Dr. Enrique Rodas Ramrez.

Juez Superior de la CSJL

- Pl Rodriguez seala que los principios laborales son
aquellas lneas directrices encargadas de informar las leyes
laborales, inspirando directa o indirectamente soluciones que
promuevan y encaucen la aprobacin de nuevas normas,
orientar la interpretacin de las ya existentes y resolver los
casos no previstos.
- A criterio de Arvalo Vela, los principios laborales presentan
tres funciones esenciales:
1. Funcin Informativa.- Los principios constituyen fuente de
inspiracin al legislador al momento de elaborar normas
jurdicas.
2. Funcin Normativa.- Los principios son fuente supletoria
ante los vacios o deficiencias de la legislacin.
3. Funcin Interpretativa.- Los principios sirven de criterio
orientador para quien pretenda interpretar las normas
laborales.
 Son principios del derecho laboral los
siguientes:
1. Principio de Igualdad y no Discriminacin.
2. Principio de Irrenunciabilidad
3. Principio de Primaca de la Realidad
4. Principio Protector
5. Principio de Continuidad
6. Principio de Razonabilidad
7. Principio de Buena Fe
8. Principio de Causalidad
9. Principio de Ajeneidad
 10. Principio de Inmediatez
11. Principio de Igualdad de la Remuneracin
12. Principio del Mnimo Vital-Constitucin de
Colombia
13. Principio de Libertad de Asociacin y
Negociacin Colectiva- Pacto Mundial de la ONU
14. Principio de Eliminacin de toda clase de
Trabajo Forzoso- Pacto Mundial ONU.
15. Principio de Abolicin del Trabajo Infantil-
Pacto Mundial ONU
16. Principio de Conservacin del Contrato de
Trabajo
 17. Principio de Proteccin Especial a la Maternidad
18. Principio de Orden Pblico Laboral
19. Principio de Justicia Social
20. Principio de Solidaridad Social
21. Principio de Territorialidad
 El principio de igualdad es reconocido en todos los
instrumentos jurdicos sobre derechos humanos, plasmado
en nuestra Constitucin, artculo 2. Inc. 2.
Marcenario Frers sostiene: No puede pensarse que todo tipo
de actuacin deriva en discriminatoria, porque pueden
realizarse distinciones en mrito a las cualificaciones
profesionales, naturaleza de la labor desempeada,
rendimiento, capacidad, etc. Sin embargo, existir
discriminacin cuando se establece diferencias de trato en
supuestos semejantes o cuando tratndose de supuestos
diferentes se establecen condiciones desproporcionadas.
 Los promotores de la Constitucin de 1993 consideran que
por la aplicacin concurrente de los artculos reseados al
mbito laboral, deviene en inconstitucional todo tipo de
discriminacin en el acceso de trabajo, de puestos,
remuneraciones, en condiciones de trabajo, etc.
En cuanto al principio de no discriminacin se destaca que
ninguna persona debe ser limitada en razn de sus creencias,
costumbres, procedencia tnica, preferencias sexuales o
cualquier otro atisbo de diferenciacin para con los dems en
su centro de labores. Lo que se pretende en el mbito laboral
es que cada trabajador ofrezca lo mejor de si, que es la razn
del compromiso laboral y pueda al mismo tiempo obtener la
remuneracin a la que es acreedor en las condiciones propias
y ordinarias de cualquier otro trabajador de su categora y es
amparado en todo nivel.
 La accin de discriminar destaca dos conceptos cercanos
pero no sinnimos: De una parte significa reconocer la
existencia de diferencias, y de otra parte, constituir
diferencias. En el primer caso, se reconoce algo existente de
diferencias, y de otra parte equivale a constituir diferencias.
En el primer caso, se reconoce algo existente que permite ser
distinguido como separado de lo general; en el segundo caso
se crea una diferenciacin que no existe, dividiendo lo que
inicialmente es nico. En otros trminos, al discriminar se
discierne reconociendo como separado o diferente lo que ya
tiene esa naturaleza, o se separa y diferencia lo que en
esencia no tiene tal carcter.
 La Jurisprudencia a nivel constitucional ha destacado que el
principio de igualdad est presente dentro de la relacin
laboral ; en puridad, plantea la plasmacin de la isonomia en
el trato previsto implcitamente en el inciso 2) del artculo 2
de la Constitucin; el cual especficamente hace referencia a
la igualdad ante la ley. Esta regla de igualdad asegura, en lo
relativo a los derechos laborales, la igualdad de
oportunidades de acceso al empleo. ..
 La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de
trato obliga a que la conducta, ya sea del Estado o los
particulares, en relacin a las actividades laborales, no genere
una diferenciacin no razonable y, por ende, arbitraria. En ese
sentido, la discriminacin en materia laboral aparece cuando
se afecta al trabajador en sus caractersticas innatas como ser
humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se
vulnera la clusula de no discriminacin prevista por la
Constitucin Isonoma: Palabra que deriva del latn iso: igual;
nomos: normas, lo que significa igualdad jurdica, igualdad y
remite al hecho que las leyes son iguales para todos.
[STC N 0008-2005-PI/TC-Caso Juan Jos Gorriti y Otros,
Fundamento Jurdico N23]
 La irrenunciabilidad se debe entender desde un concepto
general como la imposibilidad jurdica de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio.
El carcter de irrenunciabilidad de los derechos est presente
en nuestro marco constitucional, artculo 26 inc.2,
fundamentndose como lineamiento capaz de garantizar la
efectividad de proteger al trabajador en sus derechos
laborales, impidindole renunciar a ellos.
El principio de irrenunciabilidad suele moverse en el campo
de las normas imperativas, concretamente de derecho
necesario relativo, es decir, aquellas normas por lo general de
origen estatal y convencional, que establecen mnimos o
pisos, por debajo de los cuales no puede actuar la autonoma
individual.
 Para BOZA PRO afirma que el carcter irrenunciable de los
derechos trasciende lo reconocido por la Constitucin y la ley;
tambin tienen esta categorizacin aquellos reconocidos por
los Tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos
constituyen el estndar mnimo que deben garantizar a sus
ciudadanos. En efecto, en lo que toca a los tratados
internacionales, habra que decir que el contenido de aquellos
que hayan sido ratificados por el Per podran completar el
elenco de derechos constitucionales, conforme a lo
establecido en el artculo 3 de la Constitucin.
