DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Definiciones de Desarrollo Organizacional

D.O. es una respuesta al cambio, una estrategia educativa
compleja destinada a cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, para que puedan adaptarse
mejor a las nuevas tecnologas, nuevos mercados, nuevos
desafos, as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. (Warren
G.Vens, 1969).

D.O., es un esfuerzo planeado para toda la organizacin y dirigido

desde la alta gerencia, destinado a aumentar la efectividad y salud
organizacional mediante intervenciones planeadas en los procesos
de la organizacin, usando los conocimientos de la ciencia del
comportamiento (Richard Beckhard, 1969)

Por lo tanto D.O., distingue los siguientes elementos:

Es un esfuerzo planeado
Abarca a toda la organizacin
Est dirigido por los ms altos niveles de la organizacin.
Es una metodologa para adaptar a la organizacin en s al cambio
en: tecnologa, mercados y desafos del medio ambiente..
As, el D. O. Es una respuesta de la organizacin al cambio.

Como la administracin funciona en un ambiente altamente dinmico,

se hace cada vez ms necesario un esfuerzo planeado de cambio, un
programa de D. O. Destinado a crear y mantener nuevas formas de
oganizacin, nuevos procedimientos ms eficientes de planeamiento
y determinacin de metas, de toma de decisiones y de
comunicaciones.
Enfoque de D. O.:
El D. O. como adiestramiento individual o de ejecutivos
el D. O. como programa de adiestramiento orientado a grupos, para
lograr solucin a problemas , mejor toma de decisiones, adopcin
de nuevos estilos de direccin.
El D. O. como sensibilizacin a los miembros de la organizacin a
travs de mtodos derivados de la terapia de grupo.
El D. O. como diagnstico o estudio de cambios de actitudes y
motivaciones

Necesidades y Aplicaciones del D. O

El D.O. puede ser aplicado a las siguientes situaciones o
necesidades de cambio:

Necesidad de modificar estrategia administrativa: Sia, contratacin

de personal, sistemas de remuneraciones, etc.
Clima organizacional ms adecuado a las necesidades y
expectativas de las personas
Cambio de cultural
Necesidad de modificar estrategia comercial.
El Proceso del Desarrollo Organizacional

Recoleccin de datos
Diagnstico organizacional
Accin de intervencin.

Metodologa de un Proceso de D. O., Lawrence y Lorsch:

Diagnstico
Planeamiento de la accin
Mtodos de cambio
Secuencias de cambio
Ejecucin de la accin
Compromiso
Seguimiento
Evaluacin
Segn Beckhard:
Diagnstico.
Planeacin de la estrategia.
Educacin.
Consultora y entrenamiento.
Evaluacin.

Santibez, 1994:
Diagnstico.
Retroalimentacin.
Intervencin.
Evaluacin.
Desarrollo del Modelo de Diagnstico de Santibaez:

Diagnstico, los procesos sobre los cuales se busca conocer su

estado son:
(Schein)
Comunicacin.
Liderazgo y autoridad.
Roles y funciones.
Cooperacin y competencia de grupos.

Retroalimentacin, consiste en el anlisis y validacin de la

informacin, mediante encuestas y reuniones de la plana ejecutiva,
as como de la plana ejecutiva con el personal subalterno.
Intervencin: es un conjunto de actividades planificadas destinadas a
mejorar el funcionamiento de la organizacin.
Las intervenciones se constituyen en las acciones impulsoras del
desarrollo organizacional.
La intervencin tiene las siguientes caractersticas:
Se basa en informacin y experiencia.
Pone nfasis en la accin, el diagnstico y la fijacin de metas.
Utiliza frecuentemente los grupos de trabajo, como grupos-
objetivos.
Se basa en un enfoque sistmico de la organizacin.
Contempla una estrategia de cambio normativa educativa.
Se trata de un proceso continuo.

Evaluacin, de la evaluacin surge un nuevo ciclo de proceso de

desarrollo organizacional del trabajo.
Modelos de Desarrollo Organizacional, especficos:

Modelo de D. O. relacionado con os cambios estructurales:

Cambios en los mtodos de operacin
Formas de realizar el trabajo.
Localizacin del trabajo.
Naturaleza del trabajo.
Maquinaria y herramientas.
Prcticas de seguridad y mantenimiento.
Normas operacionales.

