VALUACIN DE PUESTOS DE

TRABAJO

PROFESOR: CIRO MARTNEZ OROPESA

 Qu es un PUESTO de trabajo?

es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES,
tareas y actividades, ms o menos homogeneas,
que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades
de trabajo de una persona que trabaja a
intensidad normal.
 Qu es la VALUACIN DE PUESTOS?

Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA

RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de
un puesto para la misin, los fines y los resultados del
negocio de la empresa.

La valoracin de puestos se puede definir como un sistema

tcnico para determinar la importancia de cada puesto en
relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la
correcta organizacin y remuneracin del personal.
 UTILIDAD DE VALUACIN DE PUESTOS

La valuacin de puestos sirve para establecer adecuados

sistemas de salarios dentro de una organizacin, va a dar
parmetros para establecer sueldos de acuerdo a la
importancia del puestos; la valuacin es impersonal y lo que le
da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en
dicho puesto.

NECESIDADES DE LA VALUACIN DE PUESTOS

Jerarquizacin del salario.
Jerarquizacin del personal.
Ver cunto vale el puesto.
Una estructura de salario y establecimiento de polticas.
Ver puestos de nueva creacin.
Los factores compensables en los puestos

Qu es un factor compensable?
Es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le interesa a
la empresa y, por consecuencia, est dispuesta a compensar (o
remunerar) al ocupante que desempea el puesto.

Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados

de la empresa.

Caractersticas deseables en un FACTOR COMPENSABLE:

1. Estar presentes en todos los puestos.

2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
4. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el
empleado y el sindicato(?).
5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
Los factores compensables en los puestos

Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan

bajo los conceptos siguientes:

Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparacin, experiencia, etc.)

Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotona del trabajo, etc,)

Responsabilidad
( Resultados, supervisin, materiales, equipos, etc.)

Condiciones de trabajo
( Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
Los factores compensables en los puestos

Cmo especificar el peso o ponderacin de cada factor

en la valuacin total del puesto?

1. En estricto sentido, cada organizacin, debe establecer estos

parmetros. Sin embargo,

2. Una investigacin en USA, arroj los resultados siguientes:

Rango de Ponderacin
Factor ponderaciones promedio
Habilidades 40.0 a 64.3% 50%
Esfuerzo mental 10.0 a 21.0% 15%
Responsabilidad 20.0 a 29.8% 25%
Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0% 10%
Total 100%
Los factores compensables en los puestos

Cmo especificar el nmero de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la

presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los
puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para

distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en
los puestos de la empresa.

3. Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor.

Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden
definirse ms o menos grados de ese rango. Vanse las escalas
de los mtodos que se analizan ms adelante.
Los factores compensables en los puestos

Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

La ponderacin o peso que el factor tendr en la valuacin total y,

por el otro lado,

El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmtica o

geomtrica)

Cules seran los puntajes mnimo y mximo que se quieren tener

en las valuaciones de puesto. Es decir, cuntos puntos queremos
que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organizacin
y cuntos puntos el que sea el ms importante.
Los factores compensables en los puestos
Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga
una valuacin de 80 PUNTOS y el MS IMPORTANTE una de 2,000
PUNTOS y que nuestro mtodo considere los 4 factores genricos y las
ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigacin citada. En
este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
PREMISA

VALUACION DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE 80 PUNTOS

VALUACION DEL PUESTO MAS IMPORTANTE 2.000 PUNTOS
PREMISA:
VALUACIN DEL PUESTO MS IMPORTANTE 80 PUNTOS
VALUACIN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE 2,000 PUNTOS

ESCALA DEL FACTOR (Puntos)

PESO DEL VALOR VALOR
FACTOR FACTOR(%) MINIMO MXIMO
Habilidades 50 40 1,000
Esfuerzo mental 15 12 300
Responsabilidad 25 20 500
Condiciones de trabajo 10 8 200
Total 100 80 2,000
Los factores compensables en los puestos

Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

Si se tiene el MNIMO Y el MXIMO de los factores,

El NMERO DE GRADOS de factor y

El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala aritmtica; geomtrica o arbitraria el

NMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:
Fundamentos de teora de la medicin

3.
NO existe formula

2. Una escala numrica aritmtica

(n 1)
Cmo pueden construirse las escalas de medicin?

Frmulas para construir las escalas de puntos:

Una escala numrica arbitraria

Frmulas para construir las escalas de puntos:

Una escala numrica arbitraria

Una escala numrica geomtrica

2. Una escala numrica aritmtica

3. Una escala numrica geomtrica

Simbologa de la frmulas
n = nmero de grados en la escala
M = Mximo puntaje de la escala
m = Mnimo puntaje de escala
Mx = Puntaje del grado nmero x
x = Nmero del grado considerado
Siempre que x n
Los factores compensables en los puestos

En la actualidad, la mayora de los mtodos de valuacin incluyen las

condiciones de trabajo, nicamente cuando se valan puestos que
se desempean en condiciones laborales que estn ms all de las
condiciones de un trabajo normal que se desempea en una oficina
normal.

Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante

cuando se valan puestos que se desempean en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.). Desde el punto de vista de la compensacin
de estos puestos, normalmente, resulta ms apropiado pagar una
prima por las condiciones especiales a que est sujeto el ocupante del
puesto.En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este
factor.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos:

1. Mtodos de jerarquizacin (Ranking)

2. Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

3. Mtodos factoriales.

4. Mtodos de puntos
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de jerarquizacin (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la

organizacin.

2. Se utiliza nicamente una apreciacin global o general que

refleja la contribucin total del puesto a la empresa. Es decir,
utiliza un solo factor compensable.

2. El proceso de valuacin consiste en comparar puesto versus

puesto, hasta precisar su jerarqua en el conjunto de puestos que
se estn valuando.

3. Pueden utilizarse algunas tcnicas que son tiles para hacer las
comparaciones. Comparacin por parejas, seleccionar del ms y
al menos importante, alternativamente, entre otras.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de jerarquizacin (Ranking)

Cmo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comit de Valuacin

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparacin

ser global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodo de escalonamiento

VENTAJAS DESVENTAJAS

Costo mnimo en tiempo, energa Tiende a ser superficial

y recursos
Proporciona una base aceptable
para la discusin y negociacin
Fcil de que lo comprendan los
empleados
Alto grado de aceptabilidad por
su simplicidad
Propio para empresas con poco
personal y grupos bien definidos
No toma en cuenta los
componentes y requisitos del cargo
(mtodo no analtico)
No da ninguna indicacin del
grado de referencia entre los cargos
(mtodo no cuantitativo)
Bajo grado de precisin
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

1. Se requiere definir las clases o categoras de puestos utilizando los

factores compensables que se utilizarn para clasificar los puestos.

2. En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o el

grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de
la clase.

3. Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de

importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.

4. El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto con las

clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
razonablemente al puesto.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

Cmo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el nmero de clases por utilizar

4. Especificar las descripciones de las clases

5. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

MTODO DE GRADACIN PREVIA

Categora 1 Cargos no Trabajo esencialmente rutinario, que

calificados requiere poca precisin y experiencia
limitada

Categora 2 Cargos Exigen cierto potencial intelectual y

calificados alguna experiencia general y especifica
en el desempeo de tareas de cierta
variedad y dificultad

Categora 3 Cargos Exigen espritu analtico y creador para

especializados solucionar problemas tcnicos complejos
y desarrollar mtodos
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

MTODO DE GRADACIN PREVIA

VENTAJAS DESVENTAJAS

Permite que se integren Inflexible y poco sensible a

nuevos cargos los cambios
Rapidez y simplicidad Es un mtodo no analtico y
administrativa no cuantitativo
Reduce la subjetividad
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodo factorial (1)

1.De forma similar a los mtodos de puntos, estos mtodos exigen un definicin
precisa de cada factor compensable.

2.Se escoge una muestra representativa de puestos.

3.La construccin de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se le paga al
puesto por cada uno factores compensables.
b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor
monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario comn a los
diferentes factores.
c) De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria comn el
valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de
todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodo factorial (2)

4. El proceso de valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos

por valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos utilizados
en la construccin de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn cunto

corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuacin y la suma
de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que este es el
valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo
que hay que pagarle.

6. Son mtodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden

distorsionar la valuacin de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los
mercados salariales y, s las prcticas de pago de la empresa tienen una
inequidad, esa puede arrastrarse al mtodo de valuacin.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodo factorial

Cmo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos mtodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental,
esfuerzo fsico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del
mtodo
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha
escala, segn sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4)
a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS
DE REFERENCIA

Orden de Aseador Recepcionista

escalonamiento
de los factores
1 Requisitos fsicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos fsicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
EVALUACIN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE REFERENCIA
Factores de evaluacin Recepcionista Aseador
($) ($)
Requisitos habilidades 6 000 1 000
habilidades exigidas 10 000 3 000
Requisitos fsicos 4 000 5 000
Responsabilidad 8 000 2 000
Condiciones de trabajo 2 000 4 000
30 000 15 000
 Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilida Condiciones

escalonamie intelectuales exigidas fsicos d de trabajo
nto

1 Recepcionista Aseador
2 Recepcionista Aseador
3 Recepcionista Aseador
4 Recepcionista Aseador
5 Aseador Recepcionista
 MATRIZ DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES Y DE EVALUACIN DE
FACTORES