 Respecto a los derechos reconocidos a la organizacin
sindical el nico supuesto en el que operara el principio de
irrenunciabilidad sera en el caso de derechos que le sean
reconocidos por norma estatal imperativa. En el caso de
renuncia de derechos establecidos convencionalmente, la
autonoma colectiva reconocida a la organizacin sindical
desplegara toda su eficacia, por lo que el acto de disposicin
sera perfectamente vlido.
en el mbito temporal opera en las distintas fases por las que
atraviesa la relacin laboral: antes, durante y despus de la
vigencia del contrato de trabajo, como nica forma de que la
funcin protectora del principio sea eficaz. Por tanto, no
estn permitidas las renuncias de derechos (presentes y
futuros) realizadas antes y despus de celebrado el contrato
de trabajo, inclusive las que se realicen una vez extinguido
este respecto de derechos que se le pudieran estar
adeudando al trabajador.
 A nivel constitucional, el TC manifiesta: La irrenunciabilidad
de los derechos laborales proviene y se sujeta al mbito de
las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y
con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin
laboral
[STC. N 0008-2005-PI/TC-Caso Juan Jos Gorriti y Otros,
Fundamento Jurdico N24]
 Toyama Miyagusuku sostiene que el principio de primaca de
la realidad se sustenta cuando frente la discordancia entre lo
acontecido en la prctica y aquello estipulado dentro de los
documentos o contratos, se le debe otorgar prioridad,
preferencia lo sucedido en el terreno de los hechos.
Siguiendo sta lgica, an cuando exista un contrato formal
de naturaleza civil; el origen contractual es determinado por
la ejecucin de dicho contrato en el mbito real.
Por tanto, al aplicar este principio, la documentacin civil,
comercial o de cualquier otra naturaleza, denotan un valor
probatorio de presuncin; sin embargo, pueden perderlo si
logra verificarse que lo ocurrido en la prctica fue para
provocar un fraude o simulacin con intencin de eludir el
cumplimiento de obligaciones laborales establecidas en la
legislacin laboral.
 El principio de primaca de la realidad es objeto de
fiscalizacin por parte de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, estipulado en el artculo 2 inciso 2 de la Ley General
de Inspeccin del Trabajo; procurando constatar el vnculo
laboral bajo las siguientes situaciones:
1. Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un
cargo similar, o equivalente, a la de otro trabajador registrado
en las planillas de pago de la empresa.
2. Si habiendo concluido los convenios de formacin laboral
juvenil, prcticas pre-profesionales o aprendizaje, o superado
los lmites legales, la persona contina prestando los mismos
servicios a la empresa que lo contrat.
3. Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro
de los puestos de trabajo calificados por norma expresa
como laborales o de carcter subordinado.
 4. Si en la prestacin de un servicio se comprueba las
manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de
trabajo y en el caso especfico, de la subordinacin,
manifestaciones tales como la existencia de un horario de
trabajo, la reglamentacin de la labor, el dictado de rdenes o
la sancin en el desempeo de estas.
Por su parte, respecto al principio de primaca de la realidad,
el Pleno Jurisdiccional Laboral del 2000 estableci como
criterio que, si el juez constata la existencia de una relacin
laboral a pesar de la celebracin de un contrato de servicios
civil o mercantil, deber preferir la aplicacin de los
principios de la primaca de la realidad y de la
irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que
preconiza el Cdigo Civil, para reconocer los derechos
laborales que correspondan
 En caso de que se acredite la existencia de un trabajo
subordinado o dependiente consistente en la actitud por
parte del comitente de impartir rdenes a quien presta el
servicio, o en la fijacin de un horario de trabajo para la
prestacin del servicio, entre otros supuestos,
indudablemente se estar ante un contrato de trabajo, as se
le haya dado la denominacin de contrato de locacin de
servicios. Es decir, que si en la relacin civil se encuentran los
tres (3) elementos citados, estaramos indefectiblemente en
presencia de una relacin laboral; mas aun si se pareca que
el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al
empleador, como son el poder de direccin y el poder
sancionador, se estar ante una relacin laboral que ha sido
encubierta como un contrato de naturaleza civil, por lo que es
en este caso de aplicacin el principio de primaca de la
realidad.
 Al respecto, el Tribunal Constitucional plantea:
En el caso autos, es aplicable el principio de primaca de la
realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la prctica y lo que fluye de los documentos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos. En tal sentido, del contenido de
los contratos referidos se advierte que exista una relacin
laboral entre el demandante y la demandada de las
caractersticas sealadas en el fundamento precedente; por
tanto, las labores que realizaba eran de naturaleza
permanente y no eventual, como lo manifiesta la demandada.
[STC N1944-2002-AA/TC-Caso Eduardo Enrique Chinchay
Puse; Fundamento Jurdico N3]
 Podetti indica que el Estado crea dispositivos normativos con
la finalidad de superar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador; el carcter tuitivo del derecho laboral
coloca al trabajador como el ms dbil en este vnculo, siendo
necesario que la ley acuda en su amparo con la finalidad de
evitar abusos en su contra. Este principio permite conceder
una tutela preferencial, nivelando desigualdades ya sean
estas de carcter social, econmico y cultural, para facilitar el
poder de negociacin entre ellos.
En referido a nuestra Ley Fundamental, el artculo 26inciso 3
consigna esencial la interpretacin favorable al trabajador,
deducindose que esta regla slo se dar cuando exista duda
con carcter insalvable sobre el sentido de una norma.
 En este sentido, el principio protector contiene en s mismo
tres criterios para una adecuada salvaguarda de los derechos
del trabajador:
1. Regla in dubio pro operario
2. Regla de la norma ms favorable
3. Regla de la condicin ms beneficiosa
 1. Regla in dubio pro operario:
Marcenario Frers seala que esta regla se circunscribe al
mbito de la interpretacin normativa, de tal forma que al
existir duda sobre la interpretacin de una norma debe
tomarse el sentido ms favorable para el trabajador, es una
regla fundamentada en la funcin tuitiva del Estado. Cabe
aclarar la disposicin no es respecto de cualquier duda sino
aquellas calificadas como insalvables , es decir, no pueden
ser resueltas por los sistemas propios de la hermenutica
interpretativa; por ende, no se trata de una mnima duda ,
sino que se acudir a esta regla cuando sea el ltimo
mecanismo tambin llamado mecanismo de cierre.
 1. Regla in dubio pro operario:
Con relacin a la regla de in dubio pro operario para el
Supremo Interprete de Nuestra Constitucin debe presentar
los siguientes presupuestos:
- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda
mediante la utilizacin de cualquier mtodo de interpretacin
admitido como vlido por el ordenamiento nacional.
- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que
ofrece mayores beneficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el
principio no se refiere a suplir la voluntad de ste, sino
adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.
- [STC. N 0008-2005-PI/TC-Caso Juan Jos Gorriti y Otros,
Fundamento Jurdico N21]
2. Regla de la norma ms favorable.
Esta regla plantea que ante la concurrencia normas
actualmente vigente sobre una misma materia, el Juez deber
elegir aquella que reconozca mayores beneficios o derechos
al trabajador.
Este tipo de regla presenta determinados lmites: materiales,
instrumentales y aplicativos.
En primer lugar los lmites materiales, se refieren a los
contenidos sobre los cules acta el principio. Aqu la
pregunta que debe responderse es si el principio actuar
independientemente del contenido de las normas.
Para dar respuesta dicha interrogante, resulta oportuno
recordar que el conflicto supone regulacin simultnea de un
mismo hecho por varias normas divergentes en su contenido
pero formalmente vlidas.
2. Regla de la norma ms favorable.
No se aplica entonces el principio cuando la norma que se
supone ms favorable excede de los lmites que le fija el
propio ordenamiento. Por ejemplo cuando una norma invade
un mbito de competencia que no le es propio o tiene
vedado-un convenio colectivo que supera un tope salarial
impuesto por ley-cuando no ha seguido el procedimiento
establecido para su produccin-una ley que no es aprobada
por un qurum requerido-. En estos casos, la norma que
entra en conflicto con otra resultara invlida, por lo que
debera ser inaplicado al caso concreto y con ello
desaparecera el conflicto respecto de dicha norma,
independientemente de si la norma o normas que quedan en
juego resulten menos favorables que la norma inaplicada.
2. Regla de la norma ms favorable.
Con respecto a los lmites instrumentales est vinculado con
el origen de las mismas. As, atendiendo al origen de las
normas es posible establecer los siguientes supuestos de
conflicto: entre norma estatal y convencional; entre normas
convencionales y la actuacin de normas internacionales:
a) Conflicto entre normas estatales
b) Conflicto entre norma estatal y convencional
c) Conflicto entre normas convencionales
d) Conflicto de norma estatal, convencional o internacional con
norma internacional.
2. Regla de la norma ms favorable.
a) Conflicto entre normas estatales
Cuando una norma de menor rango resulte ms favorable al
trabajador, la misma no podr aplicarse al caso concreto
pues contravendra el principio de jerarqua
constitucionalmente consagrado y la prohibicin de
trasgredir y desnaturalizar las leyes. En segundo lugar, ante
normas de diferente rango normativa, cuando ambas sean
especiales o generales, el principio a aplicar sera el de
temporalidad. Ahora si estamos ante normas de igual
jerarqua, habra que determinarse si se prefieren normas
especiales sobre la general o si se aplica la norma que
resulte ms favorable o al menos favorable
independientemente de su especialidad.
2. Regla de la norma ms favorable.
b) Conflicto entre norma estatal y convencional
En este supuesto lo lgico ser que la norma seleccionada sea
el convenio colectivo cuya finalidad es en esencia mejorar los
mnimos establecidos por la norma estatal.
c) Conflicto entre normas convencionales
Este conflicto podra producirse entre convenios colectivo de
distinto nivel de negociacin. Ante ello, el artculo 45 de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha optado por acoger
el principio de la norma ms favorable. Dicho precepto seala
expresamente que en caso de conflicto entre convenios de
distinto mbito, se prefiere la que sea ms favorable, aplicado
en su integridad.

2. Regla de la norma ms favorable.

d) Conflicto de norma estatal, convencional o internacional con
norma internacional
Cuando entran en conflicto una norma internacional con una
norma estatal, una convencional u otra internacional, se
prefiere la norma que resulte ms favorable. Esto es as, al
menos respecto de las normas internacionales de trabajo, en
funcin de lo sealado por el artculo 19 de la Constitucin
de la Organizacin Internacional del Trabajo, que prescribe
que la adopcin de un convenio internacional, no significara
el menoscabo de condiciones ms favorables obtenidas a
travs de normas de derecho interno. Este criterio suele ser
recogido en los propios convenios internacionales de trabajo.
2. Regla de la norma ms favorable.
Boza Pro describe con relacin a los lmites aplicativos, estos
lmites aluden al modo cmo se comparan las normas en
conflicto-unidad o mdulo de comparacin- con el fin de
seleccionar aquella que resulte ms favorable. Al respecto
existen tres teoras:
a) Teora del conjunto
Las normas se aplican en su conjunto en forma completa e
integral, de ah que para determinar cul es la ms favorable,
debe realizarse una comparacin global entre las normas en
conflicto.
b) Teora de la acumulacin
Postula que es posible comparar y sumar (acumular) los
preceptos ms ventajosos de las normas en conflicto, de
modo tal que con la suma de todas las disposiciones ms
favorables se construye una nueva norma a ser aplicada.
2. Regla de la norma ms favorable.
c) Teora de la comparacin analtica por instituciones
Esta teora supone el anlisis o comparacin por
instituciones, es decir, la comparacin respecto de unidades
conceptuales y orgnicas al interior de la norma.

En definitiva, la norma ms favorable se orienta a que el Juez

resuelva casos de colisin o conflicto entre dos o ms
dispositivos normativos sean legales, reglamentarias o
contractuales, aplicando la disposicin que mayores ventajas
o derechos otorguen al trabajador.
3. Regla de la condicin ms beneficiosa
Este principio considera que los derechos de los trabajadores
alcanzados por un evento anterior, no pueden ser
desmejorados o eliminados peyorativamente por un acto
posterior.
A la vista se trata de condiciones originadas ya sea por la
voluntariedad de ambas partes(convencional), unilateral,
contractual y legal; buscando el mantenimiento de los
derechos adquiridos por el trabajador con alcance personal e
intuito personae pese a que exista una norma capaz de
establecer menores condiciones que las disfrutadas con
anterioridad.
3. Regla de la condicin ms beneficiosa
Para Podetti existe una situacin especial al tratarse de
convenio colectivo, en virtud de la libertad negocial, podran
existir condiciones in peius, por circunstancias crticas donde
opera una regresividad de los beneficios sociales, que aunque
no sea deseable puede constituir una condicin necesaria
para alcanzar otros objetivos valiosos como para preservar el
empleo. En este supuesto, no resulta aplicable la regla de
condicin ms beneficiosa.