Cambios en los productos:

Especificacin del producto.
Especificacin de los procesos.
Materiales componentes.
Estndares de calidad.
Cambios en la organizacin
Estructura de la organizacin, manuales de procedimientos.
Niveles de supervisin.
Extensin y delegacin de responsabilidades.
Tamao y naturaleza de los grupos de trabajo.
Ubicacin de los trabajadores en tares especficas.

Cambios en el ambiente de trabajo

Condiciones de trabajo.
Sistemas de premios castigos.
Estndares de desempeo.
Mtodos y normas de accin.
Modelo de Desarrollo Organizacional, relacionado con cambios de
comportamiento:

Las variables que debe incluir son:

Desarrollo de equipos.
Suministro de informacin adicional.
Anlisis transaccional.
Reuniones de confrontacin.
Tratamiento de conflicto intergrupal.
Laboratorio de sensibilidad.

Desarrollo de equipos:
Seminarios de Entrenamiento de equipos
La idea es propiciar el aprendizaje comn entre los participantes y los
consultores.
Seminario de fortalecimiento de equipos
Establecimiento de metas y prioridades.
Definicin de roles.
Normas y procesos gerenciales.
Relaciones interpersonales.
Suministro de informacin adicional, mediante:
Documentos, archivos.
Realizacin de discusiones , intercambio de informacin.
Elementos claves de informacin.
Bases conceptuales para disear un modelo de diagnostico
organizacional

Los modelos que hemos presentado sirven para orientar el anlisis de

organizaciones y son tiles para el diagnostico ofreciendo una visin
simplificada del funcionamiento organizacional.

Si bien, se puede elegir un modelo ya elaborado, es posible que el

propio consultor o especialista pueda disear un modelo que
considere las variables relevantes y las relaciones entre stas, como
base de este modelo se configura una teora del funcionamiento que
se expresa en conceptos y variables que conformarn el modelo
pertinente.

A continuacin ofrecemos una listado amplio de conceptos que

permitan elegir los pertinentes para evaluar una organizacin en
funcionamiento; estos conceptos se han agrupado en categora mas
amplias y globales.
Organizacin-Ambiente: una organizacin esta inserta en un entorno, cuyas
variables tienen fundamental importancia en la constitucin del sistema
organizacional. En esta categora conceptual, pues distinguirse:

-Historia de la organizacin.

-relaciones entre las organizacin y la sociedad.

-Insercin ecolgica de la organizacin.

-Insercin de los miembros de la organizacin en la sociedad.

Cultura Organizacional: es el ambiente de creencias humanas

creadas y que responden a las costumbres, valores y tcnicas
propias de organizacin y que definen el comportamiento
convencional dentro de organizacin y en relacin con su entorno.
Resulta fundamental conocer la cultura de la organizacin como
parte constituyente del diagnostico, para que las transformaciones
que se desean implementar respondan a este sello distintivo o se
estudien las adecuaciones necesarias que sern generadas como
producto del cambio.
Se pueden distinguir:

-Mitos acerca de la definicin del trabajo

-creencia en torno a las relaciones laborales

-Creencias acerca de los plazos y los cumplimientos de estos

-Personajes relevantes que han marcado un estilo en la organizacin

-Personajes annimos

-Valores compartidos, normas establecidas

-Estilo de vida postulado por la organizacin

 Estructura: Comprende las variables que permiten observar el perfil de
organizacin. En esta categora se pueden distinguir:
-Descripcin de los miembros de la organizacin

-Descripcin de la estructura organizacional

-Identificacin de departamentos y grupos formales de trabajo

-Descripcin de subunidades, descripciones de cargos

-Tipo de organizacin.
Comunicaciones: Todo problema de la organizacin es de
comunicacin, bajo esta premisa es fundamental diagnosticar el
sistema comunicacional de la organizacin para destacar sus
aspectos positivos y falencias. En esta categora comprenden:

-Comunicaciones descendentes

-Comunicaciones ascendentes

-Comunicaciones horizontales entre unidades administrativas

paralelas

-Sistema de comunicaciones formal en comparacin con el sistema

informal de comunicaciones que se ha generado en la
organizacin.
Poder y Autoridad: El poder legtimo y el poder informal son
procesos complementarios y pueden generar conflicto en su uso.
Aunque tienen orgenes diferentes, es posible combinarlos y
procurar que la persona que ostenta el poder formal, tenga poder de
liderazgo, en estas circunstancias es posible que a nivel ejecutivo se
logre una exitosa gestin empresarial. Podemos identificar:

-Definicin de la lnea de mando segn organigrama

-Estilos de mandos propios de la organizacin

- surgimiento del liderazgo que opera en apoyo o en posicin a al

lnea de mando

-Criterios del surgimiento del liderazgo

-Presencia del liderazgo ejecutivo

-Estatus formal en oposicin al estatus informal

-Conformacin de la organizacin formal o emergente

Conflicto: El conflicto es inevitable y los desequilibrios que producen,
en la medida en que sean transitorios, son tolerables. Los conflictos
no son buenos o malos en si. Estos tienen formas funcionales o
constructoras cuando apoyan las metas del grupo y mejoran su
rendimiento y formas disfuncionales cuando obstaculizan la actividad
del grupo. Es importante reconocer los conflictos en lugar de
negarlos o intentar ocultarlos. Identificamos:

-Conflictos recurrentes entre sindicato y direccin

-Conflicto entre lnea y staff

-Conflicto entre personal profesional y no profesional

-Conflicto entre personal de nivel superior e inferior

-Conflicto entre personal antiguo y nuevo

-Conflicto entre las distintas unidades administrativas

-Conflictos por desigualdades en el estatus.

-Conflictos en relacin al medio externo.

-Conflictos interpersonales entre compaeros de trabajo.

-Conflictos intrapersonales por el estatus interno y externo.

Descripcin Evaluacin de Cargos y Desempeo: Las organizaciones tienen

forma diversa de dividir minuciosamente el trabajo por funciones a nivel de
cargo y puestos de trabajo. Las antiguas organizaciones burocrticas de
gran tamao contaban con extensos listados en que se describan
innumerables cargos. Hoy en da se esta tendiendo mas a la organizacin
por procesos que por funciones, debido a que se requiere una mayor
integracin entre las personas.
-Descripcin de cargos

-Sistema de evaluacin del desempeo

-Relaciones entre las estructuras de cargo y las remuneraciones

-Sistema de premios y castigos

-Mecanismos de ascensos

-Diferencias entre posiciones y cargos

-Reconocimiento del trabajo rutinario y/o del trabajo excepcional

Motivacin: La motivacin de los trabajadores, sus expectativas

satisfechas y el reconocimiento al trabajo, son aspectos centrales en
el diagnostico de toda organizacin.
-Poltica de administracin de recursos humanos

-Preocupacin e incentivos de la empresa para la expresin

motivacional de sus componentes

-Motivacin laboral existente

-Condiciones fsicas ambientales del trabajo

-Condiciones econmicas del trabajo

-Condiciones sociales y sicosociales del trabajo

-Inters demostrado por la organizacin hacia su personal

-Motivaciones y expectativas personales

-Motivacin por el trabajo en si o por los factores extrnsecos al trabajo

Clima Laboral: El clima organizacional implica una referencia constante de los

miembros respecto a su permanencia en la organizacin, abarca la atmsfera
laboral que se crea entre los mismos trabajadores. Su reconocimiento es un
factor de primera instancia por la enorme influencia que ejerce entre el
personal, en sus interrelaciones y en el devenir organizacional. Destacamos:

-Ambiente de trabajo

-Relaciones informales de grata camarera o productora de conflictos.

-Reconocimiento social al trabajo que estimula la participacin activa y
eficiente con sensacin de pertenencia.

-Clima organizacional en que se percibe un conformismo y apata frente a las

normas.

