FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA DE INGENIERIA CIVIL AMBIENTAL GRUPO:

PROCESOS DE SELECCIÓN

INGENIOSOS
LOS
INTEGRANTES:
BERROSPI NOVOA, STEPHANO
FLORES MANAYAY, ERIKA
HERRERA BUSTAMANTE, RYDBERG
TAFUR, SUSAN ROSMERY
TULLUME UCEDA, ALEJANDRO
ZARPAN FUENTES, MIGUEL
DOCENTE:
JULIO BANCES ANTEPARRA
FECHA:
08 de febrero 2018

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 Susan

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 LAS FASES DE SELECCIÓN
 Estrategia
1.-Planificación de las necesidades de personal.  Atractividad
 Unidad
SELECCIÓN DE PERSONAL

En una organización siempre debe haber el

número imprescindible de personas, sin
sobrepasarse, ya que se vuelve difícil para
competir, dándose así, los sobrantes.

Aumento innecesario del mínimo fondo de

EFICACIA
ATRACTIVIDAD
UNIDAD Perdida
Disfunciones de coordinación
en la autoridad y de
detiempo
tareas
incentivos

Una buena planificación evitará errores de

admisión. Asimismo, debe pensarse bien si
existe necesidad de contratar y no caer en la
ambición de crecimiento

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 LAS FASES DE SELECCIÓN

2.-Análisis de puestos: Es obligación del jefe establecer una

descripción detallada del puesto, que incluirá
SELECCIÓN DE PERSONAL

los objetivos específicos y el rendimiento

esperado.
3.-Capacitación de Es altamente recomendable examinar si hay
candidatos: candidatos potenciales en la propia
organización antes de aducir a fuentes
externas.
4.- Preselección de Todos los candidatos merecen ser atendidos
candidatos: con respeto y consideración, pero hay que
hacer una criba, así se evitará falsas
5.- Entrevistas: expectativas.

6.-Las siguientes fases Entrevista final, petición de referencias,

son pruebas usuales examen médico, etc.

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 Características del candidato
Empleados aislados en los cargos.

Horario establecido con rigidez.

SELECCIÓN DE PERSONAL

PERSONAS Preocupación por las normas y reglas.

COMO
RECURSOS
Subordinación al jefe.

Énfasis en la especialización

Énfasis en las destrezas manuales.

Dependencia de la jefatura

Alineación con la organización

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 Características del candidato
Colaboradores agrupados en equipos.

Metas negociadas y compartidas.

SELECCIÓN DE PERSONAL

PERSONAS Atención y satisfacción del cliente.

COMO
SOCIAS
Vinculación a la misión y a la visión.

Participación y compromiso

Énfasis en la ética y la responsabilidad.

Proveedores de actividades

Inteligencia y talento

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 Características del candidato

CALIDAD MOTIVACIONAL El
Cuando
Es sentido de
se ahorro
importante hace yuna
examinar la austeridad
la selección
manera
basada
en elque
gasto
laenpueden
criterios
empresa ser decide
indicios
técnicos
de
sus
SELECCIÓN DE PERSONAL

En la medida que los motivos gastos, una

profesionales,
actitud
pues losde
está servicio,
incurriendo
criterios quesiempre en
utilice
trascendentes predominen sus trasmiten
que
un grave
no sean
daño consecuencia
a la empresa
un elocuente ydea las
mensaje la
a
decisiones, su calidad será más alta tacañería.
personas
todo el mundo.

Los errores de admisiónPROFESIONAL

COMPETENCIA son molestos para
todos. Los
Si no se tiene cuidado,
conocimientos se podría
y experiencia que
generar un “foco
posee, de infección”
le permitirán para un
desarrollar la
organización.
trabajo Por ello, se que
de calidad tienecontribuya
que estimara
la calidad
mejorarde lalos candidatos
competenciade demodo la
completo
empresa
La selección debe orientarse a
incorporar personas que aporten
eficacia, competencia y unidad.
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 ASPECTOS DEL CANDIDATO QUE HAY QUE EVALUAR
CAPACIDAD SABER QUERER

Capacidad física Capacidad manual Empeño, tesón, empuje

(habilidad)
SELECCIÓN DE PERSONAL

Calificación profesional
Temperamento: Capacidad intelectual Capacidad de trabajo
Extrovertido/introvertido
Proactivo/reactivo
Absorbente/abdicante
Simpatía, timidez, etc.
Carácter: Experiencia, resultados Servicio a los demás
Inteligencia emocional: logrados y cómo los ha (motivación racional por
Iniciativa, sentido del humor, logrado motivos trascendentes)
paciencia, alegría, espíritu de
servicio, humildad, etc.

