SITUACION REAL DE LOS

SUELDOS Y SALARIOS EN EL
PERU
 INTRODUCCION
En el Perú existen diferentes factores que tenemos que tomar en cuenta para
entender la situación real de los sueldos y salarios en nuestro país, tanto los
sueldos como los salarios son considerados como remuneraciones que se
reciben a cambio de los servicios prestados, el tiempo entregado y el esfuerzo
mental y/o físico por parte de las personas que realizan el trabajo, el trabajo
beneficia tanto a las empresas y a los trabajadores, los trabajadores van a
poder satisfacer sus necesidades con la remuneración que reciben con el
trabajo y además van a poder tener un bienestar económico tanto para ellos
como para sus familias, las empresas van a poder lograr sus objetivos
organizacionales al utilizar la mano de obra de los trabajadores como un factor
importante en la producción de sus bienes y servicios que ofrezcan al mercado
o a sus clientes, para saber la situación real de los sueldos y salarios se
explican diferentes factores o puntos que hay que tomar en cuenta, entre estos
puntos tenemos las principales definiciones sobre sueldos y salarios, los
objetivos de la remuneración, las características de la remuneración, las forma
de pago, las principales remuneraciones, los descansos remunerados, las
principales factores para la estructura de remuneraciones, el diseño del
sistema de remuneraciones y finalmente se presentan las conclusiones sobre
este tema.
PRINCIPALES DEFINICIONES
• Remuneración
La remuneración es el pago que se realiza a
cambio de un servicio o un trabajo prestado
por parte de un trabajador, la remuneración
es la cantidad de dinero, bienes y/o
servicios a los cuales se le otorga a un
trabajador como pago, la remuneración
puede ser en forma de salario o sueldo.
 Administración de la remuneración
La administración de remuneración es el procedimiento que
busca establecer la estructura justa entre salario y función a
desempeñar en el puesto de trabajo. Asimismo, se encarga de
estudiar el mercado para designar una similar remuneración

en funciones análogas en otras organizaciones .

Remuneración bruta y neta
• Remuneración bruta: La
remuneración bruta es el
salario que recibe un
trabajador sin efectuar las
retenciones que por ley que
exige el Estado.
• Remuneración neta: La
remuneración neta es el
salario que recibe un
trabajador cuando ya se
realizaron las retenciones
que por ley exige el Estado.
 Remuneración nominal y real

La remuneración nominal es la cantidad de

dinero expresada en unidades monetarias, que
un trabajador recibe a cambio de su esfuerzo
físico y/o mental.

La remuneración real es la capacidad

adquisitiva que tiene el trabajador con la
remuneración nominal,
 Salario
• Es el pago que un trabajador
recibe por su trabajo, el salario
supone la cantidad de dinero
con que el empleador retribuye
al trabajador a cambio de sus
servicios
• El salario es calculado con base
en días u horas de trabajo, de
modo que es fijado por unidad
de tiempo
• . El salario siempre debe ser en
dinero, aunque también puede
recibirse retribuciones
adicionales en especies y se
mide en términos económicos.
Sueldo
• El sueldo es la paga o
remuneración que recibe de
manera periódica un empleado
por el desempeño de un cargo
o puesto, o por la prestación de
sus servicios profesionales.
• Es una cantidad fija,
previamente acordada y
establecida en un contrato de
trabajo
• el sueldo no está sujeto a
descuentos por días festivos y
no variará si un mes hay menos
días laborables que otro.
 Objetivos de la
remuneración

 Remuneración
equitativa
 Atracción de personal
calificado
 Retener colaboradores
actuales
 Garantizar la igualdad
 Alentar el desempeño
adecuado
 Controlar costos
 Cumplir con las
disposiciones legales
 Mejorar la
productividad y
eficiencia
administrativa
Características de la
remuneración

 Es una
contraprestación
 Debe ser de libre
disposición
 Debe ser
cancelada en
dinero
 Es intangible
 Es inembargable
 Tiene carácter
preferencial o
prevalencia
 FORMAS DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará
dependiendo de como se haya ejercido la preferencia dentro
del contrato cuando se hizo el acuerdo previamente, las
siguientes formas de pago son las siguientes:

• Pago en efectivo : Directo, Cheque y

Transferencia bancaria.

• Pago especie : Bienes y servicios.

 Formas de determinación.
Existen tres formas de determinar la compensación
económica de los trabajadores.

• Por tiempo:
Determinada teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo
ser diaria, semanal, quincenal o mensual.

• Por rendimiento o resultado:

Para su determinación se tiene en cuenta la producción o
resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneración por obra, destajo, o comisión.