-Rumores negativos en relacin a personas o grupos crean hostilidad entre

Sindicatos: Los sindicatos responden a la expresin organizada de los
miembros de la empresa para canalizar sus inquietudes y expectativas,
plantear reivindicaciones y confort del personal, como para defender a sus
integrantes de eventualidades amenazadas. Hay que considerar:

-Existencia de uno o ms sindicatos

-Generacin de lderes de grupo y dirigentes sindicales

-Posicin adoptada por el sindicato

-Imagen habitual de los dirigentes frente a la empresa y a los sindicatos

-Grado de influencia del sindicato en las polticas, normas y decisiones de la

empresa

-Generacin y manejo de los conflictos al interior del sindicato

-Problemas sindicales ms comunes, como se resuelven

Toma de Decisiones: El proceso de tomas de decisiones y su forma operativa
es un aspecto de crucial importancia en la organizacin con vista al logro de
sus objetivos y la participacin activa y comprometida de sus miembros. La
comprensin del proceso de toma de decisiones permitir elaborar un
diagnostico objetivo del devenir de la empresa como sistema. Consideramos
importante conocer:

-Cuales son la decisiones y como se generan

-Grado de participacin en la toma de decisiones y hasta que niveles alcanza

Canales de decisiones

-Grado de especificidad en las decisiones

-Pasos que debe seguir una decisin desde que es adoptada hasta su puesta
efectiva en accin

-Reconocimiento de existencia de superposiciones, ordenes, instructivos, etc.

DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El diagnstico de una organizacin puede ofrecer una imagen de la

situacin caracterstica por la que atraviesa el sistema organizacional
en un momento determinado. As a partir de un buen diagnstico se
pueden implementar los cambios deseados.

Definicin de cultura organizacional:

Es la fisonoma de la organizacin, es su propia personalidad, dada
por un conjunto de valores, polticas, hbitos y particularidades
legitimadas.
La cultura de una organizacin se refiere a las presunciones y
creencias bsicas que comparten los miembros de una
organizacin. (Edgard Schein)

La cultura condiciona el comportamiento de todo el personal de la

organizacin.
Metodologa para el diagnstico de culturas organizacionales

Al estudiar la cultura organizacional es necesario develar aspectos no

conscientes, slo podr ver esta situacin si sale de ella y luego
vuelve, para encontrar que aquello que le pareca tan natural, no lo
es.

Tambin el observador externo se encuentra limitado por sus propios

esquemas de distincin, de ah que debe asesorarse por observadores
internos de la organizacin para que ayude a interpretar ciertos
fenmenos que pueden parecer anmalos y sorprendentes. Por lo
tanto el estudio de la cultura organizacional debe hacerse de manera
colaborativa entre consultores internos y externos

Pasos para el diagnstico de culturas organizacionales:

De Se ver una metodologa escalonada que va de lo general y
espontneo a lo ms particular y dirigido, se produce una
especificacin de temas y contenidos con nfasis en los factores
culturales. El diagnstico de la cultura organizacional se centre en:
Pasos:

Contacto inicial
Examen de artefactos culturales
Entrevistas a informantes calificados
Entrevistas grupales
Reuniones de equipo consultor con la participacin de informantes internos
Determinacin de hiptesis y de los principales tems culturales.
Desarrollo de los pasos:

Contacto inicial. Justificacin de la necesidad, caractersticas y utilidad del

diagnstico cultural, es decir se rata de redefinir y especificar el motivo d del
diagnstico. Adems el consultor debe solicitar toda informacin impresa,
que ponga en evidencia antecedentes de la cultura, tales como
organigramas, credos, premios y castigos, fechas relevantes, etc.
Tambin se deben situaciones sorprendente, anmalas o atpicas.

Examen de artefactos culturales. Se desarrolla un estudio documental de:

organigramas, manuales, declaraciones pblicas, diarios y publicaciones
internas, documentos de seguridad industrial, historias oficiales,
propagandas credos, eslganes, fechas conmemorativas, fechas
conmemorativas, distinciones, etc. Estos documentos puede representar los
valores, normas e imagen de la organizacin , que se crea para lograr un
sentido de pertenencia e identificacin con la organizacin, su forma de vida
y valores, pero en ellos no se encuentra la cultura viva y sentida por la
comunidad, por eso esta informacin debe ser interpretada en el contexto
cultural de la organizacin.
Entrevista a informantes calificados. La entrevista debe ser semiestructurada
para reconstruir la historia de la organizacin., sus momentos sobresalientes
y sus hitos problemticos o de decadencia. Se tata de reconstruir los
ambientes sociales producto de diferentes coyunturas histricas.

