se vai aplicar a norma geral.

Nesta perspectiva, em caso de conflito de trabalho entre o trabalhador e o empregador

deve-se aplicar primeiro as normas processuais do Direito do Trabalho contidas nos vários
diplomas avulsos e só naqueles casos em que não existir uma norma especial a regular a
matéria é que iremos aplicar o processo civil, enquanto processo comum.

Depois de termos feito esta pequena abordagem a respeito das normas do processo laboral,
parece-me que já estamos em condições de iniciarmos a tratar propriamente da fase
judicial dos processos de conflitos laborais.

Quanto as espécies de processos, a exemplo do processo civil, os processo laborais podem

ser declarativos e executivos. O declarativo pode seguir a forma comum e forma especial.
O processo que segue a forma comum é o processo de Conflito de Trabalho e os que
seguem a forma especial temos o processo de Recurso em Matéria Disciplinar, processo de
Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais e processo de Despedimento Colectivo.

Para melhor ilustração temos a figura que se segue:

 Para ilustrar o que acabamos de referir vide a figura que se segue:

Conflito de Trabalho
Forma Comum
Art.º 282.º, 290.º e 291.º
da nova Lei Geral do
Trabalho

Declarativo Recurso em Matéria Disciplinar

Lei 22-B/92 de 9 de Setembro

Acidentes de Trabalho e Doenças

Quanto à espécie Profissionais. Dec. 53/05 de 15 de Agosto
Forma Especial

Executivo Despedimento Colectivo art.º 216.º

Art.º 20.º e seguintes da
Lei 22-B/92 de 9 de
Setembro

Processo Especial aplica-se apenas aos casos taxativamente indicados por lei.
 TRAMITAÇÃO DO PROCESSO DE CONFLITO DE TRABALHO
Tal como ocorre no processo civil, a primeira fase do processo de conflito de trabalho também é
a fase dos articulados. Todavia, ao contrário do processo civil, o processo de trabalho por seguir
a forma sumária, tem apenas dois articulados, nomeadamente o requerimento inicial ou de
aperfeiçoamento e a contestação. Excepcionalmente poderá haver um terceiro articulado que é
a resposta à contestação que verifica-se naquelas situações em que tenha sido deduzido alguma
excepção ou pedido reconvencional na contestação. Nestes casos sim, notificado o autor do
conteúdo da contestação, poderá o mesmo responder à excepção deduzida ou ao pedido
reconvencional.

No requerimento inicial ou de aperfeiçoamento o requerente deve designar o Tribunal onde a

acção é proposta; identificar devidamente as partes; descrever de forma detalhada, clara e
articulada os factos ocorridos que servem de fundamento à acção; arrolar ou indicar
testemunhas; formular um pedido e indicar o valor da acção.

Se o requerente não for claro na descrição dos factos ou formular pedidos incompatíveis o seu
requerimento poderá ser considerado inepto, nos termos do art.º193º do CPC, daí é que os
ilústres Advogados devem prestar bastante atenção na elaboração do requerimento inicial.
Apresentada a contestação, o Juiz ordena a notificação do requerido, para no prazo de oito
dias apresentar a contestação, sob pena de ser condenada nos pedidos formulados no
requerimento inicial, nos termos do art.º29º, n.º3 da Lei 9/81.

Notificado o requerente do conteúdo da contestação ou da resposta a contestação caso haja,

os autos seguirão para fase do saneamento e depois da instrução e finalmente para fase de
discussão e julgamento.

Na eventualidade da requerida não contestar, tendo sido devidamente notificada, em princípio

a consequência da falta de contestação será a sua condenação no pedido, nos termos do
art.º29º, n.º3 da Lei 9/81.

Para uma melhor ilustração da tramitação do processo de conflito de trabalho vide

organigrama que se segue:
 TRAMITAÇÃO DO PROCESSO DECLARATIVO COMUM, CONFLITO DE TRABALHO

PROCESSO COMUM
(CONFLITO LABORAL)

Fase Judicial

Fase do Saneamento
Fase dos Articulados (Ver jurisprudência da Câmara Fase da Instrução Fase da Audiência
(art.º 290.º, 291.º) do trabalho do Tribunal
Supremo)

Decisão art.º 31 da lei

Contestação Art.º291, n.º5 9/81
(o Juiz ordena a notificação
Requerimento inicial do réu p/ contestar seguindo-
aperfeiçoado se os termos subsequentes a Despacho Saneador Recurso art.º 676.º e Sgts, 792.º ambos do CPC
Art.º291º lei do processo) Que processo Ex-vi art.º 292.º Direito a Constituir em obediência
é este? É o processo laboral e ao principio da celeridade processual o
não o civil requerimento de interposição de recurso deve ser
motivado, seguindo-se dos demais termos do
processo comum
SE CONTESTAR
SE NÃO Aplica-se a Lei do
CONTESTAR processo 9/81 de 2 de
Aplica-se os nºs 3 Novembro, Dec. Exec.
e 4 do art.º 29.º Lei Conj. 3/82 de 11 de
9/81 Janeiro
 TRAMITAÇÃO DO PROCESSO DE RECURSO EM MATÉRIA DISCIPLINAR

Antes de iniciarmos a tratar propriamente da tramitação do Processo de Recurso em Matéria

Disciplinar, importa referir que este tipo de processo ocorre naquelas situações em que tenha
sido aplicada alguma medida disciplinar ao trabalhador. As medidas disciplinares são as que
constam do art.º 47º da LGT.