En lo referente a derechos nacidos de una norma legal, se
aplicar de forma plena la Teora de los Hechos Cumplidos,
citado en el artculo 103 Constitucin, de esta forma se
conservaran las ventajas alcanzadas sin que el trabajador se
vea perjudicado por acontecimientos posteriores orientados a
ocasionar una modificacin que les suprima o rebaje.
 En virtud de este principio se establece un vnculo
permanente para ambos como caracterstica sustancial de la
relacin laboral, porque cuando celebran este tipo de
contrato se presume que existe una vocacin de conservarlo
en el tiempo, por un periodo determinado o indefinido,
planteando las prestaciones de desempeo subordinado y
personal, a cargo del trabajador, a cambio de lo cual el
empleador, se comprometer a otorgar de forma peridica
una retribucin econmica (remuneracin).
 De lo descrito, el principio de continuidad se encuentra
informado por las siguientes caractersticas.
Nace a favor del trabajador, comprender que el principio de
continuidad nace a favor del trabajador, no del empleador.
Siendo potestad del primero, invocarlo en su beneficio o no,
sin que ello produzca una afectacin al principio en cuestin
Determina el establecimiento de derechos y beneficios
laborales, el derecho a una serie de beneficios de ndole
laboral, est determinado por la continuidad o transcurso del
tiempo. En tal medida, que para disfrutar de una serie de
derechos, es preciso que se cumplan con un periodo mnimo
de tiempo de servicios.
 No constituye una negacin de la potestad del empleador de
dar por concluido el vnculo laboral, no debe ser entendido
como prohibicin absoluta para el empleador de no extinguir
la relacin laboral.
Romero Montes sostiene el contrato de trabajo presenta sus
propias peculiaridades , entre ellas el principio de
continuidad , sustentada en que tanto trabajador como
empleador de mutuo acuerdo convienen en poner fin al
contrato cuando sobrevengan circunstancia que imposibiliten
o hagan incompatible la relacin entre ambos sujetos.
 El principio de continuidad representa la base de una relacin
jurdico-laboral vlida, plasmada en el contrato de trabajo
suscrito entre empleador y trabajador. Asimismo, a nivel
constitucional, el artculo 27 de Nuestra Carta Magna cuando
resalta la proteccin contra el despido arbitrario, salvaguarda
como regla al principio de continuidad laboral, siendo el
rgimen laboral determinado la excepcin , procurando
preservarse el status quo adquirido por el trabajador.
 Al respecto, el TC se ha pronunciado que la Constitucin se
encuentra inspirada por el principio de continuidad, que hace
de la relacin de trabajo un acto de ejecucin duradera, salvo
que las partes le pongan un lmite a la duracin del contrato
de trabajo; es decir, en el rgimen laboral peruano el
principio de continuidad opera como un lmite a la
contratacin laboral por tiempo determinado. Por ello, este
Tribunal, en la STC 1874-2002-AA/TC, precis que hay una
preferencia por la contratacin laboral por tiempo indefinido
respecto de la de duracin determinada, la que tiene carcter
excepcional y requiere del cumplimiento de formalidades,
requisitos, condiciones y plazos especiales, conforme se
establece en el artculo 4. del Decreto Supremo N. 003-97-
TR
[STC. N 00357-2011-AA/TC, Caso Segundo Juan Arcila
Carrasco Fundamento Jurdico N4 ]
 Para Pl Rodrguez el trmino razonabilidad se sustenta en la
afirmacin esencial de que el ser humano en sus relaciones
laborales debe proceder conforme a la razn; con la finalidad
de prevenir una potencial conflictividad en la relacin laboral,
debiendo existir concordancia entre las pretensiones de los
trabajadores al igual que en el ofrecimiento de los
empleadores.
El principio de razonabilidad cumple dos funciones:

a) Seala verosimilitud basada en el supuesto que el hombre

comn acta normalmente conforme a la razn y encuadrado
en ciertos patrones de conducta que son los que se prefieren
y siguen por ser los ms lgicos.
b) Cauce de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a
la arbitrariedad, sobre todo cuando la relacin pone a la
persona bajo el poder de direccin del empleador y durante
cierto lapso.
 El principio de razonabilidad est presente en la legislacin
laboral. Algunos ejemplos son:
a) Aplicacin de medidas disciplinarias dentro de los lmites
de razonabilidad (LPCL, art. 9 primer prrafo).
b) Ejercicio del ius variandi dentro de los criterios de
razonabilidad (LPCL, art. 9 segundo prrafo).
c) Otorgamiento de plazo razonable para presentar descargos
por la imputacin de falta grave (LPCL, art. 31).
d) Verificacin de la razonabilidad del periodo de suspensin
temporal de labores (D.S. N001-96-TR, Art. 22).
 e) Determinacin del valor del transporte para no ser
considerado como remuneracin computable para el clculo
de la compensacin por tiempo de servicios (TUOLCTS, art.19
.Inc . e)
f) Determinacin del valor de las condiciones de trabajo para
no ser consideradas como remuneracin computable para el
clculo de la compensacin por tiempo de servicios
(TUOLCTS, art. 19. Inc. f).
La razonabilidad es un criterio que va a delimitar la forma de
comportamiento entre ambos sujetos dispuestos a concertar
una relacin laboral. Este principio va a permitir plantear los
parmetros de actuacin entre trabajador y empleador, en
cuanto a sus pretensiones, las obligaciones y derechos que
poseen ambos. Es claro que la legislacin laboral, si bien
ostenta carcter tuitivo respecto del trabajador, no buscar
restringir las facultades en el empleador, sino que estas se
manejen bajo un mbito de racionalidad.
 La buena fe impone una conducta conforme a reglas
objetivas de honradez, lealtad y respeto en la confianza
suscitada, exigida por el propio trfico jurdico y por la propia
moral social.
Gmez Valdez declara que este principio del derecho comn
no es ajeno a los contratos laborales, puesto que hay una
organizacin previa que origina la existencia de las empresas;
existen, enseguida, obligaciones recprocas de las partes; en
fin, tanto a los trabajadores como al empleador le interesa
que su negocio se prolongue hacia el futuro y todo es posible
conseguir si entre las partes existe mutua correspondencia.
La parte laboral ejecuta el trabajo con honestidad y lealtad.
 La buena fe en materia laboral, efectivamente, se ha
despojado de una fundamentacin de carcter comunitario, lo
que la mantuvo histricamente como un deber de fidelidad de
fuerte intensidad, y con fuertes reminiscencias autoritarias.
Ahora se recompone en un deber de colaboracin recproca y
limitado entre las partes.