Se debe evitar discriminar a los

candidatos por características
accidentales de la persona.
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 CONTRATACIÓN DE JÓVENES INEXPERTOS VS. EXPERTOS
Dimensiones de la Jóvenes Adultos
empresa
Eficacia
SELECCIÓN DE PERSONAL

*Generación de ingresos Menor a corto plazo Mayor a corto plazo

*Reducción de gastos Menor gasto en Mayor remuneración
remuneraciones
Atractividad Más facilidad de adaptación Mayor riesgo de falta de
a los estilos directivos de la adaptación.
empresa. Menor gasto en
Mayor inversión en capacitación.
capacitación. Menor interés por el
Mayor interés en aprendizaje que pueda
aprendizaje. obtener de la empresa.
Unidad Más receptivos a la Mayor riesgo de corta
formación. permanencia.
Más oportunidades de que se Menos receptivos a la
vayan identificando formación.

La discriminación atenta contra la unidad de la

organización y merma la autoridad autoridad
de los directivos. Lo mismo ocurre cuando se
eligen candidatos incompetentes
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 LA ENTREVISTA
Instrumento más empleado. Permite
conocer la realidad motivacional y
ciertas características temperamentales
y profesionales del candidato.
SELECCIÓN DE PERSONAL

Asimismo, ayuda a prevenir

rotaciones de personal que puedan
ser negativas.

El jefe no tendrá dificultad para

hacer buenas entrevistas si éste lo
realiza frecuentemente con sus
subordinados

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 Túllume

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 Berrospi

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 Desde el punto de vista de la Atractividad

Entrevistador

ATRACTIVIDAD del
Puesto de TRABAJO.

C A N D I D AT O • DESARROLLO PROFESIONAL.
• Objetivos (Mediano y largo plazo)
• Remuneraciones (satisfacen) y
• Motivos intrínsecos
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 “BUSCAR A LOS MEJORES NO SIGNIFICA
C O N T R ATA R G E N I O S ”

“No trabaje solo con profesionales, trabaje con

apasionados, porque un apasionado se profesionaliza

mientras que un profesional que no tiene pasión por lo

que hace es un estorbo con conocimiento.

Yokoi Kenji
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 Desde el punto de vista de la Unidad

C A N D I D AT O Entrevistador

• Importancia por el colaborador o cliente.

• Lugar de la entrevista libre de interrupciones.

• Trato cortes y amable.

• Revisar la información del CV, para evitar

preguntas vagas.

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 PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA
La entrevista de selección de candidatos
EJEMPLOS DE PREGUNTAS ERRÓNEAS
EFICACIO ATRACTIVIDAD UNIDAD

• ¿Has logrado buenos • ¿Te gustaría ser jefe? • ¿Aprecias a las

resultados en tu • ¿Te gusta trabajar con personas? personas?
OBVIAS
experiencia profesional
• Supongo que adquiriste una gran • ¿Te sabes poner en
experiencia en la empresa X… lugar de los demás?
• ¿Cómo valoras tu carrera • ¿Qué tal tu espíritu
profesional hasta la fecha? de servicio?
• ¿Qué importancia le • ¿Cómo crees que un directivo • ¿Cuáles son las
das al logro de una alta puede desarrollar profesionalmente responsabilidades de
eficacia en la empresa? a sus subordinados? un buen gerente de
• ¿Cuál es el valor del finanzas?
dinero? • ¿Cómo tratar a un
cliente o subordinado
TEÓRICAS difícil?
• ¿Qué importancia
tiene para ti las
relaciones humanas?
• ¿Qué aspectos de tu
anterior empresa te
hubiera gustado
cambiar?