• Por clase de trabajador:

Generalmente los empleados utilizan mayormente su esfuerzo
mental y reciben sueldos y los obreros mayormente utilizan su
esfuerzo físico y reciben salarios.
 PRINCIPALES
REMUNERACIONES
1) Remuneración básica:
• Dentro del salario no depende la
remuneración básica ya que en
su mayoría de casos este salario
depende de su productividad
laboral dentro de la empresa.
• Sin embargo dentro de la
remuneración para un trabajador
dentro del sector privado o
publico, este ya esta establecido
legalmente por el ministerio de
trabajo.
2) Bonificaciones:
Son remuneraciones complementarias,
otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a
su trabajo.
• Por el alza del costo de vida.
• Por tiempo de servicios.
• Por riesgo y altura.
• Por eficiencia y puntualidad en el
trabajo.
• Por productividad.
• Por la naturaleza del trabajo.
3) Asignaciones:
Son las remuneraciones que
percibe el colaborador no por los
servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un
gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad,
fallecimiento de algún familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la más
conocida y aplicada, como es la
Asignación familiar, que es del 10%
del sueldo mínimo vital, que se da
cuando los trabajadores tienen hijos
menores de 18 años.
4) Vacaciones:
Según la Legislación peruana, el descanso
vacacional es un derecho laboral que en nuestro
sistema jurídico tiene cargo constitucional.
Nuestra Constitución Política dispone en su
artículo 25° que los trabajadores tienen derecho
al descanso semanal y anual remunerados.
5) Gratificaciones:
Son recompensas monetarias que se
reciben por un servicio eventual o un hecho
excepcional(Día del trabajador, fiestas patrias y
navidad), son remuneraciones distintas del
sueldo habitual.
El MEF regulariza la remuneración para el sector
público que es de s/300, además corresponde
para nombrados y contratados. Para el sector
privado, la disposición de acuerdo a la norma
establecida en la empresa.
6) Horas extras:
Se entiende por la remuneración otorgada
por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria
establecida en el contrato de trabajo.
El trabajo en calidad de sobretiempo es
voluntario para el colaborador y el
empleador, su otorgamiento y realización son
voluntarios (no se puede exigir al empleador
otorgarlas ni laborarlas).
7) Compensación por tiempo de servicios
– CTS:
Es un beneficio que las empresas brindan a
sus trabajadores para que cuando la relación
laboral con el empleado culmine, este pueda
disponer de un fondo y así pueda prever los
riesgos que afrontará durante el tiempo que
se encuentre desempleado, es decir, actúa
como una especie de seguro de desempleo.
Se realiza 2 veces al año, en Mayo y
Noviembre.
 Los Descansos Remunerados

La Constitución Política del Estado en su

artículo 25° establece el derecho de los
trabajadores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las
vacaciones anuales pagadas, con la
necesidad de preservar la salud del
colaborador mediante el descanso físico, de
los colaboradores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, sin pérdida de la
remuneración habitual a fin de recuperar las
energías gastadas durante el tiempo de
prestación de servicios a la empresa.
Descanso semanal obligatorio

Regla general: El colaborador tiene

derecho a 24 horas de descanso
continuo semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma
señala que puede ser cualquier día de
la semana y de "preferencia" el
domingo, siendo la remuneración de
ese día equivalente a una jornada
ordinaria y en el caso de los
colaboradores a destajo, se calculará
el salario del día no laborado en base
a un promedio del salario semanal o
quincenal entre los días efectivamente
laborados.
Principales Factores para la Estructura de
Remuneraciones

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en

cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una
política salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad
económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y
demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc.
Veamos a continuación cada uno de estos factores.
Valoración del puesto
Técnicamente es el factor más
importante para asignar un valor
salarial, por cuanto se debe asignar
teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollará el
colaborador en dicho puesto o
cargo; la técnica del análisis de
puestos nos brindará saber más
exactamente cuánto debe
corresponderle económicamente por
ese puesto de trabajo.
La capacidad económica de las
empresas
Es decir estará determinada por la
situación económica en que se
encuentra la empresa, lógicamente
según su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades
juegan un papel importante, debido
a que, conforme éstas aumenten,
los colaboradores deben de recibir
beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa está
en buenas condiciones económicas
establecerá remuneraciones dignas
y decorosas y romperá la tradición
que siguen muchas empresas de
otorgar solamente sueldos mínimos.
La productividad
Es un factor
trascendental para
establecer incentivos
económicos por el logro
de mayores niveles de
producción, por cuanto
más produce más debe
ganar ya sea en forma
individual y/o grupal. El costo de vida
Indudablemente es un
factor que siempre estará
presente al contemplar
remuneraciones, ya que
la inflación económica
siempre influirá en este
mundo globalizado. Por
lo tanto servirá para
otorgar incrementos
teniendo en cuenta el
salario vigente.
La negociación colectiva
Es un factor importante para lograr
mejores reivindicaciones salariales, en
las empresas en que los colaboradores
están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado
del proceso de negociación entre
colaboradores y empleadores.