Villavicencio Rios sostiene que la implicacin de la persona
en la relacin laboral no significa hoy su lealtad absoluta o su
vasallaje, puesto que la persona slo se implica la zona
secante en la que la vida individual y la vida laboral coinciden,
esto es, en la estricta medida en que el programa contractual
requiere la colaboracin de la persona.
 El principio de buena fe laboral es un deber de lealtad,
confidencialidad, honradez, colaboracin recproca que
involucra tanto a trabajador como empleador durante la
relacin laboral, desde que inicia el contrato de trabajo hasta
su extincin, con ello puedan realizar sus obligaciones dentro
de un ambiente de confianza mutua.
 La contratacin laboral abarca dos tipos de estabilidad:
estabilidad laboral de entrada y estabilidad laboral de salida.
La estabilidad laboral de entrada se centra en el momento
inicial de la relacin laboral y vincula la duracin del contrato
con la naturaleza de las labores.
En tal sentido, implica una relacin causal entre la naturaleza
permanente o temporal de las labores para las que se
contrata con la duracin indefinida o a plazo fijo del contrato
que se debe suscribir para llevarlas a cabo.
 VILLAVICENCIO RIOS ha afirmado que la autorizacin para la
contratacin temporal debe darse solo en casos en que se
cubran labores de tal naturaleza, pues el contrato de trabajo
posee vocacin de permanencia, siendo su duracin
proporcional a la causa que lo motiv.
En virtud del principio de causalidad en la contratacin sujeta
a modalidad, se garantiza que el vnculo laboral dure tanto
como la fuente que le dio origen. Este principio consiste en
una preferencia por la contratacin laboral por tiempo
indefinido respecto a los contratos de duracin determinada,
estableciendo que la contratacin temporal solo proceder
cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el
tiempo.
 De esta forma, los contratos de trabajo sujetos a modalidad
pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del
mercado mayor produccin de la empresa, as cuando lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos.
Al respecto el TC precisa que el principio de causalidad en
virtud del cual la duracin del vnculo laboral debe ser
garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En
tal sentido, hay una preferencia por la contratacin laboral por
tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la
que tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando
el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar.
 Como resultado de ese carcter excepcional, la ley establece
formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para
este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a travs de
estos, utilizando la simulacin o el fraude, se pretende evadir
la contratacin por tiempo indeterminado. Dentro de estos
contratos, a los que el Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a
Modalidad, se encuentra el llamado contrato temporal y el
accidental-ocasional.
 El primero corresponde cuando deben realizarse
actividades que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente de la entidad, y el segundo, cuando se requiera
la atencin de necesidades transitorias distintas a las
actividades habituales de la empresa. Para ambos, la ley
establece plazos mximos de duracin, as como la exigencia
de que las causas objetivas determinantes de la contratacin
consten por escrito. [STC. N 1874-2002-AA/TC Caso
ngel Juan Espichn Agapito , Fundamento Jurdico N 3]
 Existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal-
trabajador se hace parte del sistema de produccin
aadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el
cual pertenece a otra persona -patrono-, duea de los
factores de produccin quien asume los riesgos del proceso
productivo y de la colocacin del producto -ajenidad-,
obligndose a retribuir la prestacin recibida -remuneracin,
por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la
obtencin de tales frutos, y es justo all cuando la
dependencia o subordinacin se integra al concepto de
ajenidad, coligiendo as que el trabajo dependiente deriva del
hecho de prestar un servicio por cuenta de otro.
 Este principio vino a establecer el primer lmite a la libre
apropiacin del trabajo: el dao. As, consagrado el principio
de indemnidad, la actividad lucrativa basada en el
aprovechamiento del trabajo ajeno sigui siendo legitimada
por el ordenamiento jurdico, pero a condicin de que no
daase al trabajador. Como derivacin de este principio de
indemnidad nace en cabeza del empleador un deber tcito de
seguridad y prevencin que pasa a integrar el sinalagma
laboral, de modo que el riesgo se convierte en un factor de
atribucin de responsabilidad que obliga objetivamente a
quien se beneficia por los daos que genera la actividad
lucrativa.
 Orsini seala el principio de indemnidad tiene como
insoslayable correlato una regla instrumental de suma
importancia, la regla de ajenidad: en tanto el trabajador no
participa de los frutos ni de las ganancias que con su labor
obtiene su empleador, debe permanecer ajeno a los riesgos
que acarrea la explotacin econmica, cuyas consecuencias
desfavorables deben ser asumidas por el empleador. Existe,
pues, una ntima vinculacin entre el principio de indemnidad
del trabajador y la regla de ajenidad al riesgo empresario: si
el primero determina que el trabajador no debe ser daado
como consecuencia del contrato de trabajo, la segunda exige
que la totalidad de los daos que puedan derivarse de los
riesgos nsitos en toda actividad econmica lucrativa deban
ser soportados ntegramente por el empleador, que es el que
se beneficia con ella
 El principio de inmediatez est conceptualizado en el sentido
que dichas comunicaciones, tanto de la carta de preaviso
como de la comunicacin de cualquier falta, se le haga al
trabajador sin mayor dilacin de tiempo, dentro de un
margen de razonabilidad determinado por las circunstancias
del caso concreto y teniendo en cuenta la falta cometida. El
empleador est obligado una vez que conozca o investigue la
falta grave de conducta, iniciar el procedimiento de despido,
ya que de lo contrario podra extinguirse su derecho de
sancin.