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 La entrevista de selección de candidatos
EJEMPLO DE PREGUNTAS MAS ACERTADAS

EFICACIA ATRACTIVIDAD UNIDAD

• Eres responsable de la
rentabilidad de tu
departamento? ¿Cómo?
• ¿Cuáles eran tus funciones
como jefe en tu anterior
trabajo?
• ¿Cuánto facturas al mes?
• ¿Cuánto ganas al mes?
• ¿Cuál fue el incremento de
ventas que lograste en el
ultimo año?
• ¿En beneficio de tu
departamento se calculaba
con respecto a un precio de
transferencia?
• ¿Cuáles son tu hobbies, qué es lo que
más te gusta hacer?
• ¿Cómo empleas tus ratos de ocio?
• ¿con qué tipo de tareas te sientes más
incomodo?
• ¿Qué evolución te gustaría que
tuviera tu carrera profesional?
• ¿Cómo tratarías a una persona que
parece tener capacidad creativa, pero
que parece incapaz de canalizar esa
capacidad hacia la consecución de
resultados concretos?
• ¿Preferirías trabajar en un entorno en
el que pudieras fijar los plazos o en
uno en el que te los dieran desde
fuer?
• ¿Qué iniciativas planteaste para
mejorar tu puesto de trabajo?
• ¿Qué es lo que te produce mayor
• ¿Con qué clase de
personas te gustaría
trabajar ?¿Con cuales
no?
• ¿Cómo te relacionas
con tus compañeros en
tu trabajo?
• ¿Cómo recibes las
ordenes?
• ¿Cuál es tu peor
defecto?
• ¿Y tu mayor virtud?
• ¿Cómo evaluarías a un
directivo?
• ¿De que aspecto de u
anterior trabajo te
sientes más orgulloso?
• ¿Cómo delegas?
• ¿Por qué hiciste tal
cosa?

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 • ¿Cómo lograste ese
incremento de beneficio?
• ¿Cuál es el mayor reto que
has superado?
• ¿Cuál ha sido tu mayor
fracaso?¿Por qué sucedió?
• Aclárame más ese punto
18
• satisfacción en tu actual-
anterior-trabajo?
• ¿Cuál es tu principal carencia
como profesional?
• ¿Y tu principal cualidad
como profesional o como
técnico?
• ¿Porqué hiciste tal cosa?
• Aclárame más ese punto
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• ¿sueles hacerlo con
frecuencia?
• Si has despedido a alguien
alguna vez, ¿que te llevo a
tomar esa decisión y cómo lo
implementaste?
• ¿Qué hiciste para cambiar
aquello que no te gustaba?
• ¿Cuál fue la gota que colmo
tu paciencia?
• ¿Cómo logaste de tus
vendedores ese incremento
de ventas?
• ¿Cómo lograste que tus
colaboradores consiguieran
cumplir con aquel plazo de
entrega?
• Aclárame más ese punto
 ENTREVISTAS DE SALIDA

Cuando nos encontramos ante un directivo que decide abandonar la

empresa: lo primero que debemos investigas es primeo si la causa de
su decisión reside en una disminución de su motivación o permanecer
a esa organización.

De esta manera se detectan posibles grietas existentes en lo que la

empresa ofrece a sus partícipes y se puedan definir planes para mejorar
el estado de la organización.

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 MOTIVOS DE SALIDA:

Es cuestión de aumentar las compensaciones

TIPO EXTRINSECO
monetarias en el estatus.

- Se podrá redefinir el puesto de trabajo de modo que

lo permita a la persona desarrollar mejor sus
TIPO INTRINSECO habilidades operativas.
- Estudiar un plan de desarrollo profesional por etapas
que haga más tangible el sentido de logro.

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 - Se pueden estar marchando personas valiosas por su
calidad motivacional y por su competencia
profesional debido a problemas graves en el plano de
la unidad, ya sea por el lado de la misión externa.
TIPO
TRASCEDENTAL
- Al no estar satisfaciendo necesidades reales de los
clientes o consumidores

Es por ello, además de entrevistas de salida: es necesario

que los directivos vayan conociendo el perfil motivacional
de sus colaboradores para poder ayudarlos y corregirlos, a
fin de prevenir rotaciones negativas para la empresa.

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