Es interesante detectar las diferencias entre la historia oficial, la historia

vivida y las interpretaciones de sus miembros para configurar la identidad
de la organizacin .

Entrevistas Grupales. Su propsito es recoger informacin complementaria a

las entrevistas individuales.

Al observar al grupo en accin, e posible que surjan otros comportamientos

culturales poco visibles y expresivos en su realidad.
Reunin del equipo conductor con la participacin de informantes internos. El
objetivo es el de analizar e interpretar la informacin recibida y recibir
sugerencias de los informantes internos.

La cultura no es totalmente visible para sus poseedores, pero les permite

configurar al mundo de acuerdo a sus patrones. Esta circunstancia puede que
los haga reaccionar con dudas, sorpresas, molestia e incredulidad, es posible
que manifiesten su disconformidad con las interpretaciones de los
consultores externos, sin embargo, la discusin abierta y el dialogo puede
ayudar a crear un ambiente de estmulo y provecho para el desarrollo normal
del proceso de diagnstico.

Determinacin de hiptesis y de los principales tems culturales. Con la

informacin recogida y analizada es posible estar en condiciones de formular
hiptesis acerca de los fenmenos culturales de la organizacin y su forma de
operar.

Los tems culturales seleccionados y las hiptesis formulada en torno

a ellos debern ser puestos a prueba en el trabajo de diagnstico,
puede que las hiptesis salgan hiptesis de estas pruebas y aparezcan
como comprobadas y no habrn discrepancias con las situaciones
observadas y analizadas.
Anlisis grupal de textos. Con las hiptesis ya elaboradas, se
pueden seleccionar textos de historias laborales en que se pueden
apreciar rasgos culturales presentes en las organizaciones y que
faciliten el poner a prueba estas hiptesis.
Los textos pueden ser seleccionados de material ya elaborado, o
bien se pueden confeccionar nuevos textos con situaciones vividas
en la experiencia laboral y que respondan a los aspectos ya
identificados como prevalecientes en las organizacin.

Presentacin de resultaos preliminares. Se debe solicitar una

reunin con un comit interno de la organizacin en que estn
representadas las ms altas autoridades, jefes y asesores
directamente vinculados con el diagnstico o interesados en l.
Estas reuniones cumplen con el propsito de informar a la parte
contratante del estado de avance de la investigacin y al mismo
tiempo permite una retroalimentacin positiva para el trabajo de
los investigadores.
Elaboracin de cuestionarios. Hasta esta etapa de la investigacin
se ha obtenido informacin de grupos, pero no del colectivo
laboral, surge entonces la necesidad de preparar cuestionarios con
preguntas cerradas que permitan tener la opinin de todo el
colectivo, o bien de un muestra representativa de ste.

Recopilacin de antecedentes. En esta etapa se recogen los

antecedentes mediante la aplicacin masiva de los cuestionarios,
los que previamente sern preparados en congruencia con los
objetivos que se pretenden. Es conveniente que los cuestionarios
sean aplicados masivamente.

Seminarios de diagnstico. Con toda la informacin recolectada, es

posible tener un cuerpo de informaciones que como un pre-
informe se puede poner a consideracin en seminarios con grupos
de 30 a 40 personas de los resultados parciales de la investigacin.

En ellos se enfrentan con las modificaciones interpretadas por el

equipo consultor el grupo puede refutar, discutir u ofrecer otras
interpretaciones, asumiendo en estos casos la propia cultura
organizacional presente en los debates, este aspecto dinamiza el
Elaboracin y presentacin el informe final. En este informe se presentan en
forma coherente y sistemtica los distintos aspectos que conforman la
cultura organizacional y como estn ntimamente relacionados e integrados
en un todo.

En la presentacin es conveniente insistir que esta cultura gua el decidir

organizacional que opera muchas veces en forma inconsciente.