Segn la Casacin N 150-2005-Piura, 01 de agosto de 2006:
El principio de inmediatez contemplado en el artculo 31 del
Decreto Supremo N003- 97-TR, tiene por objeto la
proteccin del trabajador en los casos de despido individual
por causas relacionadas con su conducta o capacidad,
estableciendo una limitacin al despido a travs de la
exigencia de una relacin causal y de contemporaneidad
entre ste y el hecho que lo causa ()
 () Si bien es cierto el principio de inmediatez no tiene
establecido un plazo de prescripcin, tambin es verdad que
el tema de plazos solo ser gravitante cuando su observancia
estricta no obstaculice o desarticule una investigacin de
trascendencia moralizadora, como es el caso de autos, donde
se ha acreditado que el demandante ha adulterado los precios
consignados en las boletas de venta, lo que ha conllevado el
quebrantamiento de la buena fe laboral y la apropiacin
consumada de bienes de su empleador, acreditndose
suficientemente la existencia de la falta imputada; por lo
tanto, el empleador se encuentra facultado de calificar la
gravedad de la falta imputada y determinar el tipo de sancin
a imponerse
 El Acuerdo Plenario del Tribunal de Servicio Civil a travs de
la Resolucin de Sala Plena N003-2010-SERVIR/TSC de fecha
10 de agosto de 2010 ha establecido, en calidad de
precedentes administrativos de observancia obligatoria,
aspectos generales del principio de inmediatez sobre el que
puntualmente refiere: El principio de inmediatez constituye
un lmite en el ejercicio de la facultad del empleador para
imponer sanciones disciplinarias frente al incumplimiento de
obligaciones nacidas del contrato de trabajo. El origen de esta
facultad se encuentra en la relacin tpicamente laboral de
subordinacin que el trabajador guarda respecto a su
empleador en rgimen de ajeneidad, que ha sido recogida en
el artculo 9 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral
 Aunque el desarrollo legislativo y jurisprudencial del principio
de inmediatez encuadra su aplicacin en el procedimiento de
la sancin disciplinaria del despido, tambin debe extenderse
su observancia en el caso de sanciones menores. Si el
fundamento radica en la facultad disciplinaria conferida al
empleador por el derecho laboral, los lmites dentro de los
que esta se enmarca-entre los cuales se encuentra la
inmediatez- deben regir para todos sus casos de ejercicio,
con independencia del tipo de sancin y del rgimen jurdico
que sea aplicable.
 En cuanto a la oportunidad en la que se debe invocar la
aplicacin del principio de inmediatez, en concordancia con la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, se distinguen:
El proceso cognitivo del empleador, es decir, cuando toma
conocimiento de la falta a raz de una accin propia, a travs
de los rganos que dispone la empresa o a raz de una
intervencin de terceros.
La definicin de la conducta descubierta como una infraccin
tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada y
comunica a los rganos de control y de direccin.
El proceso volitivo referido a la activacin de los mecanismos
decisorios del empleador para configurar la voluntad del
despido.
[STC. N 1112-2012-AA/TC-Caso Pablo Manuel Yactaco
Chumpitaz, Fundamento Jurdico N5]
 Sin perjuicio de lo expuesto, a pesar de que se tome
conocimiento de la infraccin, puede ocurrir que el plazo de
inmediatez quede suspendido. Ello solo ocurrir en los casos
en los que la infraccin sea cometida por el trabajador y
cuando se haga indispensable la utilizacin de ciertas
herramientas o ayuda especializada que le permita al
empleador conocer si existe la falta o no. Cabe precisar que
la suspensin no sea por solo hecho de utilizar estas
herramientas o ayuda especializada, la suspensin solo
procede en la medida que se demuestre que solo recurriendo
a ellas se poda conocer de la infraccin, pues si el empleador
las utiliza a pesar de que no era necesario, ya que sin ellas
igual poda determinar si hubo o no infraccin, se entender
que la suspensin nunca existi y la inmediatez sigui su
curso.
 Nuestra legislacin laboral no ha sealado plazo de
prescripcin para que el empleador haga uso de su derecho
de despedir al trabajador, sin embargo, entre la fecha de la
comisin de la falta grave y el despido, puede mediar un
intervalo prudencial, ya que el empleador tiene derecho a
investigar, consultar o tomarse su tiempo para adoptar la
decisin, lo que ha ocurrido en el presente caso, toda vez
que, de los actuados en el proceso se advierte, que la
empresa demandada tuvo que realizar una investigacin
previa antes de imputarle la falta grave al trabajador,
procedimiento que dada la naturaleza de la falta y las propias
exigencias de la investigacin y comprobacin del hecho, el
transcurso del tiempo no puede afectar este principio
 Leopoldo Gamarra sostiene que significa la obligacin del
empleador de pagar la misma cantidad como remuneracin
por un trabajo igual. Entendindose por remuneracin
como la suma que el trabajador recibe por una prestacin
laboral. Y, todos aqu sabemos qu es una prestacin laboral:
La prestacin laboral es la actividad que realiza el trabajador
a favor de un empleador, por la cual ste se obliga a pagar
una contraprestacin, que en este caso, es una remuneracin.
En esta remuneracin, de acuerdo a este principio, si existe
un trabajo igual, debe el pago ser tambin la misma cantidad.
 En Colombia se reconoce como principio fundamental la
igualdad de oportunidades para los trabajadores,
remuneracin mnima proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo (art. 53). Tambin en la Constitucin de Costa Rica se
seala que el salario ser siempre igual para trabajo igual en
idnticas condiciones de eficiencia (art. 57). El caso de
Mxico, en su Constitucin (artculo 123, A, VII) se reconoce
que para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin
tener en cuenta sexo ni nacionalidad. En cambio, ahora en
nuestro pas con la Constitucin de 1993, que es la
Constitucin actual, no se incluye este principio.
 En cuanto a las normas internacionales tenemos: La
Declaracin del Hombre y del Ciudadano de 1789 con el
principio bsico y fundamental que establece que todos los
seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos. Es un reconocimiento explcito que todos los seres
humanos son iguales. Igualmente la Declaracin Universal de
los Derechos Humanos que reconoce la igualdad de todos los
seres humanos en dignidad y derechos (art. 1). Como
tambin la Convencin No 100 y 111 de la OIT relativos a la
no-discriminacin en el trabajo. Tambin, tenemos el Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,
que reconoce un salario equitativo e igual por trabajo de
igual valor, sin distincin de ninguna especie.
El Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derecho Econmicos,
Sociales y Culturales, que reconoce en su artculo 7, inciso a)
una remuneracin que asegure como mnimo a todos los
trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa
para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por
trabajo igual, sin ninguna distincin.
El Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneracin, y
su recomendacin 90. Si bien es cierto que dicho Convenio se
refiere a la igualdad de remuneracin entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor; es decir, las remuneraciones deben ser fijadas sin
discriminacin en cuanto al sexo. Sin embargo, es posible en
la doctrina laboral extender esa prohibicin a todos los
trabajadores sobre la base de dos principios fundamentales,
que es el de la igualdad y la no-discriminacin.
 En el Convenio 111 de la OIT de 1958, sobre la
discriminacin en el empleo, hay algo interesante que
conviene tener en cuenta y, especficamente, el primer
artculo donde se establece que las medidas legislativas
deben incluir, entre otras cosas, la remuneracin igual por un
trabajo de igual valor. Es decir, este convenio, a diferencia del
Convenio 100, s reconoce explcitamente este principio de
igual remuneracin.
En conclusin, todo trabajador debe gozar de condiciones de
trabajo equitativas como una remuneracin igual a igual
trabajo sin distinciones de ninguna especie.
