• GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
 FUNCIONES Y
EVOLUCIÓN DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Es la encargada de usar y desarrollar a las personas
para alinearlas a los objetivos de la empresa.
• Planeación de la fuerza laboral
• Reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
• Entrenamiento y desarrollo de personal.
• Evaluación del desempeño gerencial y empleados.
• Revisión de pagos y prestaciones.
• Procedimientos disciplinarios y de agravio.
• Ver por el bienestar de los empleados.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Las personas son uno de los recursos más importantes
de las organizaciones y añaden valor a nuestros
productos. Es más impactante para empresas de sector
terciario y cuaternario
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Muchos emprendedores afirman que lo más valioso en
su empresa son los empleados.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La planeación de los recursos humanos se encarga del
proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras
de la organización.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Planeación de la fuerza laboral a corto plazo: Trata
de resolver las demandas actuales de la organización.

• Planeación de la fuerza laboral a largo plazo: Planea

y busca a los empleados adecuados para un proyecto
futuro de la empresa.
La planeación de fuerza laboral
• Una buena planeación se da:
1. Viendo datos históricos y tendencias.
2. Ventas y niveles de ingreso.
3. Los niveles de rotación.
4. La flexibilidad y la carga de trabajo de los empleados.
5. Cambios demográficos.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Una buena planificación de la fuerza laboral cuesta
mucho dinero. Pero el no hacerla puede costar a las
empresas hasta 5 mil millones de dólares anuales
(South China Morning).
 ¡TIP DE EXAMEN!
• El termino FUERZA LABORAL puede referirse a 2
cosas:
1. A las persona de un país que están en disponibilidad de
trabajar.
2. A las personas que están contratadas en una organización.
ROTACIÓN DE
PERSONAL
 ROTACIÓN DE PERSONAL
• Es la medida en porcentaje de la fuerza laboral que deja
o se añade a una organización en un periodo de tiempo
significativo (normalmente es un año).

𝑪𝑨𝑵𝑻𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑷𝑬𝑹𝑺𝑶𝑵𝑨𝑳 𝑸𝑼𝑬 𝑫𝑬𝑱𝑨 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨

𝑹𝑶𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 = 𝑿𝟏𝟎𝟎
𝑵Ú𝑴𝑬𝑹𝑶 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑫𝑬 𝑬𝑴𝑷𝑳𝑬𝑨𝑫𝑶𝑺 𝑬𝑵 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨
EJEMPLO:
• Si en este año, en una escuela mundial IB, 12
profesores deciden dejar la empresa cuando en ese año
se contrataron 96 profesores. Calcula la tasa de
rotación laboral.

12.5%
RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO
1. RETO
2. LUGAR DE TRABAJO
3. PROGRESO
4. DINERO
5. PRESTIGIO
6. SEGURIDAD LABORAL
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Bajas tasas de rotación normalmente quiere decir que
una empresa esta contratando a la persona indicada
para el trabajo. Que esta persona esta contenta y
motivada.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Altas tasas de rotación requieren un alto costo de
inversión en el reclutamiento y entrenamiento. Además
generan desmotivación entre los empleados que se
quedan.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Existen firmas donde la rotación de personal es muy
alta sin embargo no es un problema.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Lo contrario a la rotación de personal es la RTENCIÓN
DE PERSONAL.

• Firmas con altas tasas de retención regularmente ofrecen

entrenamiento personal y profesional. Ya que esto aumenta
la moral de los empleados. Lo que para la empresa se
traduce en mejores contribuciones y desarrollo. Generando
Lealtad al negocio.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Darle seguimiento a la rotación laboral le sirve a las
empresas para:
 Corregir factores internos.
 Crear estrategias para mitigar los factores externos.
FACTORES INTERNOS Y
EXTERNOS QUE
INFLUYEN SOBRE LA
PLANIFICACIÓN DE RH
FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN
LA PLANEACIÓN DE RH
Tendencias
sociales.

Cambios Estado de la
demográficos. economía.

Regulaciones
Cambios en la
gubernamentales
educación.
y leyes.

Mano de
obra
Cambios
Tecnológicos disponible Movilidad laboral.

para el
trabajo.
FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA
PLANEACIÓN DE RH
Cambios en
la
organización
de la
empresa.

Cambios Cambios
en la
estrategia
PLAN en la
reacción
de
negocios.
DE RH laboral.