La oferta y demanda de mano de

obra
Muchas empresas toman este
criterio, para establecer
remuneraciones en donde la mano
de obra es considerada una
mercancía, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la
demanda de mano de obra.
La remuneración mínima vital

En el Perú el salario mínimo se denomina

«Remuneración Mínima Vital» que
actualmente equivale a S/
850 soles mensuales para el sector privado.
Dicha remuneración es fijada por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, el cual regula su variación en
función a diferentes variables económicas
(como la inflación acumulada desde el último
incremento + la variación de la productividad
multifactorial) y es aprobada mediante
decreto supremo del Ejecutivo, con la
participación de los principales gremios
empresariales y centrales sindicales que
integran el Consejo Nacional de Trabajo y
Promoción del Empleo o determinado por el
gobierno en caso de no haber acuerdo. Al no
haber acuerdo en el CNT el presiente
peruano Ollanta Humala decidió incrementar
la Remuneración Mínima Vital a S/.850
(13,3%) a partir del 1 de mayo del año 2016.
 2.8. Diseño del Sistema de Remuneraciones

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica

ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración
de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:

Remuneración Básica
Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la
determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a
los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las
responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene
aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y
el diseño de la estructura salarial.

Compensación por Méritos

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que
ocupan dichos puestos. La compensación de los méritos naturalmente posibilita
que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la
incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial
se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o
evaluación de personal.
Compensación de la Productividad
Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas
empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de
la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la
concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los
resultados tangibles y mensurables del trabajo.

Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar,
gratificaciones, etc.
 Conclusiones

-Los objetivos de la remuneración son aspectos que todas las empresas

deben de tener en cuenta al momento de pagar los sueldos y los salarios
es por ello que estos objetivos nos dan una idea importante que todo lo
que las empresas pretenden y tienen que alcanzar al momento de ofrecer
las remuneraciones a sus trabajadores.

Las remuneraciones al ser una contraprestación se comprende que es

algo que tiene un fin para beneficio de las empresas y de los
trabajadores, lo ideal es que es cancelen en dinero, pero también se
puede cancelar en especies con mutuo acuerdo entre las empresas y los
trabajadores.

No se puede embargar el sueldo ya que es la principal subsistencia de la

mayoría de los trabajadores.

El dinero que se les paga a los trabajadores debe de ser la principal

prioridad entre todo el dinero que ingresa a las empresas.
Existen diferentes formas de pago que se dan luego de que se presten los
servicios por parte de los trabajadores:

La forma de pago por tiempo nos permite saber cuánto tiempo podemos
tener a los trabajadores en la empresa y de acuerdo a ello las organizaciones
pueden plantearse metas en virtud de la mano de obra que disponen,
además de sacar el presupuesto para el respectivo pago.

La forma de pago por rendimiento o resultado garantiza a las empresas que

solo van a poder remunerar al trabajador siempre y cuando este cumpla con
el trabajo asignado, además esta forma de pago motiva al trabajador a
terminar lo más rápido posible un trabajo como una obra, una meta, unas
ventas, etc.
La remuneración básica es lo que toda empresa apunta primero para que
pueda pagar a sus trabajadores, después de ella van a salir otras formas de
remuneración.

Las bonificaciones son incentivos o pagos que otorga la empresa para que
haya un mayor rendimiento por parte de los trabajadores o para compensar al
trabajador por realizar trabajos difíciles.

El estado establece asignaciones con el fin de que el trabajador pueda

solventar un gasto prioritario. Todos los trabajadores tienen derechos a
vacaciones pagadas de 30 días al año por cada año trabajado.
Las gratificaciones se dan con motivo de dos celebraciones importantes en
nuestro país, que son las fiestas patrias y la navidad, la última demanda gastos
por costumbres familiares y por el fuerte marketing que se da en esas épocas
navideñas.

Las CTS se dan como un fondo que puede tener acceso el trabajador en caso
se termine la actividad laboral en la empresa, este dinero será de ayuda para
que pueda subsistir hasta encontrar otro trabajo.
Los principales factores para la estructura de remuneraciones sirven para
establecer las remuneraciones.

La valoración del puesto es la importancia que tiene el puesto en la empresa.

La capacidad económica de la empresa comprende la situación económica que

tiene la empresa para que se puedan pagar las remuneraciones.

La productividad permite a las empresas calcular cuando de ganancias puedan

obtener y de acuerdo a ellas pagarles a los trabajadores, aunque varias
empresas se dejan llevar por la remuneración mínima vital también hay
empresas que demandan buenos profesionales y por ello les otorgan algo más
que la remuneración mínima vital.

La remuneración mínima vital se toma como base en las empresas para

pagarles a sus trabajadores, sin embargo en empresas informales no se respeta
la remuneración mínima vital, es por ello la importancia de la formalización en
nuestro país.