 En la Constitucin colombiana se consigna el principio de
mnimo vital, principio de carcter constitucional, que debe
ser garantizado por el Estado. Consiste en mantener la
capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no
desmejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la
opcin de progreso. Este principio se encuentra consagrado,
como primera medida, en la Constitucin Poltica de
Colombia, Art. 53, el cual le da a ste una connotacin de
principio constitucional.
 La Corte de Colombia se ha manifestado diciendo que: el
mnimo vital garantizado como derecho inalienable de todo
trabajador, est constituido por los requerimientos bsicos
indispensables para asegurar la digna subsistencia de la
persona y de su familia, no solamente en lo relativo a
alimentacin y vestuario, sino en lo referente a salud,
educacin, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en
cuanto factores insustituibles para la preservacin de una
calidad de vida que, no obstante su modestia, corresponda a
las exigencias ms elementales del ser humano.
Lo cual implica que el Estado no debe mirar a sus asociados
como simples personas cuya subsistencia se limita a la parte
alimentaria, sino que, por el contrario, a esta le son
inherentes otra serie de necesidades fundamentales como
son la educacin, la vivienda digna, la salud, la seguridad
social, entre otras.
 Otro mecanismo de proteccin al salario mnimo y con ello a
quienes lo perciben, consiste en su carcter irrenunciable e
inembargable. En cuanto a lo primero, se tiene que la fijacin
del salario mnimo modifica automticamente los contratos
de trabajo en los que se haya estipulado un salario inferior. Y
en cuanto a lo segundo, se trata de una medida que armoniza
con la Constitucin.
 BERONA BETANCOURT citando a la Corte de Colombia indica
que para el trabajador, recibir el salario que debe ser
proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, como lo
dispone el Art. 53 de la Constitucin es un derecho
inalienable de la persona y, por ende, el pago del mismo es
una obligacin del patrono, que debe cumplir de manera
completa y oportuna, a satisfaccin del trabajador y de
conformidad con lo acordado. Los trabajadores, segn el Art.
53 de la Constitucin, tienen derecho a una remuneracin
mnima, vital y mvil, lo cual significa que el desempeo de
sus labores est condicionado al pago peridico de las sumas
que el patrono se obliga a cancelarles.
 El pago del salario tiene su razn de ser no solamente en el
imperativo de recompensar el esfuerzo realizado en beneficio
de los fines que persigue el patrono, segn las reglas de su
vinculacin laboral, sino como elemental medio de
subsistencia para el trabajador y su familia. De all su carcter
esencial en toda relacin de trabajo, sea ella contractual o
legal y reglamentaria
 El Pacto Mundial sobre los principios de labores, establecido
por Naciones Unidas establece como principio el respeto por
parte de la empresa de la libertad de asociacin y negociacin
colectiva por parte del trabajador.
En este sentido, por libertad de asociacin se entiende el
respeto del derecho de todos los empleadores y de todos los
trabajadores a crear libremente y voluntariamente grupos
para promover y defender sus intereses profesionales, e
incorporarse a los mismos. Los trabajadores y los
empleadores tienen derecho a crear y dirigir sus propias
organizaciones e incorporarse a las mismas sin interferencia
del Estado o cualquier otra entidad. Los empleadores no
deben interferir en la decisin de los trabajadores de
asociarse, ni tratar de influir en su decisin de ningn modo,
ni discriminar a los trabajadores que decidan asociarse, ni a
sus representantes.
 Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a crear y
dirigir sus propias organizaciones e incorporarse a las
mismas sin interferencia del Estado o cualquier otra entidad.
Los empleadores no deben interferir en la decisin de los
trabajadores de asociarse, ni tratar de influir en su decisin
de ningn modo, ni discriminar a los trabajadores que
decidan asociarse, ni a sus representantes.
La libertad de asociacin permite que los trabajadores y los
empleadores anen sus esfuerzos para proteger mejor no
slo sus propios intereses econmicos, sino tambin sus
libertades civiles, como el derecho a la vida, a la seguridad, a
la integridad, y a la libertad personal y colectiva. Como parte
integral de la democracia, este principio es crucial para dar
efectividad a los dems principios y derechos fundamentales
en el trabajo
 La negociacin colectiva representa el derecho de los
trabajadores a negociar libremente con los empleadores
constituye un elemento esencial de la libertad de asociacin.
La negociacin colectiva es un proceso voluntario a travs del
cual empleadores y trabajadores debaten y negocian sus
relaciones; en particular, los trminos de empleo y las
condiciones de trabajo. En ella intervienen los propios
empleadores o sus organizaciones, y los sindicatos, o, a falta
de estos, los representantes libremente designados por los
trabajadores.
 La negociacin colectiva es un foro constructivo para abordar
las condiciones de trabajo y los trminos de empleo; y la
relacin entre empleadores y trabajadores, o entre sus
respectivas organizaciones. Suele ser ms eficaz y flexible
que la regulacin por parte del Estado. Puede servir para
atajar potenciales problemas; promover mecanismos
pacficos para resolverlos, y encontrar soluciones que tomen
en consideracin las prioridades y necesidades de
empleadores y trabajadores. Una negociacin colectiva cabal
redunda en beneficio del empresario y de los trabajadores; y
la paz y estabilidad que propugna promueven y benefician a
la sociedad en general.
 La libertad de asociacin y el ejercicio de la negociacin
colectiva ofrecen oportunidades para el dilogo constructivo y
la resolucin de conflictos, y aprovecha la energa para
centrarse en soluciones provechosas para la empresa y el
conjunto de la sociedad.
 El trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio
exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena
cualquiera y para el cual dicho individuo no se ha ofrecido
voluntariamente. El pago de un salario u otra forma de
compensacin no indica necesariamente que el trabajo no sea
forzoso u obligatorio.
Por derecho, el trabajo debe otorgarse libremente, y el
empleado debe tener la libertad de dejar su trabajo, con
sujecin a una notificacin previa entregada con la debida
antelacin.
El trabajo forzoso es una violacin fundamental de los
derechos humanos. Plantea un desafo a prcticamente todos
los pases del mundo.
 La OIT calcula que en el mundo hay al menos 12,3 millones
de personas sometidas al trabajo forzoso; el 80%, a manos de
agentes privados. La mayora de las vctimas percibe
ganancias magras o no percibe ganancia alguna, y trabaja
horarios prolongados en condiciones de salud y seguridad
extremadamente malas. El trabajo forzoso es un problema de
alcance mundial; tambin tiene lugar en pases desarrollados,
donde afecta principalmente a trabajadores migrantes que
han sido objeto de la trata.