Cambios en
las finanzas de
la
organización.
CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN
• Niveles de educación.
• Tipo de cursos y materias que tienen las instituciones
educativas de cada país.
LA SITUACIÓN ECONÓMICA
• El auge económico de un lugar.
• El incremento de los salarios.
• Recesiones.
REGULACIONES GUBERNAMENTALES
• Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian
en la fuerza laboral de una región.
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS:
• El suministro de mano de obra en un país es afectado
por los cambios demográficos que surgen en la fuerza
laboral.
 Demografía:
 Estadísticas.
 Características.
 Tendencias.
TASA DE NACIMIENTO:
• Es la diferencia entre nacimientos y decesos. Altas
tasas de nacimientos sugieren que el país en un futuro
tendrán una mayor fuerza laboral.
TASA DE MIGRACIÓN:
• Es la diferencia del número de personas que entran y
salen de un país. Si la tasa de migración es positiva eso
dice que el suministro de fuerza laboral irá
incrementando.
EDAD DE RETIRO
• La edad legal a la que las personas dejan de trabajar y
empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta
edad aumenta la fuerza laboral de un país aumenta.
MUJER
• En muchos países las mujeres están apenas entrando o
reentrando en la fuerza laboral de las empresa.
VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN
• Este aspecto tiene muchos efectos en diferentes puntos
de los cambios demográficos.
INCREMENTO DE POBLACIÓN
DEPENDIENTE:
• Esta es la cantidad de personas que están bajo la edad
legal para trabajar.
• Ellos son los que en un futuro trabajarán para soportar
las pensiones de la gente mayor.
REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:
• La gente joven tiende a ser más móvil.
CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO
• Los patrones de consumo según la edad varían. Y esto
crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la
economía de una empresa.
CAMBIOS EN LOS PATRONES DE
CONTRATACIÓN
• En la actualidad más personas deciden entrar a la
universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa.
MOVILIDAD LABORAL
• La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza
laboral de un país o de una zona determinada.
ES AFECTADA POR:
 Los amigos y familia que te atan.
 Recolocar cuesta mucho dinero.
 El miedo a lo desconocido de la gente.
 El costo de vivir en ciertas áreas.
 Diferencias de lengua y cultura.
LIMITACIONES
 La fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia.
Por lo cual se vuelve un recurso valioso.
 La gente joven es muy flexible y tienden a cambiar de
rumbo o de empresa a menudo.
 Algunos se vuelven tan especialistas en sus áreas que
por más que quieran buscar trabajo en algo no hay
oportunidades.
 Si los empleados de cierto lugar tienden a discriminar
generan una alta movilidad.
CAMBIOS TECNOLÓGICOS
• Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa.
• Nuevas carreteras o medios de transporte más rápidos
te ayudan a contratar gente de lugares más lejanos.
AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN
DE RH
• Reclutamiento vía WEB.
• Reuniones a distancia.
• Evaluación y trabajo en línea.
• Flexibilidad de tiempo y del trabajo a distancia.
• Capacitación en línea.
TENDENCIAS SOCIALES
• Cambios en la sociedad como:

• El rol de la mujer.
• Familias de un solo hijo.
• La importancia de trabajo-familia.
RECLUTAMIENTO Y
SELECIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Es vital para correr un negocio.
• Requiere mucho tiempo y dinero.
• Este proceso empieza cuando se abre una vacante.
Debido a una expansión o salida de personal.
• Este proceso conlleva varios pasos.
• Puede ser reclutamiento interno o externo.
1.- ANALSIS DEL TRABAJO
• Examinar los diferentes componentes del trabajo.
• Identificar las actividades, tareas y responsabilidades.
• Con esto podremos tener la descripción del trabajo y las
especificaciones personales.
 También podemos obtener las habilidades requeridas, las
actitudes y aptitudes, el sueldo y prestaciones para contratar
y retener al personal.
2.- SE CREA AVISO DE VACANTE
• El gerente de RH genera un aviso por escrito.
 Debe contener la descripción del trabajo y las
especificaciones profesionales.

 DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO: Son los detalles de un

trabajo en específico. Incluye el título, roles,. Deberes,
responsabilidades
 ESPECIFICACIONES PROFESIONALES: Es el perfil
del candidato ideal. Se marcan las actitudes, aptitudes y
experiencias requeridas. (aspectos físicos).
DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE
VACANTE:

• C reible
• R elevante.
• A certivo.
• P ositivo
• C orto
3.- PROCESO DE APLICACIÓN
• Consta de tres elementos:
1. Forma de aplicación: Es el formato donde se estandariza
preguntas para seleccionar al candidato apropiado. Ayuda a
comparar.
2. Curriculum Vitae: Documento donde el candidato subraya
su educación, historia de empleo, habilidades y logros
profesionales.
3. Carta de presentación: Carta introductoria donde el
candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es
el mejor candidato para ese puesto.
4.- PROCESO DE SELECCIÓN:
• Este proceso se da una vez que termina el proceso de
aplicación y se comparan los CV, las cartas de
presentación o las formas de aplicación para
seleccionar a los candidatos más apropiados.
5.- ENTREVISTAS
• Es uno de los métodos más comunes de selección de
personal.
• Permite al empleador conocer más a fondo a los
aspirantes. Y confirmar si es o no la mejor opción para
el puesto.
• La entrevista debe ser bien planeada y realizada de una
manera profesional.
• Una buena entrevista hace las mismas pregunta a todos
los candidatos.
• Duran de 30 min. a 1 hora.
FORMAS DE ENTREVISTA:
 Video Conferencia.
 Entrevista telefónica.
 Cara a cara.
 Entrevista Grupal.
CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA
ENTREVISTA
 Preguntas basadas en el comportamiento:
Comportamiento e iniciativa.

 Preguntas basadas en una situación: Habilidad de

juicio.
6.- PRUEBAS
• Para mejorar la selección existen pruebas:

 Exámenes psicométricos: Personalidad, actitud y

motivación.
 Examen de actitudes: Habilidades y potencial.
 Examen de inteligencia: Habilidades mentales.
 Pruebas comerciales: Son pruebas especificas de un
trabajo cuando no existen algunas para medir algo.
7.-REFERENCIAS
• Información de otra persona sobre el candidato.
8.- EL CONTRATO DE EMPLEO
• Es el contrato escrito legal donde se plasman las bases
y condiciones de la contratación.
9.- INDUCCIÓN
• Es el ultimo paso de la contratación.
• Son los procedimientos que debe hacer el nuevo
empleado en su nuevo puesto.
METODOS DE CONTRATACIÓN EXTERNA
 Aviso en el periódico.
 Publicación en comercio especializado.
 Aviso por internet.
 Agencias comerciales de empleos.
 Centros de trabajo.
 Headhunters.
 Visitas universitarias.
 Referencias por empleados.
ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
• Es la actividad de proveer a los empleados habilidades
y conocimientos. Y mejorar la calidad de los productos y
servicios de una organización.
• Llega a ser costoso.
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
• Mejorar la eficiencia y efectividad de los empleados.
• Mejorar la calidad del trabajo y servicio a clientes.
• Facilitar la carrera y desarrollo personal de los
empleados.
• Desarrollar fuerza laboral multi-talento.
• Ayuda al a los empleados a adaptarse al cambio.
BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO
• Fuerza laboral más talentosa y flexible.
• Mejora competencias de liderazgo.
• Aumenta la moral de los empleados.
• Teniendo buena reputación de entrenamiento, atraes
buena calidad de empleados.
• Los empleados se vuelven más seguros y competentes.
• Ayuda a los empleados a ajustarse más fácil a los
cambios.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE
TRABAJO
• Es el entrenamiento que se obtiene en el trabajo.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE
TRABAJO
• Inducción:
 Es el entrenamiento inicial que se le da a los nuevos
empleados.
 Ayuda a los empleados nuevos a instalarse en sus
actividades de manera más rápida.
 Se conoce al personal clave.
 Conocer las áreas principales de trabajo.
 Conocer sobre el nuevo trabajo.
 Conocer valores, misión y visión de la empresa.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE
TRABAJO
• Orientación:
 Se tiene un mentor que te ayuda a entender y envolverte en
la empresa y tus nuevas actividades.
ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO
DE TRABAJO
• Es el entrenamiento que se tiene fuera del área laboral.
• Este pude ser en una escuela, o en un salón de
conferencias
• Requiere de especialistas que no se tienen en el puesto
de trabajo
ENTRENAMIENTO COGNITIVO:
• Cognición es la habilidad del cerebro para aprender a
pensar.
• El entrenamiento cognitivo ayuda al desarrollo mental y
mejora las habilidades del desarrollo del trabajo.
• Mejora atención, memoria, escucha, lógica,
razonamiento, autocontrol, manejo y resolución de
problemas.
• Muchos psicólogos optan por este tipo de
entrenamiento ya que mejora sustancialmente las
habilidades.
ENTRENAMIENTO COGNITIVO:
• El entrenamiento cognitivo no se enfoca en un área o
problema en articular.
• Es relativamente caro.
• Es difícil medir que tanto impacto tiene un
entrenamiento en el área laboral.
ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL
• Es el entrenamiento que ayuda a modificar el
comportamiento de la fuerza laboral.
• Ejemplos:
 Trabajo en equipo.
 Practicas éticas en el trabajo.
 Inteligencia emocional.
 Motivación.
 Resolución de conflictos.
 Manejo del estrés.
 Manejo de ira.
 Habilidades de liderazgo.
 Ética empresarial.
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
• Es una valoración formal sobre como un empleado se
desempeña. Es recomendable llevarla a cabo cada año.
• Son parte importante de la administración del desarrollo
del personal.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN:
• Evaluar y registrar el desempeño de los empleados.
• Asistir al personal a saber en que tiene o no buen
desempeño.
• Apreciar el buen desempeño de los empleados.
• Identificar barreras de los empleados en su desempeño.
• Identificar la manera correcta de entrenamiento
necesario.
• Establecer nuevos objetivos y metas de mejora
continua.
• Asistir el desarrollo profesional.
• Tomar decisiones sobre aumentos o promociones.
TIPOS DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN FORMATIVA
• Es un proceso planeado y que se pone en marcha para
evidenciar e informar las practicas de trabajo que tienen
que mejorar los empleados.
 Monitorea el desempeño del aprendizaje.
 Ayuda a los empleados a saber sus fortalezas y debilidades.
 Ayuda a los gerentes donde los empleados están teniendo
más problemas.
EVALUACIÓN SUMATIVA:
• Es una evaluación donde se van sumando sus
progresos a lo largo de un año.
• Da recomendaciones de mejora.
• Evalúa la competencia y el conocimiento del personal.
• Esta evolución ayuda a comprar el desarrollo de tu
personal contra el de otra empresa del mismo tipo o
área.
RETROALIMENTACIÓN DE 360°
• Se recolecta información de los demás empleados de
trabajo sobre alguna persona en específico.
• Esta información se hace en base de un cuestionario o
entrevista.
• Esta basada en las competencias centrales.
• En muchos lugares estas evaluaciones son
inapropiadas.
AUTOEVALAUCIÓN:
• Es la evaluación que un empleado hace de su propio
trabajo.
• Se tiene que ser honesto sobre sus debilidades y
fortalezas.
• Deben obtenerse objetivos realistas.
UNA BUENA EVALAUCIÓN:
• Generar reporte y evidencias.
• Tener una estructura formal.
• Debe tener un reporte escrito.
• Firmar el reporte tanto el evaluador como el evaluado.
• A veces es necesario la firma de alguien cómo testigo.
UNA EVALAUCIÓN BAJA:
• Se le tiene que informar al empleado.
• Se tiene que buscar las maneras de mejorar el
resultado.
• Establecer las bases de cuales serán las consecuencias
de no mejorar en las siguientes evaluaciones.
• Monitorear de cerca los avances de los empleados.
• Si no hay mejoras después de un año, normalmente se
llega al despido.
PROCESO DE DESPIDO Y
REDUCCIÓN DE
PERSONAL
PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIÓN
DE PERSONAL
• Así cómo el departamento de RH se dedica a hacer una
eficiente contratación, debe también llevar de la manera
más apropiada el término de la contratación.
• Razones de salida:
 Despido.
 Reducción.
 Retiro.
 Renuncia.
DESPIDO
• Se da de manera justa por:

 Incompetencia: Falta de habilidad.

 Mala conducta: Llegar tarde.
 Conducta inapropiada: Robar.
 Requerimientos legales: No tener títulos que dijo tener.
PASOS PARA EL DESPIDO:
Tres pasos generales para el despido:

 Advertencia verbal.
 Advertencia escrita de manera formal.
 La siguiente conducta no aceptable, generará el
despido.
DESPIDO INMEDIATO
Durante el periodo de prueba, el empleado no cumple
con las expectativas.

Violación de las reglas que ponen en peligro la salud y

la integridad física de los otros empleados.

Negligencia en los deberes.

Actos de corrupción que pudieran dañar los intereses

la organización.
DESPIDO INJUSTO
• Cuando se despide sin razones legales y/o válidas.
• Por discriminación.
• Forzar a renunciar.
REDUCCIÓN DE PERSONAL
• Esta se da cuando el negocio no puede sostener al
trabajador o cuando el trabajo termina.

• Reducción voluntaria: El empleado voluntariamente

decide dejar la empresa.

• Reducción compulsiva: La empresa escoge a quien

despedir. Normalmente lo hacen por tiempo de
antigüedad o por méritos.
REDUCCIÓN DE PERSONAL
• En algunos países es posible hacer contrataciones por
tiempo limitado.