Ou seja, quando trataram do processo disciplinar viram que a aplicação de qualquer medida
disciplinar, com excepção da adoestação simples, pressupõe um o processo disciplinar que
normalmente culmina com aplicação de uma medida disciplinar. Ora bem, se o trabalhador
achar que o processo disciplinar não foi devidamente instruido ou que a medida disciplinar é
excessiva ou não tem razão de ser, por entender não ter existido justa causa para aplicação
da medida disciplinar, o trabalhador poderá impugnar a medida disciplinar, lançando mão a
um Processo de Recurso em Matéria Disciplinar.

Nos processo de Recurso em Matéria Disciplinar a Sala do Trabalho do Tribunal funciona

como uma instância de recurso, na medida em que é chamada para a apreciar até que ponto
o titular do poder disciplinar respeitou o formalismo legal para aplicação da medida
disciplinar.
Para o trabalhador impugnar a medida disciplinar que lhe foi aplicada precisa respeitar os
prazos legalmente previstos para requerer judicialmente a medida disciplinar. Portanto os
ilústres advogados e não só, devem prestar atenção aos prazos , sob pena de preclusão do
direito dos seus constituintes.

O prazo para o trabalhador recorrer contra qualquer medida disciplinar, com excepção da
medida disciplinar de despedimento é de 22 dias úteis, ao passo que o prazo para o
trabalhador recorrer contra a medida disciplinar de despedimento é mais longo, é de 180 dias
(art.º61º, n.º1, al. c) e n.º2, conjugados com o art.º303º, todos da LGT.

Significa que se o prazo para impugnação da medida disciplinar tiver terminado, caduca o
direito do trabalhador impugnar a medida disciplinar.

Depois desta pequena abordagem, julgo estarmos em condições para iniciarmos a análise da
tramitação do Processo de Recurso em Matéria Disciplinar.

A exemplo do processo de Conflito de Trabalho, o Processo de Recurso em Matéria Disciplinar

também, em princípio tem dois articulados e excepcionalmente poderá ter um terceiro
naqueles casos em que tenha sido invocada alguma excepção ou deduzido algum pedido
reconvencional.
Os requisitos do requerimento inicial no Processo de Recurso em Matéria Disciplinares são os
mesmos referidos no processo de conflito de trabalho.
Finda a fase dos articulados, em princípio o Juiz profere o despacho saneador sentença.
Portanto, ao contrário do processo de Conflito de Trabalho onde normalmente o Juiz, findo os
articulados elabora um despacho saneador com especificação e questionário, no processo de
Recurso em Matéria Disciplinar, partindo do princípio que o processo disciplinar foi
devidamente instruído pelo empregador, o Juiz limita-se primeiro a apreciar se o empregador
observou o formalismo legal e se existe justa causa para aplicação da medida disciplinar.

Se o Tribunal concluir que o empregador observou o formalismo legal e existe justa causa, o
Tribunal limitar-se-á a confirmar a medida disciplinar. Mas, se pelo contrário, concluir que o
empregador não observou o formalismo legal, o Tribunal poderá julgar nula a medida
disciplinar e consequentemente condenar a entidade empregadora a reintegrar o trabalhador no
seu posto de trabalho, bem como pagar-lhe todos os salários e seus complementos que o
trabalhador deixou de receber desde o despedimento até a data da reintegração, com um limite
máximo de 9 salários, (art.º208 da LGT).

Diferente, será se o Tribunal concluir que a entidade empregadora observou todo o formalismo
legal, mas que não há justa causa para a medida disciplinar, neste caso o Tribunal poderá julgar
improcedente a medida disciplinar e consequentemente condenar a entidade empregadora a
reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho ou em alternativa idemnizar-lhe, bem como
pagar-lhe os salários de base que este deixou de receber desde o despedimento até a
reintegração, mas sempre com um limite de 9 salários (art.º209º da LGT).
 -Petição Inicial (art.º 18.º da Lei 22/92 de 9 de Setembro)

- Articulado
-Contestação

-Resposta à Contestação (não é regra)

Fases do Processo de
Recurso em Materia
Disciplinar

-Decisão (excepcionalmente pode haver Diligência de provas não

realizadas no processo disciplinar nº 2 art.º 18.º diploma já citado)
 FIM
LEGISLAÇÃO A APLICAR:

1.º Lei n.º 9/81 de 2 de Novembro da Justiça Laboral;

2.º Resolução n.º 11/81 de 3 de Novembro que Aprova o

Regulamento das Comissões de Trabalho das Assembleias;

3.º Decreto Executivo Conjunto n.º 3/82 que Aprova o

Regulamento da Lei da Justiça Laboral;

4.º Lei nº 22-B/92 de 9 de Setembro que Extingue os Órgãos da

Justiça;

5.º Lei Geral do Trabalho;

6.º Código do Processo Civil.