 Casi siempre, las causas del trabajo forzoso son la pobreza,
la desigualdad y la discriminacin. Sin embargo, en algunas
partes del mundo, deriva de factores polticos.
Actuar para erradicar el trabajo forzoso exige un conjunto
integral de intervenciones para atender no slo las
necesidades de los trabajadores sometidos al trabajo forzoso,
sino tambin las de sus familias. Al constatar el trabajo
forzoso se debe retirar a estas personas y proporcionarles
instalaciones y servicios que les permitan el acceso a
alternativas adecuadas.
En general, para lograr la erradicacin de las prcticas de
trabajo forzoso se necesita adoptar una combinacin de
medidas en el lugar de trabajo y en la comunidad.
 Los Convenios de la OIT (Convenio sobre la edad mnima,
nm. 138, y Convenio sobre las peores formas de trabajo
infantil, nm. 182) proporcionan el marco para que la
legislacin nacional determine una edad mnima de admisin
al empleo o trabajo, que no podr ser inferior a la edad
prevista para la finalizacin de la escolarizacin obligatoria, y
que en ningn caso podr ser inferior a 15 aos.
En perodos de transicin se autoriza a trabajar a una edad
ms temprana; por lo general, en pases en los que la
economa y los servicios educativos estn menos
desarrollados, la edad mnima es 14 aos y 12 aos para el
trabajo ligero. Por otra parte, la edad mnima para hacer
trabajos peligrosos es de 18 aos en todos los pases.
 El trmino trabajo infantil no debe confundirse con el de
empleo juvenil. A partir de la edad mnima para entrar en el
mercado laboral, los jvenes tendran que poder acceder a un
trabajo decente, pero todava necesitan ser protegidos de
trabajos peligrosos y otras de las peores formas de trabajo
infantil.
El trabajo infantil es una forma de explotacin que viola un
derecho humano. Ha sido reconocido y definido en los
instrumentos internacionales. Tanto la comunidad
internacional como casi todos los gobiernos declaran su
adhesin a la poltica de abolicin del trabajo infantil.
 El Convenio nm. 182 de la OIT exige la adopcin de medidas
urgentes e inmediatas por parte de los gobiernos cuando
ciertas formas de trabajo son ejercidas por menores de 18
aos. Se trata de las siguientes:

Todas las formas de esclavitud incluida la trata de nios, la

servidumbre por deudas, el trabajo forzoso u obligatorio, y el
reclutamiento de nios para utilizarlos en conflictos armados;
La utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios para la
prostitucin, la produccin de pornografa o actuaciones
pornogrficas;
 La utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios para la
realizacin de actividades ilcitas, en particular la produccin
y el trfico de estupefacientes; y
Todo trabajo que, por su naturaleza o las condiciones en que
se lleva a cabo, puede daar la salud, la seguridad o la
moralidad de los nios.
 El principio de conservacin del contrato, no es exclusivo del
contrato de trabajo sino que se lo encuentra como principio
general del derecho contractual, para que surta los efectos
queridos por las partes y querido por el ordenamiento
jurdico. En el derecho privado, el principio de conservacin
se orienta a preservar hasta donde sea posible lo programado
por los contratantes a formalizar el acto, sus efectos
prcticos se proyectan a favor de la invalidez y la ineficacia
parcial, resguardando y perpetuando la virtualidad de la parte
que no debe frustrarse; buscar las continuacin posible y
razonable del negocio, adecundola a realidades sucesivas
diversas.
Podetti sostiene que tradicionalmente el principio de
conservacin del contrato de trabajo se lo ha vinculado con la
estabilidad y con la forma clsica de una relacin a tiempo
completo, en el mismo lugar y para toda la vida.
Positivamente, ello se tradujo en el principio de duracin
indefinida de la relacin.
 Tal principio aparece atemperado por la existencia de
contratos laborales temporales, al extremo que ha llegado a
plantearse la razonable duda si tal contratacin sigue siendo
la excepcin a la regla o si por el contrario est en trance de
convertirse ella en regla. Pero de todos modos, cualesquiera
que sean las modalidades contractuales de duracin
indefinida o temporal, regidas por acuerdos convencionales
entre un trabajador o un empleador, clusulas convencionales
colectivas o de normas laborales, el principio de conservacin
debe regir en plenitud acorde con la duracin prevista para
cada relacin
 Las normas de derecho laboral son de orden pblico de
manera que su aplicacin debe ser inmediata. La razn de este
principio es que el Estado debe regular a las instituciones que
hacen parte del sistema jurdico, econmico y social del
mismo Estado. Asimismo, estas normas se les denominan de
orden pblico laboral porque trascienden las normas de
inters puramente individuales y ser inseparables del inters
social.
Por lo tanto son de carcter forzoso y prima la voluntad
general sobre la individual. Las leyes o la Convencin Colectiva
son el marco imperativo y obligatorio que restringe la
voluntad contractual.
El orden pblico laboral deriva del principio protectorio con el
fin de que el trabajo sea considerado como la actividad
productiva y creadora del hombre, no como una mercanca.
 La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurdico en
general, en cualquiera de sus ramas, tiene que haber justicia
al aplicarse la Ley. En trminos simples, justicia es la voluntad
que consiste en dar a cada uno lo que por derecho le toca o
pertenece. En el campo del derecho del trabajo la justicia
debe tender a la Justicia Social. La justicia social protege por
igual a todas las clases sociales por el sentido que tiene la
justicia social tratndose del derecho del trabajo, sirve para
evitar los privilegios a determinadas personas en el campo de
la relacin laboral.
Por ejemplo se restringe al empleador tomar para s todas las
utilidades, se busca lograr una distribucin ms equitativa de
la riqueza. Conforme a este principio toda persona que
interviene en la produccin debe participar en el beneficio.
 Se considera que el trabajador no debe ser considerado en
forma aislada (entendido el trabajador y su familia), por el
contrario debe ser considerado dentro del seno de la
comunidad en el cual vive. Todo lo relacionado con el
trabajador afecta de una u otra forma a toda la comunidad y
al propio Estado. Si todos los trabajadores obtienen todo lo
necesario para satisfacer sus necesidades primordiales,
repercutir en la comunidad y en el Estado. Concretamente
este principio se hace presente en los infortunios laborales ya
que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber
sufrido un trauma psquico o fsico (accidentes o
enfermedades). Al disminuir su fuerza de trabajo no puede
contribuir con la sociedad, por tanto el empresario, la
comunidad y el Estado debe atender a este trabajador
desamparado.