• Algunas empresas en lugar de reducir personal

prefieren transferirlos a otra área.
 CAMBIOS EN LOS
PATRONES Y PRÁCTICAS
DE RECLUTAMIENTO
CAMBIOS EN LOS PATRONES Y
PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO
• En las sociedades modernas, existen nuevas prácticas
y patrones de trabajo que son numerosas y
observables.
CAMBIO DE SECTOR DE EMPLEO
• De los cuatro sectores económicos, Generalmente
cuando un país empieza a desarrollarse más el sector
primario empieza a caer.
ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN
• La tasa de nacimiento en los países más desarrollado
ha ido cayendo.
ESTRUCTURAS FLEXIBLES DE TRABAJO
• Muchas empresas ya prefieren subcontratar servicios.
• Hay más flexibilidad para trabajar desde casa.
IMPLICACIONES DE LAS ESTRUCTURAS
FLEXIBLES DE TRABAJO
• Restructuración organizacional.
• Flexibilidad de tiempos y uso de consultores.
• Cambios en las prácticas de reclutamiento.
• Retención de los empleados claves.
• Formas de entrenar.
TRABAJO A DISTANCIA

• Teletrabajo: Trabajo lejos de la oficina (Call Centers).

• Trabajo en casa: Es un tipo de teletrabajo, pero se

hace desde casa.
CONTRATISTA
• Es una persona contratada para cumplir con diferentes
trabajos al mismo tiempo.
• Puede ser contratada por un tiempo definido.
CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO
• En muchos países está incrementando la cantidad de
personal contratado por medio tiempo.
• Es más barato y fácil de reemplazar.
TIEMPO FLEXIBLE (FLEXITIME)
• En algunas organizaciones se pide que se trabajen
ciertas horas a la semana. Y se deja que los empleados
escojan las horas que más les convenga.
MIGRACIÓN DE TRABAJADORES
• En un mundo globalizado, muchas personas migran por
cuestiones de trabajo.
RAZONES DE LA MIGRACIÓN
• Salarios y prestaciones.
• Oportunidades de empleo.
• Factores de la temporada.
• Inestabilidad doméstica.
• Mejorar calidad de vida.
 CONTRATACIÓN DE
SERVICIOS EXTERNOS
(OUTSOURCING,
OFFSHORING Y RE-
SHORING)
CONTRATACIÓN EXTERNA
(OUTSOURCING)
• Es transferir actividades internas para que las haga una
empresa externa.

 Cuando las actividades no son fundamentales.

 Cuando el negocio no tiene experiencia o habilidad para
hacerlo.
 Para reducir costos de producción.
TIPICAS FUNCIONES PARA
OUTSOURCING

 Cuidado
 Limpieza
 Servicio a clientes
 Mantenimiento de tecnologías
 Manufactura de partes y componentes
 Relaciones públicas
 Reclutamiento y selección
 Sistemas de seguridad
 Entrenamiento y desarrollo
CONTRATACIÓN EN EL EXTRANJERO
(OFFSHORING)
• Es una extensión del OUTSOURCING donde se
relocaliza una actividad de la empresa.
• Toma ventaja del costo bajo de mano de obra y/o
impuestos.
RELOCALIZACIÓN (RE-SHORING)
• Es lo inverso al OFFSHORING, transferir de regreso las
a actividades al país de origen de la empresa.

 La calidad no es adecuada.
 Los costos empiezan a subir donde estaban produciendo.
 Costo de transporte incrementa.
 El cliente demanda mas actualizaciones del producto.
 Las leyes gubernamentales ya no generan ventaja.
 FORMAS EN QUE LA
INNOVACIÓN, LA ÉTICA Y
LAS DIFERENCIAS
CULTURALES AFECTAN
RH
INOVACIÓN
• Puede llegar a tener el mayor impacto en la planeación
de R.H.
• La innovación proviene de la gente.
• Se debe desarrollar y mantener un ambiente de trabajo
estimulante.
CONSIDERACIONES ÉTICAS
• Hay una conexión muy estrena entre la planeación de
RH y el comportamiento ético.
• La organización debe ser cuidadoso en actuar de
manera ética.
TEMAS ÉTICOS EN LA PLANEACIÓN DE RH
Desarrollo en
su
evaluación

Derechos
Salarios y
prestaciones de
privacidad

Salud y TEMAS Despidos y

seguridad ÉTICOS reducciones

Discriminación Restructuración

Contratación
DIFERENCIAS CULTURALES
• También tienen un efecto significativo en la planeación
de RH.
• Personas de diferentes partes del mundo, tienen
diferentes expectativas.
DIFERENCIAS CULTURALES
Distancia
del poder

Vesti Individu
menta alismo

Lenguaje Masculi
corporal nidad
Diferencias
Culturales

Espacio Evitar
incertidum
personal bre

Orientaci
ón a
Humor largo
plazo