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabili Condiciones

escalonamie intelectuales exigidas fsicos dad de trabajo
nto

1 Recepcionista Aseador
($10,000) ($5,000)
2 Recepcionista Aseador
($8,000) ($4,000)
3 Recepcionista Aseador
($6,000) ($3,000)
4 Recepcionista Aseador
($4,000) ($2,000)
5 Aseador Recepcionista
($1,000) ($2,000)
 ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS

Valores en Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilid Condiciones

$ intelectuales exigidas fsicos ad de trabajo

1.000 Aseador
2.000 Aseador Recepcionista
3.000 Aseador
4.000 Recepcionista Aseador
5.000 Aseador
6.000 Recepcionista
7.000
8.000 Recepcionista
9.000
10.000 Recepcionista
11.000
12.000
13.000
14.000
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de puntos
1. Estos mtodos exigen una definicin precisa de los factores
compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o
grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un nmero de puntos que, ya

de hecho, refleja el peso o ponderacin que se asigna al factor en la
valuacin total del puesto.

3. El proceso de valuacin consiste en apreciar el contenido en que,

cada uno de los factores compensables, est presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las

valuaciones de los puestos, a una escala de niveles de valuacin,
en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de puntos

Cmo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables
3. Definir cada factor compensable
4. Especificar y precisar los grados de cada factor
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
Peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total
Rango de puntos de la escala de valuacin total: Mnimo y mximo
Progresin de la escala: Aritmtica, geomtrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
7. Escribir el Manual de Valuacin
8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

METODO DE EVALUACIN POR PUNTOS. Ej:

1.- Eleccin de factores de evaluacin.- son los mismos

factores de especificaciones escogidos para el programa
de anlisis de cargos. Ms que de factores individuales
conviene hablar de cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos fsicos
c) Responsabilidades implicadas
d) Condiciones de trabajo
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos
FACTORES DE EVALUACIN

Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
Iniciativa e ingenio

Requisitos fsicos
3. Esfuerzo fsico necesario
Concentracin mental o visual
Responsabilidad por:
4. Supervisin de personal
5. Material o equipo
6. Mtodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
7. Ambiente de trabajo
8. Riesgos
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos
2.- Ponderacin de los factores de evaluacin.
PONDERACIN DE LOS FACTORES DE EVALUACIN:
Primera Segunda
Factores ponderacin ponderacin
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica 15 15
2. Experiencia previa 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario 6 6
5. Concentracin mental o visual 6 6
Responsabilidad por:
6. Supervisin de personal 10 10
7. Material o equipo 4 4
8. Mtodos o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

3.- Montaje de escala de puntos.

PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados

A B C D E
Progresin aritmtica 5 10 15 20 25
Progresin geomtrica 5 10 20 40 80
Progresin arbitraria 5 12 17 22 25
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos
4.- Montaje del manual de evaluacin de cargos.
EJEMPLO DE REDACCIN DEL MANUAL DE EVALUACIN
1. INSTRUCCION BSICA
Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico especializada, e inclusive el
entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe considerar
slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la persona que
actualmente lo ocupa.
Grado Descripcin Puntos
A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga 15
solo un curso de alfabetizacin
B El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su 30
equivalente
C El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la Secundaria o 45
un curso especializado equivalente.
D El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la Secundaria o 60
curso tcnico, o especializado del mismo nivel.
E El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al Superior 75
completo o educacin tcnica especializada del mismo nivel.
F El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al curso superior 90
completo, ms curso tcnico o educacin tcnica especializada del
mismo nivel.
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos
5.- Evaluacin de los cargos mediante el manual de evaluacin.

Instruccin Experiencia Ambiente de

trabajo
Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total
Mecangrafa B 30 A 25 A 6 183
Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263
Sec.especializado C 45 C 75 A 6 356

Diseador B 30 C 75 A 6 276
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

6.- Trazado de la curva salarial.

El primer paso exige un punto de referencia en trminos monetarios con respecto

al cual debern relacionarse los valores en puntos. La prctica ms comn
consiste en hacer una correlacin entre el valor de cada cargo en puntos y el
salario del ocupante.

Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organizacin,

puede dibujarse una grfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas (x), y
en salarios en el eje de las ordenadas (y).
Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS

La lnea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la tcnica
estadstica de mnimos cuadrados. Este es el mtodo de correlacin por
excelencia, entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos
considerados.
El ajuste de la lnea de tendencia por el mtodo de mnimos cuadrados implica el
anlisis de correlacin lineal simple de dos variables, a saber:
1. Variable independiente (x): los puntos;
2. Variable dependiente (y): los salarios.

La ecuacin utilizada para generar una parbola (curva salarial) es:

Yc= a + bx + cx

Para generar una recta salarial se usa la ecuacin:

Yc= a + bx